الموضوع: يمكن للقادة تشكيل ثقافة الشركة من خلال سلوكهم
يمكن للقادة تشكيل ثقافة الشركة من خلال سلوكهم
يمكن للقادة تشكيل ثقافة الشركة من خلال سلوكهم
إن أحد الكلمات التجارية الرنانة التي نسمعها كل يوم تقريبًا هى "الثقافة التنظيمية"، كما هو الحال في منظمتنا التي لديها ثقافة "قوية" أو "مبتكرة" أو حتى "فاسدة و سامة". و لكن ما الذي نعنيه حقًا عندما نقول هذا؟
بالنسبة لي، يتم تعريف الثقافة التنظيمية بمدى تفاعل الأفراد داخل المنظمة مع بعضهم البعض. فالثقافة تعتبر سلوك مكتسب و متعلم- فهي ليست نتيجة ثانوية للعمليات. انها ليست غطاء. فنحن نخلق ثقافتنا التنظيمية من خلال الإجراءات التي نتخذها ، و ليس العكس.
على سبيل المثال، أنا أحد أعضاء مجلس إدارة شركة يونايتد ايرلاينز. و في بداية كل اجتماع لمجلس الإدارة، يكون الموضوع الأول للمناقشة حول أمكان تواجد مخارج الحريق، و كيفية الوصول إلى السلالم، و المكان الذي سنلتقي فيه بعد ذلك. لماذا نهتم ببدء كل اجتماع بهذه الطريقة؟ لأن ثقافة تلك الشركة مبنية على السلامة. و أفضل طريقة لغرس و تعزيز هذه الثقافة هي أن تقود بالسلوكيات و أن تتخذ الإجراءات التي تعزز أهمية السلامة.
والعنصر الآخر في ثقافة تلك الشركة هو حسن التوقيت. أنا شخص منضبط بطبيعتي، و لكن أذكر اني تلقيت اتصال قبل أحد اجتماعات المجلس ببضع ثوان. و بدأ المشاركون الآخرون الإجتماع قبل بضع دقائق من انضمامي. لقد رأوا فرصة للبدء في وقت مبكر، لذلك فعلوا.
أنا أشارك هذه القصص كوسيلة لإظهار كيف أن سلوكنا كقادة يدفعنا إلى نوع الثقافة التي ننتهي بها. ولكن هذا هو السبب أيضًا الذي يجعل تغيير الثقافة القائمة أمرًا صعبًا للغاية.
و هذا هو الموضوع الذي يسألني عنه الزملاء التنفيذيين كثيرًا، ليس من السهل تغيير الثقافة، لأنها تنطوي على تغيير الطريقة التي نتصرف بها. إذا كنت تقوم بإدارة شركة كانت تقوم بشيء ما بطريقة معينة لفترة طويلة، فقد يكون من الصعب أن تجعل الجميع يقومون بنفس الشيء بشكل مختلف. وهذا يشمل قادة المؤسسة الخاصة بك.
تصور السيناريو التالي. قرر مجموعة من المديرين التنفيذيين أن ثقافتهم التنظيمية بحاجة إلى أن تصبح أكثر تركيزًا على العملاء. و لكن عندما تنظر إلى أجندة اجتماعاتها، تجد أنه ليس هناك وقت مخصص لمناقشة كيفية تحسين تجربة عملائها. و كم من الوقت ينفق هؤلاء المديرين التنفيذيين فعلًا في المجال لزيارة العملاء، ناهيك عن المكالمات الميدانية منهم؟ إذا كان هؤلاء المديرين التنفيذيين يعطيون الأولوية لشيء أخر غير العملاء في سلوكهم، ألا تعتقد أن بقية المنظمة سوف تحذو حذوهم؟
فمن السهل أن تعتقد أن بناء الثقافة تتعلق بسلوكيات الآخرين، و ليس بمدى تصرفك كقائد. و لكنني أعتقد أن التغيير الثقافي يبدأ عندما يبدأ القادة في صياغة السلوك الذي يريدون أن تحاكيه المنظمة.
على سبيل المثال: الكثير من المديرين التنفيذيين يأتون لي للحصول على المشورة حول كيفية بناء ثقافة أكثر ابتكارًا، مثل تلك التي لدينا في ريد هات. حسنًا، انها ليست بسيطة كما يقول الجميع " اطلق العنان لمخيلتك و ابتكر!"
فثقافتنا المبتكرة هى نتاج للسلوكيات التي نحتضنها في جميع أنحاء منظمتنا. و أحد هذه العناصر هو الرغبة في إجراء مناقشات مفتوحة و صريحة بشأن ما يفصل الأفكار العظيمة عن الأفكار السيئة. و إذا أردت أن تكون مُبتكرًا فإنك بحاجة إلى تقبل الفشل. و إذا لم يقم شركاؤنا بدفع الحدود ، و أحيانًا يفشلون على طول الطريق، فإننا على الأرجح لا ندفع بما يكفي. و لكن من خلال قبول و حتى الإحتفال بمحاولة فاشلة، فإننا بذلك نشجع و نعزز الإبتكار. سنكافئ شخص يحاول أن يصعد أطول جبل، حتى لو لم يصل إلى القمة، لأنهم قد خلقوا تجربة يمكننا أن نتعلم منها و نبني عليها. و هذا ما يعنيه مفهوم الإبتكار.
