الموضوع: الركائز الاربعة لتحويل الموارد البشرية HR Transformation
الركائز الاربعة لتحويل الموارد البشرية HR Transformation
لا شك أن تحول الموارد البشرية ليس موضوعًا جديدًا، ولكنه ظل قضية حاسمة في جميع أنحاء العالم. وتسعى الشركات إلى تحويل وظائفها في مجال الموارد البشرية إلى محركات حقيقية لنجاح الأعمال التجارية - بحيث تتجاوز الأدوار الوظيفية إلى الأدوار الاستراتيجية. إلا أن المحادثة التي تدور حول أفضل السبل للمضي قدمًا في تحويل الموارد البشرية أصبحت محل نقاش. كان لي شرف التحدث مع جيف دوبيسكي، وهو نائب الرئيس التنفيذي للتحول العالمي للموارد البشرية والاستشارات في ويلسن هيكس، وناقشنا معا طريقة إستخدام الركائز التحويلية التي يمكن أن تكون ناجحة بشكل لا يصدق للعديد من المنظمات. يمكن أن يؤدي الجمع بين عدد من الركائز إلى تحويل الشركة وموظفيها، مما يخلق أساسًا متينًا.
ما هو تحول الموارد البشرية؟ يقدم تحول الموارد البشرية هذه الركائز من إستراتيجية الأعمال التجارية إلى تعظيم الأداء والنمو على مستوى المنظمة. يقول دوبيسكي: "يدور موضوع تحويل الموارد البشرية حول النظر إلى الموارد البشرية كعملية تجارية - كيفية جعلها أكثر كفاءة وأقل تكلفة وتوفير تجربة مستخدم رائعة ونقل الشركاء التجاريين للموارد البشرية والخبراء المعنيين إلى عمل يواجه عملًا تجاريًا مؤثرًا - كما هو الحال مع المنتج أو الخدمة التي ستضعها الشركة في قاعدتها التجارية والاستهلاكية ".
الركيزة الأولى: تمكين التكنولوجيا (ENABLING TECHNOLOGY)
سيؤدي تحسين العمليات وتحويل المعاملات واستخدام البيانات من خلال نظام التكنولوجيا الأساسية إلى جعل المهام اليومية أسهل وأكثر انسيابية. إن الطريقة التي يتم بها جمع المعلومات ومشاركتها وحفظها وتخزينها تعمل على تحويل الطريقة التي نقوم بها بالعمل. وتعتبر تقنية الموارد البشرية نواة لعملية عمل تجارية تتسم بالكفاءة، ومن شركات التوظيف إلى المبيعات إلى المتخصصين في مجالي الأشخاص والثقافة، فإن وجود نظام واحد قائم على التكنولوجيا يمكّن الأعمال من الأداء والنمو. إذا كانت تقنية الموارد البشرية متقدمة على المنحنى، فإنها ستعد المنظمة لسنوات قادمة. ومن ناحية أخرى، فإن إهمال الاستثمار في التكنولوجيا المناسبة في مجال الموارد البشرية قد يكون له تأثير مباشر على نجاح الأعمال. من الضروري أيضا أن تضع في اعتبارها أن التكنولوجيا، كخيار مستقل، لن تكون الخيار الأكثر فعالية لديك. إن الحفاظ على عنصر بشري في شراكة مع التكنولوجيا أمر أساسي.
الركيزة الثانية: الشكل الهرمي (the pyramid)
يقول دوبيسكي: "إن التحول يدور حول جعل الاستهلاك وتقديم خدمات الموارد البشرية أسهل وأكثر فعالية على المستوى الفردي في حين يعمل على الارتقاء بمحترفي الموارد البشرية إلى شريك تجاري". ولابد أن يتزامن تحول الموارد البشرية مع كل جيل جديد من خلال الاعتراف باحتياجاته ورغباته، وذلك لأنها ليست متشابهة أبدا. وستنمو الشركة ككل من قبل كل قسم وكل موظف وكل مرحلة انتقالية تعمل باتجاه القمة. ولابد أن يبدأ التحول بالإدارة، ثم يصبح أقوى من خلال الشراكة على مستوى الأعمال الاستراتيجية، ثم يصبح أخيرًا مكتملا مع السياسات والتخطيط. فهو ليس شيئا يمكن تحقيقه من خلال إدارة واحدة فقط أو مبادرة لمرة واحدة. إن تحويل وظيفتك في مجال الموارد البشرية يتطلب الوقت والتفاني والشراكة.
