النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: وضع خطة الموارد البشرية الإستراتيجية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    562

    وضع خطة الموارد البشرية الإستراتيجية

    ممارسة الموارد البشرية الإستراتيجية
    نظرة عامة
    تقدم هذه المقالة تعريفًا، و خلفية، و معلومات، و موارد و تقترح المزيد من القراءات حول كيفية البدء في عملية ادارة الموارد البشرية الإستراتيجية.
    و تشمل المواضيع ما يلي:

    • فوائد الموارد البشرية للمشاركة في التخطيط الاستراتيجي.
    • وضع خطة استراتيجية للموارد البشرية.
    • تقييم البيئة الحالية للمنظمة.
    • إنشاء تصورات للرؤية والرسالة والقيم.
    • تنفيذ ورصد وتقييم الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية.

    الخلفية
    و تشمل إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية العملية الموجهة نحو المستقبل لتطوير و تنفيذ برامج الموارد البشرية التي تعالج و تحل مشاكل الأعمال و تساهم مباشرة في الأهداف التجارية الرئيسية طويلة الأجل.
    لقد تغيرت إدارة الموارد البشرية بشكل كبير في العقود الخيرة. و كانت في السابق إلى حد كبير وظيفة إدارية تركز على المسئوليات اليومية مثل توظيف الموظفين، و الإختيار، و إدارة امتيازات الموظفين. إن تغيير ظروف سوق العمل و التفكير التجاري الجديد يتطلب استراتيجيات عمل الموارد البشرية التي تشمل توظيف و الإحتفاظ بالأشخاص المناسبين، فضلا عن توفير القيادة الأخلاقية والثقافية.
    ويعرض التخطيط الاستراتيجي تحديات وفرصًا كبيرة لمتخصصو الموارد البشرية. ويشارك تقريبًا جميع قادة الموارد البشرية في أكبر الشركات العالمية في اتخاذ القرارات الاستراتيجية والمشاركة في فريق استراتيجية المنظمة، وأفاد غالبية العاملين في مجال الموارد البشرية أن التخطيط الاستراتيجي هو جزء من وظيفتهم. وعلى النقيض من ذلك، لا يشارك المتخصصون في الموارد البشرية في العديد من المنظمات المتوسطة والصغيرة في التخطيط الاستراتيجي التنظيمي أو الوظيفي.
    وبالتالي، لتحقيق أهداف استراتيجية للموارد البشرية على المدى الطويل، و لتكون لاعبًا رئيسيًا في عملية التخطيط الاستراتيجي للمنظمة، قد تحتاج بعض إدارات الموارد البشرية للتغلب على الآراء السلبية النمطية لوظيفة الموارد البشرية.


    فوائد التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية
    كلما اقتربت المواءمة بين الموارد البشرية واستراتيجية العمل الشاملة للمنظمة، كلما كانت قدرة الشركة على توقع احتياجات العملاء والاستجابة لها والحفاظ على الميزة التنافسية أفضل. و تعمل البحوث الصارمة والتخطيط والتنمية التي تنطوي على ثقافة القوى العاملة والسلوكيات والكفاءات على تعزيز التنفيذ الناجح لاستراتيجية الأعمال.
    وتشمل الفوائد الخاصة للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ما يلي:

    • تجنب المفاجآت المكلفة والمخربة التي تتعارض مع تحقيق الأهداف.
    • معالجة القضايا الرئيسية في الوقت المناسب لتجنب الأزمات.
    • تعزيز إنتاجية الموظفين والنجاح التنظيمي العام.
    • توفير إحساس بالتوجيه للتأثير إيجابيا على كيفية إنجاز العمل.
    • الحفاظ على تركيز الموظفين على الأهداف التنظيمية.
    • توفير التركيز الإستراتيجي لتوجيه مبادرات التدريب والتطوير.
    • إعطاء القادة أدوات للمساعدة في التركيز على مبادراتهم الإستراتيجية وتنفيذها.

