الموضوع: اهمية خطة احلال (استبدال) الموظفين وهل تختلف عن خطة التعاقب
اهمية خطة احلال (استبدال) الموظفين وهل تختلف عن خطة التعاقب
نعم، في الواقع يجب أن يكون لديك خطة احلال و خطة للتعاقب معًا. و إليك السبب.
تختلف خطة الإستبدال عن خطة التعاقب، ولا يمكن أبدًا أن تحل محل خطة التعاقب الصحيحة. و تحدد خطة الإستبدال شخصًا واحدًا أو اثنين مستعدين و قادرين على حل محل شخص ما (عادًة قائد) في غضون مهلة قصيرة، و أحيانًا في حالات الطوارئ. و عادًة ما يكون هذا الإستبدال مؤقتًا. و على هذا النحو، فإن خطة الاستبدال هي تكتيكية وينبغي أن ينظر إليها كإجراء مرحلي ومؤقت لسد الفجوة، وليس حلاً طويل الأجل.
ينظر تخطيط التعاقب لأبعد من الوضع الراهن و يعد أكثر استراتيجية. تحدد خطة التعاقب الموظفين ذوي الأداء العالي/ الموظفين المحتملين لتولي المسئولية المتزايدة في المجالات الرئيسية للمنظمة. ومن خلال عملية التطوير المستمر، يمكنك بناء مجموعات من الموظفين الذين هم في مراحل مختلفة من الاستعداد للترقية أو مهام جديدة. عندما تدعو الحاجة إلى استبدال أي شخص في دور رئيسي أو موظفين بمركز جديد، يمكنك أن تعيين من مجموعات المواهب الموجودة لديك.
يرتكب العديد من المنظمات و قادتهم خطأ وضع خطة استبدال، معتقدين أنها يمكن أن تكون بمثابة خطة تعاقب. و الحقيقة هي أنه لا يمكن ذلك. فوجود خطة استبدال فقط يجعل المنظمة عرضة للهجوم وأقل قدرة على الاستجابة السريعة والفعالة للتغير، سواء في الموظفين أو الصناعة أو السوق. كما يمكن أن تؤثر سلبًا على مشاركة الموظف والاحتفاظ به - خاصةً من خلال قدراتك العالية وأداءك العالي.
خطة الإستبدال الطويلة و القصيرة الأجل
تحتاج خطة الاستبدال الخاصة بك إلى النظر في كل من الاحتياجات على المدى القصير والطويل.
يحدد تخطيط الاستبدال على المدى القصير شخصًا واحدًا أو اثنين يحلوا محل صانع القرار عندما يكون متغيب بسبب المرض أو العطلة أو السفر بغرض العمل أو الإجازة قصيرة الأجل أو الطوارئ وما إلى ذلك. فالاستبدال على المدى القصير هو في الأساس تفويض أو دعم، فهم يتخذون القرار نيابة عن الشخص الذين يحلون محله. وعادًة ما يتحملون هذه المسئوليات بالإضافة إلى دورهم الحالي، ويعودون إلى دورهم بمجرد أن يعود الشخص الأساسي الى منصبه.
يحدد تخطيط الاستبدال على المدى الطويل شخصًا واحدًا أو شخصين يمكن أن يحلوا محل صانع القرار في حالة حدوث فقدان غير متوقع وفجائي ودائم (على سبيل المثال، الموت، المرض الشديد، الاستقالة المفاجئة، إلخ). و يعمل الأشخاص البديلة على المدى الطويل في الدور حتى يتم تحديد مرشح بديل أخر رسمي ومؤهل. وبسبب طول مدة هذا الاستبدال، قد يتم إعفاؤهم من واجبات دورهم الحالي أثناء القيام بهذا الدور. و قد يكون هذا الشخص مرشحًا أو لا لتولي هذا الدور على أساس دائم.
يجب أن يكون لديك مرشحين بديلين لجميع المديرين والقادة، و أيضًا للأدوار الرئيسية الأخرى في المنظمة.
إنشاء خطة استبدال
سترغب في استشارة المديرين عبر المؤسسة في إنشاء خطة الاستبدال الخاصة بك. و لإنشاء خطة استبدال:
- ابدأ بتحديد جميع الأدوار الإدارية والقيادية في المنظمة بالإضافة إلى أي أدوار رئيسية أو استراتيجية أخرى حيث يؤدي غياب أكثر من بضعة أيام إلى تعطيل العمل.
- تحديد شاغل الوظيفة في كل من هذه الأدوار.
لكل من هذه الأدوار، حدد 1 أو 2 (3 كحد أقصى) من المرشحين الذين يمكن أن يملؤوه لبضعة أيام أو أسابيع (استبدال قصيرالأجل)، و 1 أو 2 (بحد أقصى 3) مرشحين الذين يمكن أن يتولوا مؤقتًا دورًا لفترة أطول من الوقت. وفي بعض الحالات، قد يكون المرشحون من خارج المنظمة (على سبيل المثال موظف متقاعد، مستشار خارجي، مقاول، عامل مؤقت، إلخ.)
