الموضوع: ما هو التقييم القائم على الجدارة؟
ما هو التقييم القائم على الجدارة؟
كيف تعرف مدى جودة المهارات التجارية للشخص حقًا؟
كان هذا هو السؤال الذي طرحه البرنامج التلفزيوني The Prentice. وبالنسبة لمن لا يعرف هذا البرنامج، هو عبارة عن عرض يتنافس فيه مجموعة من الناس على مدى أسابيع ليصبحوا الفائزين. وفي كل أسبوع يتم تكليفهم بإنجاز المهام المتعلقة بالأعمال التجارية في العالم الحقيقي. ثم يتم تقييم أدائهم من قبل مضيف البرنامج ومجموعة من المستشارين المتمرسين في مجال الأعمال. و كل حلقة يتم التخلص من شخص واحد حتى يتم تحديد الفائز النهائي.
وكان العرض في الواقع شكلا من أشكال التقييم القائم على الجدارة، وهو مكان جيد لبدء فهمك لما هو وكيف يعمل. وعلى غرار العرض، يسعى التقييم القائم على الجدارة إلى تحديد ما إذا كان الشخص قادرا على القيام بمهمة أو مجموعة من المهام وكيف يستطيع القيام بها على نحو جيد. وهي تدرك ان أدق طريقه لتحديد كفاءه الشخص في شيء ما هي تقييمه بمعارفه ومهاراته في موقف أثناء العمل.
و تتطلب كل وظيفة معرفة محددة من المعرفة و المهارة. هذا يختلف تبعا لنوع وتعقيد الوظيفة. توفر عملية التقييم القائمة على الجدارة طريقة لبناء المهارات والمعرفة التي يحتاجها الناس لأداء وظائفهم. وبالمثل ، لم يكن البرنامج التلفزيوني The Apprentice مجرد عملية تقييم. لقد كان بمثابة عملية تعلم للمتسابقين. وبعيدًا عن هذا الفوز، كان البرنامج يعني اكتساب دور حيث كنت متدربا وكنت قادرًا على التعلم أكثر من خبير. و مثل البرنامج، فإن التقييم القائم على الجدارة ليس مجرد عملية تقييم. بل هو عملية تقييم وتعلم وإعادة تقييم.
العملية النموذجية لتقييم الجدارة (A typical competency assessment process)
هناك طرق مختلفة للتقييم القائم على الجدارة. يتم شرح نهج نموذجي واحد في النموذج أدناه.
- الخطوة 1 - التقييم الذاتي
وتتمثل الخطوة الأولى في التقييم القائم على الجدارة في أن يجري الشخص تقييمًا ذاتيًا. قد يكون ذلك بسيطًا مثل إكمال نموذج تقييم الجدارة أو قد يكون مفصلًا مثل مجموعة من الأدلة التي يمكن إثبات أنك تؤدي بعض المهارة.
- الخطوة 2 - إستعراض المُقيّم
وفي حين أن التقييم الذاتي قد يكون كافيًا لبعض العمليات، فإن العديد منها يحتاج إلى تقييم شخص ما (المقيِّم) أيضًا. وعادًة ما يتطلب ذلك استكمال إستمارة تقييم الجدارة، وفي بعض الحالات إستعراض الأدلة التي جمعها الشخص الذي يمكنه أداء المهارة. بالنسبة لعمليات تقييم الجدارة الأكثر قوة، قد يلاحظ أحد المُقيِّم الشخص الذي يؤدي بعض المهارة أثناء العمل.
- الخطوة 3 - تحديد احتياجات التنمية
سيحدد التقييم المجالات التي يكون فيها الشخص مؤهلًا بالفعل والمجالات التي يحتاج فيها إلى التطوير. باستخدام هذه المعلومات، يمكن إنشاء خطة تطوير.
- الخطوة 4 - التعليم الوظيفي داخل وخارج العمل
إن النهج الجيد في خطة تنمية الشخص هو أن يتضمن مزيجا من التعلم أثناء العمل والتعلم خارج العمل. على سبيل المثال، مراقبة خبير، حضور دورة تدريبية، أو مُهمات خاصة.
إذا تم تحديد احتياجات التطوير، فسيتعين إعادة تقييم الشخص بمجرد اكتمال التعلم. بمجرد الانتهاء من التقييم بنجاح، يعتبر الشخص مؤهلًا وفي بعض الحالات يمنح شهادة.
