الموضوع: 7 خطوات لوضع خطة احلال الموظفين
7 خطوات لوضع خطة احلال الموظفين
إذا كان هناك نشاط واحد له تأثير أكبر من التخطيط لتعاقب الموظفين ومجموعات المواهب، فستكون عملية تخطيط الاستبدال، على الرغم من أن المصطلح يُستخدم كثيرًا في المحادثات حول تخطيط التعاقب. لكنهما شيئان مختلفان. تحدد خطة الاستبدال "النسخ الاحتياطية/ الموظفين الاحتياطين" للوظائف. تقليديًا، فإنه يركز على المناصب العليا، ولكن يمكن القيام به لأي وظيفة رئيسية في المنظمة.
غالبًا ما يتم ذكر تخطيط الإستبدال بالتزامن مع تخطيط التعاقب لأنه يحدد الأفراد الذين يمكنهم القيام بأدوار في مرحلة ما في المستقبل ويظهر مدى استعدادهم لهذا الدور. لكن تخطيط الاستبدال لا يجب تعريفه على أنه مجموعة فرعية من تخطيط التعاقب.
إن تحديد الأفراد كدعم للنسخ الاحتياطية أمر منطقي من الناحية العملية، وذلك لعدة أسباب. بقدر ما لا نحب أن نذكره، يمكن أن يصبح الموظف مصاب بمرض خطير بشكل غير متوقع أو يتعرض لحادث ولا يستطيع العمل. لذا، تحتاج المنظمة إلى العثور على شخص يتحمل مسئولياته - حتى و لو بشكل مؤقت.
و هناك كميات و أنواع من معدل الدوران تعتبر صحية للشركة (على سبيل المثال، إقالة موظف سام). ونظرًا لأن المؤسسات لا تتحكم دائمًا في التوقيت والظروف، فإن وجود خطة بديل احتياطي للموظفين والذي (يُعرف باسم خطة الاستبدال) أمر منطقي. وسوف تريد شركات التوظيف أن يكون لها رأي في كيفية تطوير تلك الخطة.
إذا كان لدى مؤسستك خطة تعاقب رسمية، فقد يكون لديك بالفعل بدائل محددة. أو يمكن أن تكون خطوة إضافية في العملية الحالية. بالنسبة للمؤسسات التي تستخدم مجموعات المواهب لتطوير الموظفين، إليك سبع خطوات يمكن أن توجه نشاط تخطيط الإستبدال :
الخطوة الأولى. تحديد المهام الرئيسية والمهارات الأساسية لكل وظيفة. وفي حين أن كل وظيفة مهمة، فإن بعض الأدوار و الوظائف داخل المؤسسة تؤثر بشكل كبير على العمل إذا تُركت شاغرة لفترة طويلة. و وفقًا لـ SHRM، فإن متوسط الوقت اللازم لملء وظيفة شاغرة هو 42 يومًا. باستخدام ذلك كمقياس، ما هي الوظائف التي يجب ملؤها في وقت أقل؟ من الناحية المثالية، نود أن يتم ملء كل مهمة بسرعة، ولكن لا بد من تحديد الأولوية. و تعد هذه الوظائف الرئيسية هي مكان للبدء. ويجب أن يكون لديك الكثير من هذه المعلومات من خطة القوة العاملة الخاصة بك.
الخطوة الثانية. تحديد المهارات الضرورية لكل وظيفة. وستشاهد موضوعًا هنا - لقد حصلت على هذه المعلومات من تحليل الموظفين لديك.قم بإدراج الصفات التي يجب ان يتحلى بها أي شخص يشغل هذا المنصب. لا توجد قائمة أمنيات: تذكر أن هذه هي خطة بديلة. إذا كان لدى شخص ما المهارات الأساسية، فعندئذ يمكنه تعلم المهارات الأخرى أو المعرفة المطلوبة للمنصب
الخطوة الثالثة. تقييم مهارات الموظفين الحاليين. مرة أخرى، يجب أن يحتوي تحليل الموظفين الخاص بك على هذه المعلومات. إذا لم يكن الأمر كذلك، يمكنك الحصول عليه في شكل سجلات التدريب، ومراجعات الأداء، وردود فعل التدريب ، وشبكات المربع التسعة. قد يكون من المفيد أيضًا أن ننظر إلى مهارات العاملين المستقلين والمستشارين الذين يشاركون حاليًا مع المنظمة أو الموظفين السابقين الذين قد يرغبون في العودة.
الخطوة الرابعة. مطابقة المهارات الأساسية للمهارات الحالية للموظفين. هذه الخطوة هي عندما قد تميل المنظمات إلى الاعتقاد بأن الموظفين الاحتياطيين هم حاليًا في الإدارة - على سبيل المثال، فإن مدير قسم المحاسبة هو الموظف الاحتياطي الواضح لمدير الإدارة المالية. ومع ذلك، قد يكون الشخص الأخير الذي تم نقله مهتمًا بالعودة إلى قسمه السابق. حافظ على تركيز نشاط التخطيط على المهارات وليس على المسميات الوظيفية الحالية.
الخطوة الخامسة. الانتباه إلى الوظائف التي لا تحتوي على مطابقات . قد يظهر هذا التمرين بعض الوظائف التي تحتاج إلى اهتمام فوري - مما يعني أنه لا يوجد بديل متاح. من الأفضل معرفة هذه المعلومات أثناء نشاط التخطيط بدلاً من محاولة ملء أي وظيفة شاغرة. لهذا السبب يحتاج التعيين أن يكون جزءًا من المحادثة حتى لا تكون هناك مفاجآت.
