الموضوع: إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية : ما بين التشابه والاختلاف
إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية : ما بين التشابه والاختلاف
إدارة المواهب ليست أكثر من مفهوما جديدا يتم تداوله حديثا، وهو يعتبر ظاهرة يصعب قياسها، كما ويصعب أكثر تحديد موقعها من إدارة الموارد البشرية، وتحديد أوجه التشابه والاختلاف فيما بينهما,, ولكن بداية وقبل البدء في دراسة أوجه الاختلاف والتشابه، اسمحوا لي مشاركتكم هذا السيناريو ....
" انهم معا منذ أن تقاسموا مقاعد الدراسة في الثانوية العامة,, انهم . يذهبون إلي كل الأماكن معا ويتقاسمون الدوائر الاجتماعيةذاتها، ويعيشون في نفس الأحياء. انهم منغمسين مع بعض البعض حتى انه من الصعب أن تفكر في واحدة دون أن يجول في ذهنك الأخرى ,,, حتى عندما يحاولون الانفصال ، فلديهم من التاريخ المشترك والقواسم المشتركة بالقدر الذي يجمعهم ثانية من جديد ,,,هذا هو حال العلاقة ما بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية فالعلاقة بينمها هي مماثلة للسيناريو الذي تم طرحه ,,ولربما لو كانت هذه الحالة في الفيسبوك، فإنه من المحتمل أن تقرأ "معقدة". فأنت على سبيل المثال، سترى الكثير من التداخل بين أنظمة برامج إدارة المواهب وبرامج الموارد البشريةما بين الموارد البشرية وإدارة المواهبعند النظر في المفاهيم الإدارية سنجد أن الموارد البشرية متواجدة مع بداية ظهور علم الإدارة، لمساعدة الشركات على إدارة ودعم العاملين لديها، بينما سنجد أن إدارة المواهب وافد جديد نسبيا. حيث تعرف جامعة جونز هوبكنز إدارة المواهب بأنها ، "مجموعة من عمليات الموارد البشرية التنظيمية المتكاملة التي تهدف إلى جذب وتطوير وتحفيز، والاحتفاظ بالعاملين وتمكينهم أن يكونوا على درجة عالية من الإنتاجية." ولكن أليس هذا التعريف قريب إلى حد ما مع مفهوم إدارة الموارد البشرية؟؟ هذا الغموض يتطلب هنا منا أن نبحث قليلا في ماهية إدارة المواهب ومدى ارتباطها بمفهوم الموارد البشرية التقليدية؟ما هي إدارة المواهبأفضل طريقة لفهم إدارة المواهب هو تحول التفكير حول التوظيف والتدريب والاحتفاظ بموظفين رائعين .إنها تغير التركيز من "هل هذا الشخص مناسبا لهذا الدور؟" إلى "هل هذا الشخص ليس فقط مناسبا لهذا الدور، ولكن أيضا للشركة ككل، والأدوار المستقبلية التي قد تستجد في الشركة؟"وبالتالي إدارة المواهب هي: استراتيجية واسعة منظمة شاملة للتوظيف والتدريب والاحتفاظ بالأداء الأفضل للموظفين.ولكن عند التدقيق في هذ التعريف يمكننا ملاحظة أنه تم وضعه بطرقة تجعل منه تعريفا جذابا يعتمد على عدد من الكلمات الطنانة,,, ولكن ربما هذا لأنها نقلة نوعية في طريقة التفكير , لذا تأتي خفية، لنعلم كيف يحدث ذلك بشكل كامل وليساعدنا على فهم أين لا تكون إدارة المواهب.
شروط نجاح إدارة المواهب
- التفاف القادة حولها والتركيز عليها
- تمكين تحديد وتقييم القدرات والمهارات الحالية والمطلوبة
- التوافق مع رؤية المؤسسة ورسالتها
- قابلية التطبيق على نطاق المؤسسة ككل
- قابلية التطبيق على نحو فعال على المستوى الفردي
مواضع الاختلاف ما بين إدارة المواهب و الموارد البشرية
تختلف إدارة المواهب عن الموارد البشرية من حيث التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين ، وهنا بعض الاختلافات الرئيسية:
- التوظيف والتدريب والاحتفاظ كان يتمركز سابقا في حضن إدارة الموارد البشرية حيث هذه المهام هي في صميم مسئولية هذا القسم فقط، في إدارة المواهب العديد من هذه المهام يتم مشاركتها مع مديري الخطوط الأمامية front-line managers والذين يقودون العملية. وبهذه الطريقة المنظمة بأكملها هي المسؤولة عن هذه المهام ، ولها حصة في الأنشطة ذات العلاقة .
- إدارة الموارد البشرية لديها نطاق أوسع من إدارة المواهب، حيث يعتبر البعض إدارة المواهب مكون من مكونات إدارة الموارد البشرية تعني بإدارة وتطوير موظفي المنشأة
- إدارة الموارد البشرية هي ليست إدارة المواهب فقط، ولا إدارة المواهب هي إدارة الموارد البشرية وحسب، بل إن إدارة الموارد البشرية هي محرك لعدة عمليات، بينما إدارة المواهب تتطلب مشاركة كل المنظمة مع التركيز على الموهبة.
