الموضوع: 7 أخطاء في تحليل الاحتياجات التدريبية

إذا كنت تعتقد أن تحليل الاحتياجات التدريبية هو مجرد إجراء شكلي، تخيل السيناريو التالي.
يأتي المدير المباشر إلى مدير التعلّم ويقول: "أحتاج إلى تدريب لفريقي لأنني أعتقد أنهم يفتقدون الى الحافز قليلًا. أريد أن يحصلوا على تدريب، لكن ليس تدريبًا مملًا يخبر الموظفين بنفس الشيء في صيغة أخرى، لكن شيئًا من شأنه أن يغير أدائهم فعلًا ".
يعتبر هذا السيناريو هو السيناريو المعتاد لمديري التدريب، فهذا النوع من المنهجيات يحدد عدة مرات الخلفية الثقافية حيث يواجه مدراء التدريب المؤسسي ضغطًا خفيًا لإرضاء عميل الشركات الخاصة به، المدير المباشر، عن طريق أخذ الأمر منه، دون إجراء تحليل أعمق بطريقة استشارية. وبطبيعة الحال، كما هو الحال في المبيعات، فإن رضا العملاء من الشركات، أو حتى أكثر من ذلك، انخراطهم مع حل التعلم المقدم ومع وظيفة تعلم الشركة يمكن أن تنخفض إلى أدنى مستوى عندما لا يتم الوفاء بالاحتياجات الحقيقية.
في حين أن تحليل احتياجات التدريب هو عملية كاملة لا يمكن وصفها هنا، فإنني أشير هنا إلى بعض الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها عندما يتم التقاط احتياجات التدريب إما سنويًا، أو لتصميم خطة التدريب، أو فقط في بعض الأحيان عندما يرتفع الطلب بسبب مشروع غير متوقع أو إطلاق منتج:

1. نهج غير استراتيجي للتحليل. لذلك، أنت تتحدث مع عميلك الداخلي، و لديك نهج استشاري، عن طريق الاستماع الفعال، و تقوم بإعداد واجبك على التحديات التي تواجه الإدارة / المدير المباشر الخ. ومع ذلك، يجب عليك أيضًا التأكد من التوافق الاستراتيجي لحل التعلم في المستقبل، بدءًا من مرحلة جمع الاحتياجات، وبالتالي تقييم الفرصة للحصول على معلومات مباشرة من الطالب، لفهم أهداف أعماله.
2. على افتراض أن احتياجات العام الماضي ستستمر،لذا يجب علينا توسيع نطاق أعمالنا (على سبيل المثال، المزيد من المبيعات، المبيعات، مهارات المبيعات ...). إن نهج الموازنة المتزايد، والذي يستخدم على نطاق واسع في المنظمات، لا يترك مساحة كبيرة للإبداع والابتكار داخل قسم التعلم. إن الضغط من أجل الأعمال الأكثر والأفضل من ذلك مرتفع للغاية لدرجة أنه في بعض الأحيان قد يتم تجاهل الطريقة الأكثر حكمة.
3. عدم اتباع عملية لها بداية ونهاية وبجدول زمني واضح شفاف لجميع أصحاب المصلحة يدفع في وقت ما إلى ارتباك و فوضى للمنظمة، مع تأثير سلبي محتمل حتى في التنفيذ. على سبيل المثال، إذا نسي مدير التدريب أن يجمع الاحتياجات التدريبية من قسم تنظيمي لديه إدارة تدريب إلزامي، يمكنه مواجهة فوضى تنظيمية عندما يفترض أن يكون المشاركون في موقعين مختلفين وبعيدين ليومين على التوالي.
4. عدم استخدام تدفقات المعلومات والبيانات والمعرفة في المنظمة التي يمكن الحصول عليها من خلال مشاركة أصحاب المصلحة في عملية تحليل احتياجات التدريب. يمكن للمرء الوصول إلى المعلومات الضخمة التي يمكن أن تساعد مدير التدريب على فهم الاحتياجات الحقيقية وتشكيل أفضل الحلول للحاجة المحددة. من خلال إهمال هذه المعلومات، والتي قد تكون في بعض الأحيان اتجاهًا استراتيجيًا بالغ الأهمية، تؤدي إلى فقدان التوافق الشديد مع الأهداف التنظيمية. لنفترض أن شركتك بدأت في إنشاء خط عمل جديد أو محاولة الدخول في سوق جديد وأنك تظل في الظلام، كمدير تدريب. يبدأ دورك الاستراتيجي المرغوب فيه بالقيمة التي يمكنك تقديمها إلى النشاط التجاري. تبدأ هذه القيمة بالفهم المطلع لما تحتاجه المنظمة بالفعل لتحقيق أهدافها الإستراتيجية.
5. عدم تقسيم جمهورك المستهدف، مثل المسوق. أنت تختار المعايير: الديموغرافية، والجغرافية، والمهنية (الخبرة)، والعملية، إلخ. وبالنسبة للفئات الأكثر شيوعًا من حيث الاستثمار، يمكنك حتى إنشاء "شخصية تجارية" يمكنك اختبارها لملائمة الحل. قد يبدو ذلك كجهد و محاولة ومع ذلك، بالنسبة للاستثمارات الكبيرة المتماثلة، يمكن أن تكون المدخرات من عدم تطبيق الحل الخاطئ كبيرة.
6. التدريب = التعلم. هذا الفهم سيكون خطأً فادحًا ويكون دور مدير التدريب أو الاستشاري هو توضيح هذا التمييز لعملائهم الداخليين من مرحلة تحديد الاحتياجات هذه. وإلا، فإن توقعات العميل الداخلي لتلبية احتياجاته من خلال حل واحد يطلق عليه أيام التدريب X ، يمكن أن يؤدي إلى خيبة الأمل.
7. من المحتمل أن تكون محاولة التحيز العالمي للحل هي الجانب الأكثر أهمية الذي ينبغي على مديري التدريب / استشاري التعلم الاهتمام به في مرحلة تحديد الاحتياجات والتحليل. أولاً، فهم سياق البيئة لمقدم الطلب وطريقة قياس أدائه. ثانيًا، ابحث مع مقدم الطلب عن الأسباب البديلة للمشكلة التي تظهر مثل عدم الأداء، والتوجه السيء. انتظر تنفيذ حل التعلم وتقييمه لمعرفة أنه كان من الممكن حلها من خلال إجراءات تنظيمية أخرى، مرة أخرى عدم الرضا عن حل التعلم. ولا أحد يريد ذلك.