الخطوة السادسة. وضع خطة لمعالجة الفجوات. قد تتضمن هذه الخطة برامج التطوير، والتوجيه، والتدريب، و الوحدات العاملة - أو مزيج من كل هذه البرامج. مع تخطيط الاستبدال، لا يتعين على المنظمة تحديد بديل واحد. قم باستخدام مجموعات المواهب لتطوير مهارات قابلة للتحويل للعديد من الوظائف.
الخطوة 7. تقييم الخطة. على أساس منتظم تقييم الخطة للتأكد من أن احتياجات الشركة لا يزال من الممكن الوفاء بها. بالنسبة للمناصب الرئيسية، يمكن تكليف الأفراد الذين يشغلون هذه الأدوار حاليًا بالمساعدة في تحديد بديلهم وتدريبهه. يمكن أن يصبح هذا الهدف جزءًا من مراجعة أدائهم.
في حين تعمل المنظمات جاهدة لتوظيف أفضل المواهب والتفاعل معها والاحتفاظ بها، سيكون من السذاجة الاعتقاد بأن الموظفين لا يغادرون أبدًا. و توفر خطط الاستبدال للمنظمة الراحة التي من شأنها أن تجعل الاستقالة في اللحظة الأخيرة أو التقاعد أو مرض الموظف أمور لا تترك الشركة في وضع حرج.
تقوم خطط الاستبدال بعمل شيء آخر. فهم يمنحون المنظمة إحساسًا بالاستثمار الذي سيحتاجون إلى القيام به إذا ما احتاج الأمر إلى موظفين احتياطيين. سواء كان ذلك مؤقتًا أو لأجل طويل، يُطلب من الموظفون تحمل مسئوليات أكبر تحتاج إلى دعم. و مما لا شك فيه أن أنشطة تخطيط الاستبدال المنتظمة تجعل المنظمة على وعي تام بالدعم الذي سيحتاجه الموظفون المتأثرون لتحقيق النجاح.
توفر الخطة المدروسة جيدًا للموظفين فرصًا واتجاهات واضحة حول كيفية زيادة مهاراتهم و تعزيز حياتهم المهنية. و مع وجود مجموعة مهارات أكثر اتساعًا ، يتوفر لديهم المزيد من الأدوات لمساعدة أعمالك على المضي... (مشاركات: 0)
نعم، في الواقع يجب أن يكون لديك خطة احلال و خطة للتعاقب معًا. و إليك السبب.
تختلف خطة الإستبدال عن خطة التعاقب، ولا يمكن أبدًا أن تحل محل خطة التعاقب الصحيحة. و تحدد خطة الإستبدال شخصًا واحدًا أو... (مشاركات: 0)
يعد قرار توظيف موظف جديد من أكبر الإستثمارات التي يمكن أن تقوم بها الشركة. و مع ذلك، فإنه عادة ما يعطى أقل قدر من الوقت والإهتمام. يمكن لقرار التوظيف السيئ أن يكلف الشركات آلاف الدولارات، إلى جانب... (مشاركات: 0)
إن عملية احلال الموظفون ما هى إلا عامل لاستنزاف لشركتك.
إن موظفينك هم عملائك وشريان الحياة لعملك.لذا عليك أن تستثمر الأموال لتطويرهم حتى يستمروا فى استخدام مواهبهم وتدريبهم فى العمل لديك.
إن... (مشاركات: 0)
تمهيد:
يعتبر ايجاد الموظف المناسب و تعيينه من اهم القرارات التي يتخذها صاحب عمل او مدير مؤسسة.و بسبب اشتداد المنافسة على الاماكن الشاغرة و كثرة طلبات التوظيف المقدمة، أصبح مجال الاختيار واسعا امام... (مشاركات: 14)
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
برنامج تدريبي متقدم يؤهل المشاركين تأهيلاً عملياً متقدماً في ادارة الجودة والمواصفات الدولية المختلفة، كما يغطي البرنامج التخصصات الاكثر طلباً من مجال ادارة الجودة. ويتناول موضوعات ضمان ورقابة الجودة ونظم الادارة ومفهوم العمليات والمواصفات الدولية للايزو وتقنيات الضبط الاحصائي للجودة ومنهجيات تحسين الجودة (لين - 6 سيجما) ومعايير التميز المؤسسي، تتم الدراسة في هذا البرنامج التدريبي اونلاين من خلال محاضرات تفاعلية عبر الانترنت.
يغطي كورس تأهيل واعداد المذيع المحترف كافة الموضوعات النظرية في العمل الاذاعي، بالإضافة إلى موضوعات عملية للتدريب على اساسيات العمل الاذاعي، لتدخل سوق العمل بخبرات عملية تجعل منك مذيعًا محترفًا.
برنامج تدريبي يتناول التغذية النباتية وتعريفها ومستويات النباتيين وفوائد اتباع نظام غذائي نباتي والآثار الجانبية لنظام الغذائي النباتي ومعالجتها واحتمالية نقص المغذيات والهرم الغذائي النباتي وبدائل المنتجات الحيوانية ووضع نظام غذائي نباتي متكامل.
هذا البرنامج التدريبي موجه الى جميع العاملين في المجال الرياضي باختلاف المستويات الإدارية، كالعاملين في الاتحاجات الرياضية واللجان الأوليميبية الوطنية وغيرها، ويهدف هذا البرنامج التدريبي الى اسس ومعايير تقييم الاداء بالاتحادات الرياضية وبالتالي يتم تدريب المشاركين على كيفية استخدام تقييم الأداء كأساس لوضع التخطيط السليم للمستقبل في ضوء خطة الاتحاد الرياضية المطلوب تنفيذها.