    وضع خطة استراتيجية للموارد البشرية
    ويشمل دور الموارد البشرية وضع خطة لمبادرات الموارد البشرية لتحقيق وتعزيز السلوك والثقافة والكفاءات اللازمة لتحقيق الأهداف التنظيمية.
    وتشمل الأهداف الموجهة نحو تحقيق النتائج على نطاق واسع ما يلي:

    • إجراء تقييم صحيح للاحتياجات من الموظفين والمهارات والحفاظ على التدريب محدثًا.
    • تطوير والحفاظ على الأجور التنافسية و الإمتيازات.
    • إدارة الأداء وتصميم نظام المكافآت التي تحفز الموظفين.
    • معرفة ما يقوم به المنافسون لتوظيف المواهب والاحتفاظ بهم.
    • توفير التدريب، بما في ذلك الأخلاقيات، مما يعزز قيم الشركات.

    وتبدأ عملية التخطيط الاستراتيجي بأربعة أسئلة حاسمة:

    • اين نحن الان؟ (تقييم الوضع الحالي.)
    • أين نريد أن نكون؟ (تصور وتوضيح المستقبل المطلوب.)
    • كيف نصل إلى هناك؟ (صياغة وتنفيذ الإستراتيجية والأهداف الإستراتيجية).
    • كيف سنعرف ما إذا كنا نسير على الطريق الصحيح نحو وجهتنا المقصودة؟ (إنشاء آلية لتقييم التقدم المحرز).

    وتفحص الأقسام التالية كل خطوة بمزيد من التفصيل.
    الخطوة 1: تقييم الوضع الراهن
    كونك شريكا تجاريًا استراتيجيًا يعني تنفيذ أنشطة الموارد البشرية مع الأهداف طويلة المدى للمنظمة في الاعتبار. للقيام بذلك، يجب على العاملين في الموارد البشرية القيام بما يلي:

    • فهم الكيفية التي تتفاعل بها المكونات التنظيمية المختلفة والتعرف على الأثار طويلة الأجل لقرارات الموارد البشرية. ويجب دراسة أثر قرارات الموارد البشرية وتحليلها بدقة قبل تنفيذ التغييرات.
    • امتلاك أساس متين في أساسيات الأعمال، بما في ذلك التمويل، والتسويق، والمبيعات والعمليات، وتكنولوجيا المعلومات. و تساعد هذه المهارات في وضع الميزانية مع الحفاظ على القوة العاملة مع المزيج الصحيح من المهارات.
    • تطوير وممارسة المهارات التحليلية الموجهة إلى "لماذا" وكذلك "ما." وقد يعني ذلك إنفاق المزيد من الوقت على ما يسمى بالعمل التحليلي) مثل تدريب قادة الأعمال، وتخطيط ، وتنفيذ ممارسات الموارد البشرية التي تنفذ الإستراتيجية بشكل فعال، ومساعدة فرق إدارة التغيير أكثر من معاملات العمل (مثل التوظيف، والتدريب، ونظم معلومات الموارد البشرية، وغيرها من وظائف الموارد البشرية التقليدية).
    • إجراء تحليل نقاط القوة و الضعف و الفرص و التهديدات (SWOT) في المنظمة. يوفر نهج (SWOT) صورة أوضح للعملاء و الأسواق و المنافسين.