- عند تحديد بدائل، وانظر في المعرفة / المهارات / الخبرة المطلوبة لكل دور، ومستوى كل مرشح مع هذه الكفاءة. يجب أن يمتلك كل مرشح بديل بالفعل المعرفة / المهارات / الخبرة المطلوبة، أو أن يكون قادرًا على تطويرها خلال سنة واحدة.
- تصنيف وترتيب كل مرشح بديل من حيث الاستعداد/ اللياقة البدنية (جاهز ومستعد الآن، مستعد في غضون 6 أشهر، جاهز في غضون سنة واحدة).
- لكل مرشح مستعد الآن ، اكتب شرحًا أو مبررًا لاستعدادهم.
لكل مرشح يمكن أن يكون جاهزًا خلال 6 أشهر إلى عام واحد، حدد ما يحتاج إليه من تطوير أو تجارب لجعله جاهزًا. ضع الخطط المناسبة لتلبية احتياجاتهم التنموية.
- إعادة النظر بانتظام في خطتك للحفاظ على تحديثها.
ضمان سلاسة العمليات
وبفضل هذه الخطة، أصبحت مؤسستك جاهزة الآن لتلبية احتياجات الاستبدال على المدى القصير والطويل، وضمان عمليات سلسة.
عندما تحتاج إلى تعيين بديل لشخص ما، تأكد من تزويد المرشح البديل بالتدريب والدعم الذي يحتاجه للنجاح. يجب عليك أيضًا متابعة تقييم أدائه وتقديم أي تطوير مطلوب لدعم أدائه المستمر وتطويره.
إن عملية احلال الموظفون ما هى إلا عامل لاستنزاف لشركتك.
إن موظفينك هم عملائك وشريان الحياة لعملك.لذا عليك أن تستثمر الأموال لتطويرهم حتى يستمروا فى استخدام مواهبهم وتدريبهم فى العمل لديك.
إن... (مشاركات: 0)
هذة رسالة ماجستير في الادارة قام بعمل هذة الدراسة الاستاذ محمد يوسف درميش على احدى الموسسات الصناعية في ليبيا (مشاركات: 2)
في المرفقات
نموذج
طلب استبدال المعاش (مشاركات: 0)
الصداقة بين النساء
لم تعد الزوجة إلى بيتها ذات ليلة / وفي اليوم التالي قالت لزوجها : أنها كانت نائمة عند صديقة لها ..! / إتصل الزوج بأفضل عشر صديقات لزوجته
فأنكر الجميع رؤية زوجته تلك الليلة ... (مشاركات: 0)
يمكنك أن تحقق تقدما في حياتك إذا عرفت كيف تتصرف التصرف السليم سواء في العمل أو تجاه والديك وإذا عاملت الآخرين باحترام فمن المتوقع أن يردوا بالمثل. وليس هناك قواعد ثابتة وسريعة المفعول للسلوك، لكن... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي متخصص يهدف الى تأهيل المشاركين في موضوع الموازنات التقديرية وتعليمهم طرق واساليب التنبؤ المالي ويعتمد في مادته على التطبيقات العملية والحالات الدراسية لكل موضوع من موضوعات التدريب.
البرنامج التدريبي الاول عربيا والذي يتم فيه شرح مفهوم علم البيانات وهندسة البيانات وكيفية تخزين البيانات ونقلها ومعالجتها وتحليلها، وكيفية ادارة البيانات الضخمة وحمايتها في ضوء منظور ادارة الاعمال
دبلوم المعايير الوطنية السعودية للمستشفيات سباهي (CBAHI) واحد من أهم البرامج التدريبية في مجال الجودة في ادارة المستشفيات، حيث يؤهل المشاركين على فهم معايير الاعتماد فى جميع أقسام المؤسسة الصحية ويمكنهم من معايير سباهي في الممارسات اليومية للمؤسسة الصحية في المملكة العربية السعودية.
هل تبحث عن الطريق الامثل للوصول الى اهدافك بطريقة تمكنك من اكتشاف وصقل مواهبك ومهاراتك وحل مشاكلك والتغلب عليها، وعلى ضغوط الحياة، عليك إذا بهذه الجلسات الفريدة من نوعها في اللايف كوتشنج، هي تجربة حياة تساعدك على معرفة ذاتك، وهي طريقة مبتكرة تساعد المشاركين على استكشاف شخصياتهم وتشخيص مشكلاتهم بمساعدة الكوتش المحترف.
برنامج تدريبي يتناول موضوع طرق السداد المستخدمة في الاستيراد والتصدير والاعتمادات المستندية والقواعد الحاكمة وأطراف الاعتماد المستندي وخطوات عمل الاعتمادات المستندية و المستندات التجارية ومستندات الشحن و أنواع الإعتمادات المستندية و العقود التجارية الدولية INCTERMS 2020