الموضوع: الفرق بين تعاقب الموظفين مقابل وتخطيط الاحلال
الفرق بين تعاقب الموظفين مقابل وتخطيط الاحلال
تريد المنظمات التي ترغب في التخطيط للمستقبل أن تخفف من خطر الموظف مغادرة الموظف للمنظمة. هذا جعلني أفكر ، ما هو الفرق الحقيقي بين تخطيط التعاقب مقابل تخطيط الاستبدال؟
تخطيط التعاقب و تخطيط الاستبدال
تخطيط التعاقب
في أبسط المراحل الأساسية ، يعد تخطيط التعاقب "جهداً متعمداً و منهجياً من قبل الشركة لضمان استمرارية القيادة في المناصب الرئيسية و الحفاظ على رأس المال المعرفي و تطويره في المستقبل و تشجيع التقدم الفردي" ، كما قال وليام روثويل. في كتابه التخطيط الفعال للتعاقب. تخطيط التعاقب هو محاولة استباقية للمنظمة للتوصل إلى خطة عمل موجزة لضمان استمرارية العمليات التجارية ، على جميع مستويات المنظمة ، من خلال تنمية المواهب من داخل المنظمة من خلال أنشطة التطوير المخطط لها. و هذا يعني مراجعة خطتك الإستراتيجية للمنظمة ، و مراجعة قدرات رأس المال البشري حاليًا على الموظفين و تحديد ما هي الأنشطة التطويرية الإضافية التي يحتاجها هؤلاء الأفراد لمساعدة المؤسسة على المضي قدمًا في الخطة الاستراتيجية.
تخطيط الاستبدال
من ناحية أخرى، يشارك روثويل أن تخطيط الاستبدال "هو شكل من أشكال إدارة المخاطر ... الهدف الرئيسي من التخطيط للاستبدال هو الحد من فرص وقوع كارثة ناتجة عن فقدان الوظائف الرئيسية الحالية و غير المخطط لها".إن تخطيط الاستبدال تخطيط نموذجي ، ماذا سيحدث إذا تعرض جوني أو سوسي، الذي يصادف أن يكون الرئيس التنفيذي لدينا ، لحادثة من قبل حافلة في طريقهم إلى العمل. في حين أن هذا مثال متطرف ، إلا أن السيناريو المحتمل الذي ستواجهه شركتك هو الرحيل غير المتوقع لموظف يعد مساهمًا مهمًا في الفريق والإدارة و المنظمة بأكملها.
ما الذي يمكن أن تقوم به مؤسستك الآن لبدء عملية تخطيط التعاقب؟
من أول الأشياء التي يجب أن تقوم بها مؤسستك هو تخطيط المؤسسة بأكملها. يمكنك القيام بذلك عن طريق إنشاء مخطط تنظيمي أو بدء جدول بيانات Excel التفصيلي الذي يوضح كافة المعلومات عن الموظفين - اسم الموظف ، و العنوان ، و المشرف. النقطة الرئيسية هنا هي إنشاء قائمة بالموظفين. بعد أن يكون لديك قائمة بالموظفين ، اقترح عليك الخطوات السبع التالية:
كيف تبدأ عملية تخطيط التعاقب
- مراجعة الخطط الاستراتيجية - لديك قائمة مُحدثة للأهداف الاستراتيجية للمنظمة و كل إدارة تضم شركتك. إن وجود هذه الخطط الإستراتيجية في متناول يدك سوف يساعدك على تقرير ما إذا كان الموظف الحالي لديك لديه (المعرفة ، المهارات ، و القدرات) لتحقيق أهدافك الإستراتيجية.
- مراجعة الوظائف الرئيسية – ابدأ من خلال قائمة الموظفين الخاصة بك و تحديد الوظائف الرئيسية الخاصة بك ، ليس فقط على فريق الإدارة العليا و لكن في جميع أنحاء مؤسستك. من المحتمل أن يكون هناك منصب واحد ، و لا يجب أن يكون دائمًا منصب "مشرف" . حدد أفضل 5-10٪ من الوظائف التي لا تستطيع مؤسستك الاستغناء عنها. تذكر لا تركز على الموظفين و لكن على الوظائف!