انظر كمثال إلى الأمازون ، واحدة من الشركات الأكثر قيمة في العالم. و قال جيف بيزوس مؤسس و المدير التنفيذي لشركة الأمازون، أنه إذا كان لدى موظفيه فرصه واحدة من أصل 10 في تحقيق عائد 100 مرة على الإستثمار، فإنه يريد منهم أن يجعل ذلك الرهان في كل مرة. و لكن هذا يعني أن لجني مكافأة الأمازون لإنك بحاجة إلى أن تكون على استعداد للتسامح مع شخص يفشل تسعة مرات من أصل 10 مرات.
و يمكن أن يكون ذلك مفهومًا صعبًا بالنسبة للشركات التي يتم إدارتها بشكل تقليديًا للإلتفاف حول رؤسائها. فهم اعتادوا على قياس النتائج و الحصيلة الموضوعية. فقد يعتقدون أن الفشل لا يعد حدث ينبغي الإحتفال به، بل يستحق المعاقبة. لذا، لماذا يمكن ان يفاجأ أي شخص عندما يتوقف الإبتكار نتيجة لذلك؟ و بعد كل شيء، من سيكون على استعداد للقبام بمخاطرة لمحاولة تجربة شيء جديد إذا لم يكن هناك شيء إيجابي نتيجة للقيام بذلك؟
و الفكرة هى أن بناء ثقافة مبتكرة يبدأ من خلال النظر في كيفية تصرفك كقائد نحو أولئك الأفراد الذين يحاولون الإبتكار. و ينطبق الشيء نفسه على أي نوع من الثقافة: فجميعهم يبدأون بسلوك قادتك. و لكي نقول ذلك بطريقة أخرى، إذا كنت مهتمًا بتغيير ثقافة مؤسستك، يجب أن تكون الخطوة الأولى هي النظر في المرآة والتأكد من أنك تقوم بتعيين نوع من السلوك الذي تريد أن يتبعه الآخرون
عندما تدخل إلى أحد المتاجر بصفتك زبوناً، ستتعرف بديهياً إلى هوية المالك أو الشخص المسؤول. وهو أمر لا يتعلق بالسن أو بنوعية الملابس، بل بالطريقة التي يتبعها المالك في مراقبة الموظفين والعمليات، وسير... (مشاركات: 0)
السيد المدير العام للشركة السورية للاتصالات الاستاذ بكر بكر من: عبد الرحمن تيشوري – عضو مجموعة الخبرة الاستشارية – طرطوس مذكرة حول تحسين خدمة الزبائن ونشر ثقافة الزبون تحية طيبة وبعد : مجموعة... (مشاركات: 0)
هل يمكن اشاعة ثقافة جودة حياة العمل في الادارات العامة والخاصة في سورية بعد الازمة؟؟
3-8 عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة مقدمة
في عام 1970 بدء الاهتمام بجودة حياة العمل . وبدأت... (مشاركات: 1)
آكاديمية إل.تي.آي للتدريب والاستشارات النفسية
تحت اشراف وزارة التربية والتعليم
تقدم دورة
تحليل رسوم الأطفال وتعديل سلوكهم من خلال الأنشطة الفنية (مشاركات: 0)
دبلوم تدريبي متقدم يهدف الى تأهيل المشاركين على فهم الرقابة الداخلية، ومعرفة شروطها والنظم الخاصة بها واجراءاتها، وتقييم نظام المراقبة الداخلية، ويقدم البرنامج شرح وافي لأهمية التدقيق المالي والمحاسبي واهم وسائله وانواعه ومعايير تدقيق الاخطاء والغش، وكذلك اهم تطبيقات المراقبة الداخلية والتدقيق المحاسبي على الاستثمارات والشركات التجارية
برنامج يتناول بالشرح محددات لائحة اللجنة التنفيذية بالاتحاد الدولى لكرة القدم (FIFA®) وطبيعة عمل وكيل اللاعبين وتراخيصها وعقود لاعبى كرة القدم وقواعد انهاءها ولوائح عمل وكلاء اللاعبين ببعض الاتحادات العربية لكرة القدم وادارة وفض المنازعات والتسوية فى عقود لاعبى كرة القدم وادارة التفاوض مع لاعبى وأندية كرة القدم ( قبل التوقيع وابرام العقود ) ومكونات عقود احتراف لاعبى كرة القدم وممارسات وتطبيقات وخبرات عملية فى وكالة اللاعبين .
برنامج يشرح مكونات نظام انذار الحريق ودوائر نظام إنذار الحريق وواجهة إنذار الحريق مع أنظمة البناء الأخرى وحسابات نظام إنذار الحريق ونظام إنذار الحريق اللاسلكي وكاشفات الحرارة الخطية والأكواد والمعايير
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
هذا البرنامج موجه للاباء والامهات والمربين، يهدف الى تدريب المشاركين على طرق وأساليب بناء شخصية الطفل. وما هو الدور المطلوب منهم القيام به لبناء شخصية الطفل بشكل سليم