لقد التقيت بصاحب عمل خلال هذا الأسبوع و طلب نصيحتي حول كيفية إدارة وضع ما في نشاطه التجاري. و لديه مدير رئيسي مهم يعمل فوق طاقته و يرفض تفويض أعضاء آخرين من فريقه. يتحمل المدير عبء عمل مرهق و يتعامل مع أهم العملاء. و مع ذلك ، فهو يجهز المعلومات و معرفته الخاصة بالعميل و يدير عملياته الخاصة التي لا يفهمها أي شخص آخر.


على الرغم من أن صاحب العمل تحدث في البداية عن هذه المسألة كمسألة شخصية ، و لكن سرعان ما أصبح التساهل مع هذا السلوك يمثل عنصرا حقيقيا من المخاطر داخل بيئة العمل.

قد يرى المدير الذين لا يقوم بالتفويض مهام العمل أو الإدارة بأنها "طفلهم" و من أجل مصلحة الشركة ، فهم من يستطيعوا و يجب عليهم فقط إكمال المهام. ربما ، يجب علي أن أرسل إلى صاحب العمل مقالة مراجعة الأعمال في هارفارد التي تصف تقرير بيركنشو و كوهين حول كيف يمكن أن يصبح عمال المعرفة أكثر إنتاجية. و أظهر بحثهم أن 41٪ من يوم المديرين مليئةًا بالأنشطة التي يمكن للآخرين التعامل معها بكفاءة. يتشبث المديرون بالمهام التي تجعلهم يشعروا بأنهم مشغولين و ذى أهمية. يمكن أن ينجم عن سلوك هؤلاء المديرين اختناقات حقيقية في المنظمة.


يمكن أن يكون لذلك تأثير سلبي على المؤسسة بعدة طرق:


  • التأخيرات في إعداد الفواتير للعملاء نظرًا لعدم اكتمال العمل
  • شعرو الموظفين بالإحباط عندما لا يتم استشارتهم للمساهمة أو حل المشكلات
  • المواعيد النهائية الرئيسية أو المعالم المفتقدة
  • لا يتعلم أعضاء الفريق وقد لا يكونوا قادرين على تغطية المديرين أثناء غيابهم
  • عدم وجود تفويض إداري يخلق ثقافة "المعرفة قوة"
  • يحكم الفريق المالك على قدرته على إدارة الوضع و يقرر أنه غير كفء في قدرته على القيادة

من أجل التعامل مع الموقف، علينا محاولة فهم سبب تصرف الأفراد بهذه الطريقة. قد تكون بعض الأسباب ذات صلة بالذات و الحالة و بعضها قد يكون مشكلة ثقة. في وقت ما يعتقد الأفراد أنه يرغب كبار المديرن منهم القيام بكل العمل و أن تفويض بعض المهام يعنى كسل بعض الأفراد.

بعض الأسباب التي تؤدى إلى رفض المدير تفويض السلطة:

  • الخوف من أن يقوم شخص آخر بالمهمة على نحو أكثر فعالية
  • قد يعتقدون حقا أنهم هم الوحيدون الذين يعرفون حقا كيف القيام بهذه المهمة بشكل جيد
  • يرون المهمة كجزء أساسي من سلطتهم أو منصبهم
  • لا يعرفون أى المهام يمكن تفويضها
  • لا يثقوا بمهارات أو سلوكيات أو قدرات الفريق
  • قد يكونون غير واثقين و يخشون أن يصبحوا بلا مهام
  • قد لا يدركوا كيف يساهم التفويض في تطوير الموظف
  • قد يعتقدون أن العميل سيلومهم إذا لم يتم تنفيذ المهمة بشكل جيد
  • قد يتمتعون ببساطة بهذا الجزء من الوظيفة


اقترحت على صاحب العمل أن يضع خطة للتعامل مع الموقف في أقرب وقت ممكن. لن يكون من السهل إدخال تغيير أو إقناع المدير بتفويض بعض أجزاء العمل. سيكون هناك اعتراضات للاستراتيجية الجديدة. جزء أساسي من التخطيط هو التحديد الواقعي و الصريح لبعض الاعتراضات التي قد تنشأ.

بعض الاعتراضات الشائعة الخاصة بالتفويض
قد يرتكبون أخطاء تكلف المنظمة الكثير.

قد تكون المرة الأولى لهم للقيام هبذه المهمة. إنها عملية تفويض و ليس التخلى عن جميع المهام: اختار أي عناصر ترغب فى تفويضها. قدّم تعليقات للأشخاص و ساعدهم في الحصول عليها بشكل صحيح.

سيكون من الأسرع القيام بذلك بنفسي.

نعم ، في هذه اللحظة. و لكن إذا منحتهم الوقت ، فسيكون الآخرون قادرين على الأداء كما تفعل. الى جانب ذلك ، يمكنك أن تستغل هذا الوقت و تفعل شيئا أكثر قيمة للمنظمة.

سيعتقد الموظفون أنني كسول.

خطأ ، سيعتقد الأشخاص الذين يهمونك أنك ذكي و خبير و تعمل على تطوير فريقك.

من الممكن حل هذا الوضع و مساعدة هذا المدير على التفويض.

في كثير من الأحيان يتجنب أصحاب العمل أو كبار المديرين التعامل مع هذا السلوك لأنه صعب للغاية. وهذا أمر مؤسف ، لأنه لا يفقد المدير فرصة التغيير فحسب ، بل يعاني أيضًا عندما يتم التساهل مع أنماط السلوك غير المنتجة. من خلال تشجيع ثقافة التعليقات الصادقة و التعاون سيصبح لديك القدرة على تطوير موظفيك و إنشاء منظمة أكثر نجاحًا.