- تأكد من أن كل شخص لديه سيرة ذاتية مُحدثة - بالإضافة إلى فريق الإدارة العليا لديك ، يجب أن يكون لدى مؤسستك نوعًا من آلية التتبع المحددة أو المهارات المحددة لتحديد ما هي (المعارف و المهارات و القدرات ) المتاحة حاليًا داخل مؤسستك. (كما أوصي بأن يكون لديك سيرتك الذاتية لفريق الإدارة العليا أيضًا). في حين أن الأمر يستغرق وقتًا لتجميع هذه المعلومات ، فإن المعلومات الأكثر دقة التي تجمعها تزيد من فرص إنشاء خطة تعاقب ناجحة.
- تحليل البيانات - هذه هي النقطة التي ترغب في مراجعة الأشخاص الموجودين فيها. من مسئول حاليًا عن الوظيفة و ما هي المهارات اللازمة إذا غادر هذا الشخص المنظمة؟ هل لدينا عدد كبير من الأشخاص في مكان ما في المؤسسة يمكن أن يتولوا المسؤولية إذا غادر الموظف الأساسي؟ هذه هي النقطة التي تحتاج إليها لبدء تحليل ما لديك و ما تحتاجه.
- تحدث إلى موظفيك - إن أحد الشياء التي يغفل عنها أصحاب العمل في عملية تخطيط التعاقب هو عدم إشراك موظفيهم الأساسيين لمعرفة ما تتطلبه مهنتهم. في حين أنه لا يتعين عليك إخبار الموظف بأنه على قائمة الموظفين "الرئيسيين" ، يجب أن يجرى المديرون أو كبار المديرون التنفيذيون محادثات مع الأشخاص الموجودين في هذه القائمة لتحديد ما إذا كان مسارهم الوظيفي هو ما يتطلعوا إليه. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد لا يكون هناك حاجة إلى توفير كميات هائلة من التدريب أو مسؤوليات الوظيفة إلى موظف لا يهتم كثيرًا بأن يصبح العضو المُرشح التالي أو مدير العمليات ، أو المدير المالي ، أو حتى الرئيس التنفيذي.
- ابدأ بإنشاء خريطة الطريق - بعد التحدث إلى الموظف الرئيسي ، قم بإنشاء خريطة طريق لــ ( المعرفة و المهارة و القدرات) التي يحتاجها هذا الموظف لمنصبه التالي. احتفظ بقائمة قصيرة و لا تتناول الكثير من التفاصيل في هذه المرحلة. يمكنك ملء التفاصيل لاحقًا حيث تستمر إستراتيجية شركتك في التبلور و التغيير بمرور الوقت.
- مواصلة التقييم - متابعة تقييم الموظفين لمعرفة ما إذا كان لا يزال الموظف على المسار الصحيح لمهامهم القادمة. إذا كانوا على المسار الصحيح ، استمر في تزويدهم بالفرص لتطوير مهارتهم و معرفتهم و قدراتهم. إذا لم تكن كذلك ، فهل هذا الشخص ما زال مرشحًا قابلاً للانتقال إلى المستوى التالي في المنظمة أم أنه يجب تعديل خريطة الطريق الخاصة بالمشروع من أجل مهنته.
تذكر أن البحث فى سوق العمل للعثور على موظف لا يسمى تخطيط التعاقب. لكن يسمى تخطيط الاستبدال في أبسط أشكاله. يستغرق تخطيط التعاقب وقتًا و جهدًا ، و يجب تنفيذه بطريقة منهجية لضمان حصولك على الأشخاص المناسبين في المكان المناسب ، للقيام بالأمور الصحيحة. لمزيد من المعلومات حول كيفية البدء في خطة تعاقب مؤسستك ، لا تتردد في الاتصال بي للحصول على استشارة.
