ينجح البرنامج التدريبي إذا كان يقدم المعلومات الصحيحة إلى المتعلم المناسب في الوقت المناسب. يكون معدل نقل التعلم أعلى عندما يتلقى الموظفون فقط المعرفة التي يحتاجون إليها عندما يحتاجوا إليها.
عندما يكون معدل نقل العِلم مرتفعًا ، فإنه يُحسن إنتاجية الموظف و يساعد الموظفون على حل المشكلات بشكل أفضل و أسرع ، ويؤثر بشكل إيجابي على النتيجة النهائية. المشكلة هي ، في معظم الأحيان، معدل نقل التعلم لبرنامج تدريبي ليس عددًا مثيرًا للإعجاب. في حين أنه من النادر جدًا أن يكون معدل نقل التعلم لأي برنامج تدريبي هو حوالي 10 في المائة ، إلا أن حسابه يظل تقديريًا في أحسن الأحوال. هناك حاجة ماسة إلى أدلة تجريبية في حالة نقل التعلم. و إلى أن يتوفر هذا الدليل ، سيتعين على محترفي L&D الاستفادة إلى أقصى حد مما لدينا بالفعل.

يمكن أن يحدث الكثير بين الوقت الذي يتعلم فيه الموظف مهارة جديدة و المرة الأولى التي يستخدمها فيها مهارته، و التي لا يستطيع الكثير من مصممي التعليم و المدربين التحكم فيها. على سبيل المثال ، عندما يكون الموظف محرومًا من النوم أو متوترًا أو مُتعبًا - أثناء التعلم أو أثناء تطبيق التعلم أو أثناء كليهما - قد لا ينتقل إليه التعلم. يجعل منحنى النسيان هذه العملية أكثر صعوبة. يساعد التكرار المتباعد فى هذه العملية.

يمكن أن يحدث الكثير بين الوقت الذي يتعلم فيه الموظف مهارة جديدة و المرة الأولى التي يستخدمها فيها مهارته


إن تسليم المعلومات الصحيحة إلى المتعلم المناسب في الوقت المناسب هو بالتأكيد أمر أسهل من القيام به. و الخبر السار هو أن هناك بعض العوامل التي يمكنك التحكم فيها و التي يمكن أن تؤثر على نقل التعلم - وفي النهاية ، سيكون هناك عائد الاستثمار لبرنامج التدريب. إليك أربعة.

1. سياق واضح A Clear Context

و من العوامل الأكثر سهولة هو إنشاء سياق واضح للتدريب. لماذا من المهم للموظفين معرفة كيفية تطبيق محتويات الدورة؟ لماذا يجب أن يرغب كل موظف في إتقان الموضوع؟ تحتاج هذه الأسئلة إلى إجابات واضحة من البداية.

يجب أن يكون مطورو الدورة مختصين في المعرفة أو المهارات أو تغيير المواقف التي تمثل النتائج المتوقعة للدورة التدريبية. يجب ذكر أهداف التعلم هذه في بداية الدورة و بداية كل وحدة تعليمية. و الأهم من ذلك، يجب أن تتوافق أهداف التعلم مع أهداف الشركة و أهداف المتعلمين. على سبيل المثال ، قد تكتسب شركة (أو تجدد) شهادة صناعية إذا كان عدد معين من موظفيها ينهون دورة تدريبية. و بالمثل ، قد يكون لدى الموظفون الذين يحصلون على شهادة فرصة أفضل للترقية و لديهم ميزة تنافسية أينما كانت رحلتهم المهنية.

2. الإعداد الواقعي A Realistic Setting

يجب أيضًا ترسيخ أهداف التدريب في "العالم الحقيقي". على سبيل المثال ، فكر في دورة تدريبية عبر الإنترنت تم إنشاؤها لقسم التسويق. لنفترض أن الدورة التدريبية مليئة بالمعلومات المفيدة و أن جميع المشاركين يستثمروا فيها ، و لكن عندما يحاولون تطبيق ما تعلموه ، فإنهم يواجهون حواجز مثل عدم كفاية الموارد و التوقعات غير الواقعية. في العالم الواقعي ، تحتاج مبادرات التسويق الناجحة إلى فريق كامل من الأفراد و ميزانية معقولة و كثير من الوقت. من الواضح أن عملية نقل التعلم ستكون منخفضة إذا لم يكن إعداد الدورة التدريبية مشابهًا لبيئة عمل المشاركين. إذا حصل الموظفون على أطر زمنية واضحة و ميزانية و أدوات أخرى تمكنهم من التجربة و تم تقييم أدائهم بانتظام ، فستتحسن عملية النقل.

يجب ترسيخ أهداف التدريب في "العالم الحقيقي".

3. الشراء من جميع أصحاب المصلحةBuy-In From All Stakeholders

للوهلة الأولى ، لدى كل برنامج تدريبي اثنين من أصحاب مصلحة: الأشخاص الذين يؤسسون البرنامج و الذين يشاركوا فيها. لكن النظرات الأولى نادراً ما تكون شاملة ، وهناك العديد من أصحاب المصلحة الآخرين: فريق القيادة و المديرين و الموظفين من الإدارات الأخرى. و لكي يكون لبرنامج التدريب معدل نقل تعليمي كبير ، يجب أخذ جميع أصحاب المصلحة هؤلاء في الاعتبار أثناء إنشائه و تسليمه و دعمه.
إذا لم يكن قادة الشركة مقتنعين بأن البرنامج التدريبي مفيد ، فلن يقوموا بتمويله أو إذا فعلوا ذلك ، فسوف ينقلون إلى الطلاب آراءهم السلبية. و بالمثل ، إذا لم يكن المديرين أو غيرهم من الموظفين مستعدين، فسيؤثرون على المتعلمين بطريقة سلبية. لمنع هذه المشكلة ، قم بإشراك المديرين و القادة على الأقل في مرحلة وضع أهداف التعلم و التأكد من التزامهم بالبرنامج.

يخلق الموظفون في جميع الأقسام بيئة تدعم - أو لا تدعم التعلم مستمر. يستغرق تطوير ثقافة التعلم وقتًا ، لكن مزاياها تستحق الاستثمار. عندما يكون تطبيق المعارف والمهارات الجديدة محادثة منتظمة و عادية بين زملاء العمل ، وعندما يساعد الموظفون و يدعمون بعضهم البعض في العمل ، سيكون نقل التعلم أكثر إثارةً.

تكنولوجيا التعلم الصحيحة The Right Learning Technology

إن استخدام التكنولوجيا في التدريب ليس حلاً مثاليًا لتحسين معدل نقل التعلم في حد ذاته ؛ التكنولوجيا هي مجرد وسيلة لتحقيق هذه الغاية. عند استخدامه جيدًا ، يمكن أن يجعل النقل أسهل. على سبيل المثال ، يسمح نظام إدارة التعلم للموظفين بالوصول إلى المواد التعليمية في أي وقت و في أي مكان. علاوة على ذلك ، فإن الأجهزة المحمولة مفيدة للموظفين الذين يعملوا في هذا المجال بدلاً من العمل في مكتب.

ربما لا تزال الصيغة الدقيقة لحساب معدل نقل التعلم لبرنامج تدريبي غير معروفة ، و لكن إذا كنت تفكر في جميع العناصر التي يمكن أن تؤثر عليه و التركيز على ما يمكنك التحكم فيه ، فسوف تزيد فرصة نقل التعلم لتكون أقرب إلى 100 في المئة بدلًا 10 في المئة.