الموضوع: ما هو التحليل الوظيفي وما الهدف من تنفيذه

التحليل الوظيفى

إن التحليل الوظيفي عملية منهجية لجمع كافة المعلومات عن العمل من أجل إعداد الوصف الوظيفي و مواصفات الوظيفة التي تهدف إلى اختيار الموظف و الرضا الوظيفى و الدافع و ما إلى ذلك.

ما هى الوظيفة
أن يقوم شخص ما بأداء مهمة ما و يحصل على أجر فى المقابل ، يتألف العمل من واجبات و مسؤوليات و مهام (عناصر أداء) (1) محددة ومخصصة ، و (2) يمكن إنجازها و قياس كميتها و قياسها و تقييمها. من منظور أوسع ، إن مرادف الوظيفة هو الدور و تشمل الجوانب المادية و الاجتماعية لبيئة العمل. في كثير من الأحيان ، يحدد الأفراد عملهم أو دورهم (رئيس العمال ، المشرف ، المهندس ،ما إلى ذلك).

التحليل الوظيفى

تحليل الوظيفة ، يحتوي على مصطلح بسيط يسمى "التحليل" ، و الذى يعني دراسة تفصيلية أو فحص لشيء (وظيفة) من أجل فهم المزيد عنه (الوظيفة). لذا فإن التحليل الوظيفى هو فهم المزيد عن وظيفة محددة من أجل تحسينها. تحليل الوظائف هو عملية منهجية لجمع المعلومات الكاملة المتعلقة بالوظيفة. يتم تحليل الوظيفة من قبل محلل الوظائف الذي تم تدريبه على لذلك.

تحليل الوظائف هو إجراء يمكنك من خلاله تحديد الواجبات و المسؤوليات و طبيعة الوظائف و أخيرًا تحديد المؤهلات و المهارات و المعرفة التي يجب أن تُطلب من الموظف لأداء وظيفة معينة. يساعد تحليل الوظيفة على فهم المهام المهمة و كيفية تنفيذها. يشكل تحليل الوظائف الأساس لأنشطة الموارد البشرية في وقت لاحق مثل تطوير برنامج تدريبي فعال و اختيار الموظفين و وضع معايير الأداء و تقييم الموظفين (تقييم الأداء) و نظام مكافآت الموظفين أو خطة التعويض.

كان Morris Viteles واحدًا من علماء النفس التنظيميين الأوائل لتقديم تحليل الوظيفة. في عام 1922 ، استخدم تحليل الوظيفة من أجل اختيار الموظفين لشركه سيارات.


الهدف من تحليل الوظيفة هو الإجابة عن أسئلة مثل:



ما هي الحاجة لوجود العمل؟
ما هي الأنشطة البدنية و العقلية التي يقوم بها الموظف؟
متى يتم تنفيذ المهمة؟
أين تكمن المهمة؟
كيف يتم تنفيذ المهمة من قبل موظف؟
ما هي المؤهلات و المهارات المطلوبة لأداء العمل؟

إن التحليل الوظيفى هو فحص مفصل لــِ
(1) المهام التي تشكل وظيفة (دور الموظف) ،
(2) الظروف التي يؤدي فيها الموظف وظيفته ، و
(3) ما تتطلبه الوظيفة بالضبط من حيث الاستعدادات (إمكانات الإنجاز) و المواقف (خصائص السلوك) و المعرفة و المهارات و المؤهلات التعليمية و حالة العمل الفعلية للموظف.

وتشمل أهدافها
(أ) تحديد أكثر الطرق فعالية لأداء الوظيفة.
(ب) زيادة معدلات الرضا الوظيفي للموظفين.
(ج) تحديد المجالات الأساسية لتوفير التدريب للموظفين و التعرف على أفضل طرق التدريب.
(د) تطوير نظم قياس الأداء ، و
(ه) لمطابقة مواصفات العمل مع مواصفات الموظف أثناء اختيار الموظف.


تعريفات خاصة بالتحليل الوظيفى

من بعض التعريفات المهمة لتحليل الوظيفة ما يلي:
هاري ويلي. " يتناول التحليل الوظيفى تشخيص الوظيفة ..... هذه هي الدراسة الكاملة للوظيفة التي تجسد كل عامل معروف ومحدد ، بما في ذلك الواجبات و المسؤوليات التي ينطوي عليها أدائها ؛ الظروف التي يتم فيها أداء الأداء ؛ طبيعة المهمة ؛ المؤهلات المطلوبة في العمل؛ و ظروف العمل مثل الأجور و ساعات العمل و الفرص و الامتيازات "

على حد تعبير دايل يودر. "الوظيفة هي مجموعة من الواجبات و المهام و المسؤوليات التي يتم تعيينها للفرد و التي تختلف عن الواجبات الأخرى"

وفقًا لمايكل جيوسيوس ، "يشير تحليل الوظيفة إلى عملية دراسة العمليات و الواجبات و الجوانب التنظيمية للوظائف من أجل استنباط المواصفات أو ، كما يطلق عليها بعض الوصف الوظيفي"

على حد تعبير إدوين ب. فليبو ، "تحليل الوظيفة هو عملية دراسة و جمع المعلومات المتعلقة بعمليات و مسؤوليات وظيفة محددة"

ووفقًا لـ Blum ، فإن "تحليل الوظيفة هو دراسة دقيقة لعناصر العمل المختلفة. و لا يتعلق الأمر فقط بتحليل الواجبات و ظروف العمل ، و لكن أيضًا مع المؤهلات الفردية للموظف"

وفقا لجون A Shubin "تحليل الوظيفة هو تجميع منهجي و دراسة بيانات العمل من أجل تحديد و توصيف كل وظيفة بطريقة تميزها عن غيرها."

على حد تعبير سكوت ، كلودير و Spriegel ، "تحليل الوظيفة هو عملية تقييم نقدي للعمليات و الواجبات والعلاقة بين الوظيفة."

ببساطة، تحليل الوظائف هو برنامج يفحص المهام و الواجبات و المسؤوليات الواردة في وحدة العمل الفردية.

تنشر وزارة العمل الأمريكية كتيب التوقعات المهنية كل عامين. و الكُتيب هو مصدر معترف به محليًا للمعلومات المهنية لمئات من الوظائف المختلفة. و تشمل الموضوعات الإعلامية و التدريب الوظيفي المطلوب و التعليم و الأرباح و آفاق العمل المتوقعة و ما يفعله العمال أثناء العمل و ظروف العمل.

إجراءات لتحليل الوظيفة

يتم إجراء تحليل الوظائف باستخدام منهجين ، أحدهما هو النهج الموجه نحو العمل و الثاني هو نهج موجه للموظفين

نهج موجه للعمل

يركز هذا النهج على المهمة الفعلية التي ينطوي عليها العمل. يركز هذا النهج بشكل رئيسي على المهام و الوظائف و المسؤوليات التي ينطوي عليها العمل.


نهج موجه للموظفين

يركز هذا النهج على فحص السمات البشرية اللازمة لأداء المهمة على أكمل وجه. تم تصنيف السمات البشرية في المعرفة و المهارات و المواقف و غيرها من الخصائص. و المعرفة هي المعلومات التي يحتاجها الناس من أجل أداء المهمة. و المهارات هي الكفاءات اللازمة لأداء كل مهمة. و القدرات هي السمات التي تكون مستقرة نسبيًا بمرور الوقت. الخصائص الأخرى هي كل السمات الأخرى ، و عادة ما تكون العوامل الشخصية.