عملية مستمرة (An Ongoing Process)
تعتبر تقييم الجدارة عملية مستمرة تبنى فيها المعارف والمهارات باستمرار. وهذا مهم بشكل خاص في عالم اليوم السريع الديناميكي. فالقدرة على فهم القدرات الحالية وتطوير قدرات جديدة هي أمر بالغ الأهمية للبقاء متقدمًا على المنحنى.
ولكنها ليست المهارات الجديدة فقط التي تحتاج إلى تطوير. يمكن استخدام مستويات الجدارة لتحديد مراحل مختلفة من الخبرة. هذا مفيد للأفراد أثناء تقدمهم خلال حياتهم المهنية من المبتدئ إلى الخبير. بالنسبة للشركات، يمكن أن يوفر تقييم الجدارة أساسًا جيدًا لعملية التخطيط للتعاقب الوظيفي.
عند تعيين موظف للعمل لدى شركتك، فيجب أن يظل كفء و مؤهل. حيث يمكن للموظف غير الكفء إبطاء الإنتاجية الإجمالية للشركة، فضلًا عن خفض الروح المعنوية في مكان العمل من خلال التوجهات والسلوكيات السلبية. و من... (مشاركات: 0)
تتطلب المنافسة المتزايدة و احتياجات العمل المتغيرة أن يقوم محترفو الموارد البشرية المسئولين عن إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة بترقية و تعديل أدوارهم و يصبحوا شركاء تجاريين استراتيجيين و أصحاب... (مشاركات: 0)
تشمل الطرق الشائعة للتعلم من خلال التكنولوجيا:
البرامج الأساسية القائمة على الحاسوب.
الوسائط المتعددة التفاعلية - باستخدام قرص مضغوط قائم على الحاسوب.
فيديو تفاعلي - باستخدام جهاز الحاسوب... (مشاركات: 0)
أصبح التدريب القائم على الكمبيوتر أكثر انتشارًا حيث أصبحت التكنولوجيا أكثر انتشارًا و سهولة في الاستخدام. على الرغم من أنه من غير المرجح أن يتم استبدال الأشكال التقليدية للتدريب تمامًا بالحلول... (مشاركات: 0)
في المنظمات الكبيرة و متوسطة الحجم تعد إدارة الموارد البشرية هي المسؤولة عن الاستقطاب . و عادة ما يوجد مكتب للتوظيف في هده الإدارة يكون مسؤولا عن الاستقطاب و المقابلات ، و الأعمال الإدارية اللازمة... (مشاركات: 0)
برنامج يتناول مفهوم الامن السيبراني وأمن البيانات وعملية جمع وتنظيم معلومات المخاطر الالكترونية ووضع معايير تقييم المخاطر الالكترونية وتطوير استراتيجيات الاستجابة للمخاطر ويستعرض أدوات وتطبيقات لتقييم وإدارة المخاطر على البنية التحتية لمعلومات المؤسسة و تحديد وتنفيذ الضوابط الأمنية التي تلبي متطلبات Fisma, OMB وإدارة المؤسسة ويستعرض الحلول السحابية للأمن والحماية.
برنامج تدريبي يركز على أفضل الممارسات في مجال لإدارة الحديثة للموارد البشرية كشريك اعمال، وتزويد المشاركين بالمعنى الدقيق لمفهوم الشريك الاستراتيجي للأعمال، ذلك إلى جانب تقديم المهارات والكفاءات التي على العاملين في الموارد البشرية اكتسابها وإتقانها ليصبحوا شركاء في الأعمال ويستطيعوا إضافة قيمة تساهم بفعالية في تحقيق الأهداف المؤسسية.
في هذا البرنامج يتعرف المشاركون على الطرق الحديثة في التخلص من النفايات الصلبة بأنواعها المنزلية والصناعية وإعادة تدويرها وكيفية الاستفادة من النفايات الصلبة وتجهيز المطامر الصحية للحصول على الغاز الطبيعي وكذلك مادة التورب المفيدة في الزراعة.
برنامج تدريبي يؤهلك على استيعاب اهمية التسويق للخدمات التدريبية وما هو التوقيت المثالي لاعداد خطة التسويق وما هي مراحل الخطة التسويقية للخدمات التدريبية بداية من مرحلة تحليل السوق التدريبي وحتى مرحلة تصميم الخطة المناسبة للخدمات التي تقدمها
تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تأهيل المشاركين على الالمام بالمعارف والمهارات اللازمة للعمل في تسويق الأجهزة الطبية ويتناول البرنامج المعلومات الفنية عن الاجهزة الطبية واستخداماتها وتصنيفها والمصطلحات الفنية المستخدمة في تسويقها واستراتيجيات التسويق المناسبة والعديد من الموضوعات الهامة