    مواءمة وظيفة الموارد البشرية مع استراتيجية عمل المنظمة
    و بالنسبة لإدارات الموارد البشرية على وجه الخصوص، يمكن أن يكون التخطيط الاستراتيجي داخل الإدارات وسيلة جيدة لبدء عملية المواءمة الوظيفية. ومع ذلك، بغض النظر عما إذا كان التخطيط الاستراتيجي يبدأ في إدارة الموارد البشرية أو في إدارة أخرى، أو يدار على نطاق المنظمة ككل، فإن إجراءات إدارة الموارد البشرية ستكون جزءا لا يتجزأ من نجاح الخطة الاستراتيجية. وبالتالي، يجب على العاملين في مجال الموارد البشرية الحرص على مواءمة وظيفة الموارد البشرية مع كل جانب من جوانب الخطة الاستراتيجية، حتى إذا لو لم تعالج الخطة الاستراتيجية بشكل صريح قضايا الموارد البشرية.
    ويكشف البحث الأخير عن إدارة الموارد البشرية أن متخصصي الموارد البشرية يتوقعون تحديات كبيرة في مكان العمل، بما في ذلك ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية، وتقاعد أعداد كبيرة من مواليد الألفية، وزيادة الطلب على التوازن بين العمل والحياة. يعتبر برامج الاحتفاظ ،وبرامج العمل والحياة، وتخطيط التعاقب الوظيفي، وبرامج الصحة والسلامة والأمن هي من بين جهود الموارد البشرية التي ينظر إليها على أنها تحديات رئيسية في مكان العمل يمكن من خلالها أن تسهم الموارد البشرية إسهامًا استراتيجيًا في المنظمات.
    وغالبًا ما تكون عملية مواءمة الموارد البشرية مدفوعة بقضايا تكوين القوى العاملة. وعلى الرغم من أن الخطة الاستراتيجية الخاصة بكل مؤسسة فريدة من نوعها، فإن التركيبة الديمجرافية وغيرها من الخصائص للقوى العاملة المتاحة لها تأثير كبير على الطريقة التي يعمل بها الموظفون. وفي المقابل، فإن طريقة عمل المنظمات لها تأثير كبير على تنفيذ استراتيجية المنظمة.
    يجب على أخصائيين الموارد البشرية مراقبة العوامل التي قد تؤثر على تكوين القوة العاملة، بما في ذلك ما يلي:

    • العمر. يمكن أن يؤثر عمر الموظفين الحاليين، و عمر القوى العاملة المتاحة، و أنماط التقاعد بالنسبة للعمال الأكبر سنًا، و دخول العمال الأصغر سنًا تأثيرا كبيرا على توافر القوة العاملة.
    • الظروف الاقتصادية الراهنة. ويمكن أن تؤثر معدلات البطالة والكوارث الطبيعية والتغيرات السياسية أيضا على مدى توافر العمال.
    • العولمة. وأحد جوانب العولمة التي ستؤثر على جميع المنظمات تقريبا هو تزايد تنوع قوة العمل. وثمة جانب آخر من جوانب العولمة يتمثل في الحافز الاقتصادي للاستعانة بمصادر خارجية لأنشطة العمل والإنتاج حيثما تكون هذه التكاليف أقل. والثالث،هو الهجرة، الشرعية وغير الشرعية، في الولايات المتحدة وخارجها.

    إجراء تحليل (SWOT)
    يمكن تعزيز فهم الوضع الحالي من خلال إجراء تحليل (SWOT). ويتضمن هذا التحليل تقييمًا داخليًا لقدرات المنظمة وقيودها، فضلًا عن إجراء مسح بيئي خارجي لاستعراض عملائها وأسواقها ومنافسيها، والتنبؤ بالفرص والتهديدات الخارجية.
    وتشمل المجالات الرئيسية التي يجب مراعاتها أثناء المسح الخارجي الاتجاهات الاقتصادية والديموجرافية، والسياسية، والاجتماعية، والتكنولوجية. يتم استخدام تحليل العملاء والأسواق والمنافسين لتحديد كيفية تغير السوق، والتنبؤ من العملاء المستقبليين وتحليل المنافسين في السوق.
    عند إجراء تحليل العميل / السوق / المنافس، يجب على المتخصصين في الموارد البشرية الإجابة على الأسئلة التالية:

    • ما هو العمل التجاري الذي نحن فيه الأن؟
    • ما الذي يحدث في العالم الذي نقوم فيه بأعمالنا؟
    • ما هي الأعمال التي يجب أن نكون فيها؟
    • ما هي مواردنا؟
    • ما هى كفاءاتنا الأساسية؟
    • من هم منافسونا؟
    • كيف سننافس؟