الركيزة الثالثة: إدارة التغيير (Change Management)
كيف تضمن أن الموظفين على كل مستوى يتبنون التغيير وينفذون؟ يقول دوبيسكي: "إن إدارة التغيير تشكل دعامة لنجاح التحول في الموارد البشرية، وتبني مسارات عمل أخرى مثل تخطيط القوى العاملة الاستراتيجية، واعتماد التكنولوجيا، وتحولات السياسات." إن الهدف الرئيسي من التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هو أن تكون قادرة على إدارة العرض والطلب بشكل فعال في المستقبل، استنادا إلى موقع شركتك اليوم. كيفية تعامل موظفيك مع التغيير هي كيفية إستلام التغيير وتسليمه. إن إدارة التغيير الناجحة في التحول تعمل على خلق مشاركة كبيرة من جانب الموظفين. وتتمثل مفاتيح تحقيق هذه الأهداف في التحليل و الموائمة و العمل . ويشير دوبيسكي: إن القضية أمام أغلب المنظمات ليست الكيفية؛ لقد مر أكثر من عقد من الزمان على التكنولوجيا والمنهجية وحتى مسؤولي الطرف الثالث لتحديد كيفية إظهار القيمة. المسألة هي إدارة التغيير. يرتبط تحويل الموارد البشرية بالاستراتيجية وخلق القيمة من خلال الخدمات التي تعالج التحديات الأكثر إلحاحا للشركة. والإعداد للمستقبل هو الهدف الرئيسي هنا. "ترجع معظم التحولات الفاشلة إلى الافتقار إلى حالات الطوارئ الإدارية المتغيرة والطريق الواضح إلى الاعتماد. وفيما يلي العناصر الرئيسية بعد تقييم المنظمة: التواصل على نحو محدد ومستمر، والأمثلة "لماذا هذا أمر جيد بالنسبة لي"، والإفراط في الرعاية حيث تزداد التكاليف و الأفراد حقا لضمان التبني، والتصحيح الفوري للقضايا".
الركيزة الرابعة: التحليلات التي تقدم نظرة متعمقة حول ما ينتظرنا في المستقبل (ANALYTICS THAT PROVIDE INSIGHT INTO WHAT LIES AHEAD)
الركيزة 4 تعتمد على الركيزة ٣؛ لا يمكن أن توجد واحدة دون الأخرى. يقول دوبيسكي "من خلال الاستفادة من بيانات الموارد البشرية، والتي أصبحت الآن قريبة من الوقت ودقيقة من التحول، يمكن للموارد البشرية توجيه المنظمة لتحقيق النتائج. إنها تمس كل شيء من كيفية الدخول إلى أسواق جديدة، وضمان قوة عاملة (حاضرة ومستقبلية) جاهزة للنمو والتغيير، وإعطاء نظرة تنافسية." تحليل إلى أين تذهب من حيث كانت الشركة إلى موائمة ما تحتاجه الشركة للوصول إلى هناك والعمل على هذه الاستراتيجيات سيشكل الأعمال لنجاح لا نهاية له. وعلاوة على ذلك، يقول دوبيسكي: "نميل إلى عدم إدراك حقيقة أن شركة الموارد البشرية تمتلك ثروة هائلة من المعلومات حول ما يفعله المنافسون (بشكل مباشر وغير مباشر) وكيف يؤثر على الشركة (أو العكس)".