- تركز أدارة المواهب على الناس، بينما تركز إدارة الموارد البشرية على الوظائف
- إدارة المواهب تعزز التجزئة، فيما تعزز إدارة الموارد البشرية المساوة: إدارة المواهب تختلف جذريا عن إدارة الموارد البشرية في أن الأخيرة تعامل كل موظف بطريقة مماثلة، وتحاول تجنب التمييز في تخصيص موارد الشركة، في حين أن إدارة المواهب تعامل بعض الموظفين بشكل مختلف و تولي اهتماما لمختلف متطلبات المجموعات المختلفة من الناس.
- الموارد البشرية هي أكثر اهتماما بالجوانب الإدارية التي تركز على التعامل مع الأجور، وأيام العطل والإجازات والفوائد والشكاوى والتعويضات والمكافآت والعقوبات، في حين أن إدارة المواهب تركز على المساعدة في تحسين أفضل المواهب في المنظمة والتطوير المهني لهم.
- إدارة الموهب هي استراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف وتطوير الأشخاص والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة وغالبا ما يعكسها وجود خطة على مستوى الشركة على المدى الطويل ترتبط بشكل وثيق مع الأهداف العامة لأعمال المؤسسة ، في حين أن الموارد البشرية هي أكثر تكتيكية، وتركز على الإدارة اليومية للأفراد في المؤسسة.
وعلى الرغم من وجود الاختلافات السابقة ما بين الموارد البشرية وإدارة المواهب ففي نهاية المطاف، قد نستطيع القول أن هذه الفروق لا تزال غير واضحة وربما يرجع ذلك مرده إلى حقيقة أن إدارة المواهب لا زالت جديدة إلى حد ما، ولم يتم حتى الآن الاتفاق على تعريف نهائي لها، حيث ان البعض يعتقد أنها تشير إلى إدارة جميع العاملين في الشركة، بينما هناك أخرون يرون أنها لا تشير إلا إلى الأداء الأعلى .
المحاسبة الإدارية والمحاسبة المالية:
تهتم المحاسبة المالية بتسجيل وتبويب وتلخيص وعرض الأحداث الاقتصادية بالمنشأة للوفاء بمتطلبات الأطرف الخارجية من خلال إمداد تلك الأطراف بالقوائم المالية.
... (مشاركات: 0)
ما هي اوجه التشابه والاختلاف ما بين عمليات انتاج السلع وعمليات تقديم الخدمة ؟
اوجه التشابه:
- تصميم المنتجات والخدما ، وتدار بشكل كفء ولتحقيق زيادة الانتاجية .
-تستجيب المنظمة بشكل سريع... (مشاركات: 1)
· المدير والقائد والرئيس وأوجه التشابه والاختلاف:-
تكمن بوادر معرفة الأشياء من فهم مسمياتها فالتسمية دليل على معرفة المواصفات وطرق العمل واليات الحصول على هذه التسمية والصلاحيات الممنوحة لكل... (مشاركات: 3)
أوجه التشابه والاختلاف
بين التحكيم في العقود الإدارية والصلح في العقود الإدارية
بعد أن ذكرت أوجه التشابه والاختلاف بين التحكيم العقود الإدارية والقضاء الإداري باعتبار القضاء وسيلة من الوسائل... (مشاركات: 2)
أوجه التشابه والاختلاف
بين التحكيم في العقود الإدارية والتوفيق في العقود الإدارية
بعد أن ذكرت أوجه التشابه والاختلاف بين التحكيم والصلح باعتباره وسيلة من الوسائل التي تنهي النزاع.
سوف أبين في... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يشرح استخدامات الذكاء الاصطناعي في تحليل المخاطر ويشرح أساسيات التحليل الإحصائي واستخدامه في تحليل البيانات المتعلقة بالمخاطر و كيفية بناء وتدريب الشبكات العصبية الاصطناعية لتطبيقات تحليل المخاطر وتنبؤ المخاطر المحتملة ويستعرض دراسات الحالة والتطبيقات العملية لتحليل المخاطر باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجالات متنوعة و كيفية استخدام نتائج تحليل المخاطر لاتخاذ قرارات استراتيجية واقتصادية مناسبة
دورة التحول الرقمي في الجامعات هو أول برنامج تدريبي يهدف إلى تقديم كل الشرح المفصل للمشاركين فيه للتعرف بشكل مفصل عن آليات تمكين الجامعات من تبني تقنيات جديدة وتحسين عملياتها وتعزيز التعلم للطلاب.
كورس تدريبي يهدف الى اكساب المشاركين المعلومات والمهارات السلوكية اللازمة للتألق في مجال المبيعات وفنون الإقناع والتعرف على أساسيات مهارات البيع والاقناع
أول كورس تدريبي متخصص في الآمن السيبراني ومكافحة القرصنة الإلكترونية في البنوك يتناول موضوعات أمن المعلومات وادارة المخاطر وتأمين البنية التحتية و أمن المعلومات وتأثيره باستمرارية الأعمال التشغيلية بالبنوك
اذا كنت مسئول جودة في شركة من الشركات وطلبت منك ادارة الشركة العمل على تحقيق نظام ادارة بيئية فعال، فإنك حينها مطالب بتطبيق متطلبات مواصفة الايزو 14001:2015، وهو ما جعلنا نقوم بتصميم هذا البرنامج التدريبي المتميز الذي يهدف الى تأهيلك التام لتطبيق متطلبات مواصفة ISO 14001:2015، بهدف توفير البيئة التشغيلية المثالية التي تدعم قدرة المؤسسة على تجنب وتقليل خطر المشاكل البيئية وتحسين نظام ادارة البيئة في المؤسسة.