    الخطوة 2: تصور المستقبل
    عندما يقوم فريق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بتقييم الحالة الراهنة تقييمًا كاملًا، ينبغي أن ينظر في الشكل الذي سيبدو عليه المستقبل المثالي من منظور تنظيمي.
    السؤال "أين نريد أن نكون؟" يمكن الإجابة عليه و تحديده بوضوح من خلال إنشاء بيانات للرؤية، و الرسالة، و القيم. ويقدم بيان الرؤية أو وجهة النظر وصفًا لما تريده المنظمة أو تأمل في تحقيقه في المستقبل. وبيان الرؤية الفعال يرسم صورة ذهنية للمستقبل المفضل للمنظمة الذي يعد ملهم وطموح وموجز.
    يصف بيان القيم ما تعتقده المنظمة وكيف ستتصرف. ويمكن أن يكون هذا البيان بمثابة البوصلة الأخلاقية للمنظمة وينبغي أن يستخدم لتوجيه عملية صنع القرار وتقييم الإجراءات المتخذة.
    الخطوة 3: وضع أهداف الموارد البشرية الاستراتيجية
    يعد وضع الأهداف الاستراتيجية جزءًا هامًا من عملية التخطيط الاستراتيجي. ولذلك، يجب أن تتماشى هذه الأهداف مع مهمة المنظمة ورؤيتها واستراتيجيتها الشاملة. وستختلف الأهداف الاستراتيجية من منظمة إلى منظمة.
    ولتحديد ما إذا كان للأهداف الاستراتيجية أساس متين للنجاح، ينبغي للموارد البشرية أن تنظر في الأسئلة التالية:

    • هل تم تحديد و نقل فوائد الحصول على الأهداف المحددة؟
    • ھل الأھداف الاستراتیجیة متعلقة بموقف المنظمة في السوق الخارجیة؟ على سبيل المثال، هل يفكرون في مناصب المنافسين ، وحجم المنظمة والقوة المالية؟
    • ھل تدرك الأھداف الاستراتیجیة بنقاط القوة والضعف لدى المنظمة؟
    • ھل یفھم العاملون في جمیع أنحاء الشرکة کیف تؤثر ھذه الأھداف علیھم وکیف یساھمون بشکل مستقل وجماعي في تحدید الأھداف المحددة؟
    • هل الأهداف الاستراتيجية واقعية وممكنة؟ فالأهداف غير الواقعية تؤدي عادة إلى خيبة الأمل بالنسبة لجميع المعنيين.
    • هل تم وضع جداول زمنية لقياس التقدم المحرز والأهداف المكتملة؟
    • هل ستتمكن المنظمة بشكل واقعي من تحديد النجاح أو الفشل في تحقيق الأهداف الإستراتيجية بطريقة كمية.
    • هل يمكن ربط الأهداف الاستراتيجية بالاستراتيجية العامة للمنظمة؟


    وكمثال على ذلك، قد حددت شركة ABC في تحليل التخطيط الاستراتيجي الخاص بها الحاجة إلى تحسين عملية اكتساب المواهب. ويتمثل الهدف الاستراتيجي لمعالجة هذه المسألة في تصميم معايير الإختيار لضمان توظيف أفضل الموظفين مع تقليل الوظائف التي تستغرق وقتًا طويلًا.
    وبمجرد تحديد مبادرة رئيسية، ينبغي للمنظمة أن تفعل ما يلي:

    • التأكد باستمرار من أن الهدف وخطة العمل تتماشى مع الاستراتيجية التنظيمية واستراتيجية الموارد البشرية.
    • تحديد الإجراءات الأساسية المطلوبة لتحقيق الهدف.
    • تحديد المعالم البارزة لكل إجراء، والتخطيط لحالات الطوارئ.
    • تحديد الموارد المطلوبة، بما في ذلك الميزانية والموظفين.
    • وضع تدابير النجاح.
    • نقل و تبادل الرسائل الرئيسية.