الفرق بين تخطيط المسار المهني و تخطيط تعاقب الموظفين
إن التخطيط هو أحد الجوانب الهامة للحياة البشرية، و الذى يعني التفكير مليًا قبل التنفيذ و ما الذي يتعين القيام به في المستقبل. وعلى المستوى... (مشاركات: 0)
تعددت تعاريف مفهوم إدارة الموارد البشرية ولكن بشكل عام إدارة الموارد البشرية هو إدارة الأفراد ( الموظفين ) وشؤونهم من خلال سلسلة من الإجراءات والأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة... (مشاركات: 4)
الموارد البشرية علم جديد أو على الأقل طريقة جديدة لفهم ما كان يسمى سابقا " إدارة شؤون الموظفين " و هي تشتمل من جهة على جميع الأنشطة المتعلقة " بتنمية الموظفين " أو بصورة أدق " التنمية الفردية "
... (مشاركات: 1)
كشفت الحكومه المصريه الجمعه، عن صدور قرار من وزاره القوي العامله والهجره بـ"فرض حظر التعامل" مع احدي الشركات السعودية، بسبب "سوء معامله" المصريين العاملين بها، فيما تم رفع الحظر علي شركه اخري، بعد... (مشاركات: 0)
برنامج متخصص في ممارسة التصنيع الجيد يتناول شرح كامل لممارسات التصنيع الجيد GMP وقواعده ومبادئه التوجيهيه في الاتحاد الاوربي والولايات المتحدة الامريكية وبعض الدول الاخرى حول العالم ثم التطبيق العملي ل GMP والمواد الواردة لإصدار المنتج ثم GMP ونظام إدارة الجودة
برنامج تدريبي مكثف يركز على ادارة وتخطيط الطلب على المنتجات والخدمات، ويتناول انواع الطلب وكيفية التنبؤ بالطلب وطرق التنبؤ بالطلب وتطبيقات التنبؤ وتخطيط سلاسل الامداد وعلاقته بالتنبؤ بالطلب وتحديد موعد إعادة الطلب وتحديد المستويات الثلاث للمخزون واستخدام الاكسيل لتحديد المستويات الثلاث – تطبيق عملي
برنامج متخصص في شرح المعايير الوطنية السعودية للمختبرات الطبية CBAHI كشروط خدمات المختبر والمساحة والمرافق الوظيفية في المختبر وخطط توظيف وتأهيل العاملين والتدريب وتقييم الكفاءة وتدقيق وتتبع مهام العاملين Audit Trail واستلام المستلزمات الواردة وإدارة المخزون والكواشف والمحاليل وادارة المعدات الطبية وغيرها ويتناول ايضا نظام العمل في بنك الدم ونظام العمل بقسم الباثولوجى
أقوى شهادة تدريبية متخصصة لاعداد مديري ادارة الموارد البشرية، حيث يضم هذا البرنامج التدريبي محور دبلومة ادارة الموارد البشرية بما تشمله من دراسة التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتحليل الوظيفي، وعمليات التوظيف والاختيار والتعيين، كذلك تشمل شرح عمليات التدريب والتطوير والتوجيه الوظيفي، وآليات تقييم اداء الموظفين والتحفيز والتعويضات، وسلم الرواتب، كذلك فإن هذا البرنامج التدريبي المتقدم يشمل دراسة البرامج والتطبيقات الالكترونية ودورها في ادارة الموارد البشرية، مع تعريف المشاركين بأهم مصطلحات اللغة الانجليزية في الموارد البشرية، والتي ستحتاج اليها للتعامل مع العمالة الاجنبية.
ورشة تدريبية تتناول موضوع اعداد مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وتوضح الفرق بينهما وأهمية كل منهما في الشركات ومتى نحتاج اليها والنتائج الايجابية وكذلك السلبية التي تترتب على تطبيق مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وخطوات تصميمها وأمثلة وتطبيقات عملية و آليات الفعالية والاستدامة لمصفوفة الصلاحيات والمسئوليات