    وفي نهاية المطاف، فإن الهدف الاستراتيجي هو فقط جيد مثل الخطة الاستراتيجية الشاملة.
    وفي هذه الخطوة من عملية التخطيط الاستراتيجي، ينصب التركيز على تحديد إجابات قصيرة على السؤال "كيف نصل إلى هناك؟" وينبغي وضع أهداف ملموسة محددة و قصيرة الأجل يمكن إنجازها في غضون ستة أشهر إلى سنة للإجابة على هذا السؤال.
    على الرغم من أن العديد من المنظمات تشارك في التخطيط الاستراتيجي، إلا أن عدد قليل جدًّا منهم يعتقدون أنهم ناجحون للغاية في تنفيذ الاستراتيجية. ووفقًا لمسح أجرته جمعية الإدارة الأمريكية ومعهد الموارد البشرية، قال 3 % فقط من المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع إن منظماتهم كانت ناجحة للغاية في تنفيذ استراتيجية الشركات، في حين قال 62 % أن منظماتهم حققت نجاحًا معتدلًا. ومع ذلك، فإن الشركات التي حققت نجاحًا مرتفعًا نسبيًا في تنفيذ الاستراتيجية كانت أكثر عرضة لتحقيق نمو الإيرادات ، والحصة السوقية والربحية ورضا العملاء.
    و على الرغم من أن كل منظمة لديها تحدياتها الخاصة بتنفيذ الاستراتيجية، فقد وجدت هذه الدراسة أن اتقان المجالات التالية أمر ضروري لتنفيذ الخطط الاستراتيجية بنجاح:

    • وضوح الاتصالات.
    • مواءمة الممارسات.
    • القيادة.
    • بنية تحتية تنظيمية تكيفية.
    • إدارة الموارد.

    وقالت الدراسة ان العائق الاكبر الوحيد امام تنفيذ الاستراتيجية هو الافتقار الى الموارد الكافية.
    الخطوة 4: المراقبة و التقييم
    وينبغي أن تكون الخطوة الأخيرة إنشاء آلية لرصد وتقييم التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف الاستراتيجية. وتجري معظم المنظمات استعراضات استراتيجية سنوية أو فصلية لهذا الغرض. هذه المراجعات تفعل ما يلي:

    • تحديد ما إذا كانت المنظمة على المسار الصحيح لتحقيق الأهداف الرئيسية.
    • توفير الفرصة لتحديد و التكييف مع التغييرات الرئيسية الخارجية و الداخلية التي تؤثر على الخطة الإستراتيجية.
    • تحديث أولويات الإجراءات السنوية.

    قد تجد بعض المنظمات أن الأنظمة أو الأدوات مثل بطاقات الأداء المتوازن، والمقاييس ولوحات المعلومات مفيدة للحفاظ على تركيز النتائج ورصدها

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ الاداري المتميز على المشاركة المفيدة:

    محمدبدر (7/5/2018)

  3. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    12

    رد: وضع خطة الموارد البشرية الإستراتيجية

    شكرا جزيلا معلومات قيمة و رائعة
    بارك الله بجهودكم

موضوعات ذات علاقة
الفرق بين : إدارة الموارد البشرية التشغيلية وإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
إدارة الموارد البشرية التشغيلية مقابل إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية تُعتبر إدارة الموارد البشرية التشغيلية وإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية وجهان... (مشاركات: 0)

دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية
دور الموارد البشرية في التنمية الإستراتيجية تساعد تنمیة وصیاغة الإستراتیجیة المنظمة في تحدید إتجاھاتھا، فالإستراتیجیات التنظیمیة الفعالة مطلوبة من قبل... (مشاركات: 0)

الإستراتيجية المعاصرة لإدارة الموارد البشرية
- إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية المعاصرة: III-1- إستراتيجية تغيير قبل كل شئ : تبينت الإدارة المعاصرة أهمية وحتمية وجود التطوير المستمر، لأن هذا... (مشاركات: 7)

النماذج الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية
النماذج الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية ظهر خلال السنوات الاخيرة اكثر من نموذج استراتيجي بخصوص الكيفية التي يجب ان تدار فيها الانشطة التخصصية لادارة... (مشاركات: 0)

إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
بسم الله الرحمن الرحيم تحية طيبة.... في المرفق كتاب قيم وشامل في إدارة الموارد البشرية وتقبلوا اطيب تحياتي.... (مشاركات: 198)

أحدث المرفقات