إن الركائز التي يقوم عليها التحول في الموارد البشرية من الممكن أن تعمل على إنشاء شركة أو تحطيمها. لذا، فإن وجود أفراد داخل المنظمة متحمسين لهذه الركائز سيؤدي إلى النمو والنجاح.
يتكون تخطيط الموارد البشرية من أربعة خطوات وفقا للتالي : -
1- تقدير الأهداف التنظيمية
يجب أن تعتمد خطط الموارد البشرية على التخطيط الاستراتيجي ، ومن الناحية العملية فان هذا يعنى خطة الموارد... (مشاركات: 2)
جديدنا في هذا الفيديو يستعرض نموذج (ديفيد اورليش) الذي سيغير فهمك كمدير لمفهوم ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية بمنظور اعمق و اشمل (مشاركات: 1)
ما هي حوكمة الموارد البشرية؟
كلمة الحوكمة لها العديد من التعاريف والمعاني. ومع ذلك، فإن أبسط التعريفات لها هي الممارسات والعمليات الموضوعة لمساعدة المؤسسات على تحقيق أهدافها بطريقة أخلاقية وبما يحقق... (مشاركات: 0)
في حين أن معظم الشركات تستخدم بالفعل نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) كمخزن لسجلات الموظفين و المعلومات الأساسية ، تتقدم العديد من المؤسسات بمستوى أعمق عن طريق إضافة أنظمة إدارة المواهب إلى محافظ... (مشاركات: 0)
الركائز الأساسية للنظام اليابانى فى إدارة الموارد البشرية:
تعانى اليابان من ندرة فى مواردها الطبيعية ، فهى تتكون من مجموعة من الجزر ذات الطبيعة الجبلية التى تحول دون التوسع الزراعى ، كما أن... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي متخصص لشرح منهج ®P3O يشرح للمتدربين مقدمة عن مكاتب المحافظ والبرامج والمشاريع ومميزات الحصول على شهادة P3O والنماذج وتكييفها وفق متطلبات العمل وكيفية تنفيذ P3O وكيفية تشغيل P3O
صمم هذا البرنامج التدريبي لتأهيل الاشخاص الراغبين في العمل في مجال التحليل الرياضي والتعليق الرياضي في مجال كرة القدم. يتم من خلاله تزويد المتدربين بالخلفية العلمية التي يقوم عليها التحليل الرياضي وكذلك الخبرة الفنية اللازمة للنجاح في هذا التخصص
برنامج تدريبي يهتم بشرح مفهوم العقود الآجلة وتاريخها أنواعها وما المقصود بالعقود الآجلة لمشتقات ووظائفها ومن يستخدمها وكيف يستخدمها ثم ينتقل الى شرح عميق لاستراتيجيات تداول العقود الأكثر استخداماً في الاسواق المالية كالاستراتيجيات الهجومية والتراجعية وأنواع كل منها وما هي افضل الممارسات العالمية في أسواق العقود الأجلة وعناصر تحديد اسعار العقود الأجلة ومزايا ومخاطر تداول العقود الأجلة في الاسواق المالية وحساب العقود الأجلة وتحديد سعر العقود الآجلة والمستقبليات والفرق بين العقود الأجلة وتجارب الدول في تداول العقود الأجلة وحالات عملية تطبيقية في تداول العقود الأجلة فى الأسواق المالية
برنامج يعلمك استخدام اللغة الانجليزية في بيئة العمل الصناعية تتعلم من خلاله المصطلحات المستخدمة في الانتاج والتصنيع والجودة وغيرها ويساعدك في فهم المستندات الفنية وفي كتابة الملاحظات باللغة الانجليزية والايميلات الرسمية ويمكنك من المحادثة مع فريق العمل وتبادل المعلومات الفنية والصناعية بسهولة
برنامج تدريبي متخصص في الصيانة الصناعية يتناول موضوعات الصيانة ونظام ادارة الصيانة وتحليل تكلفة الصيانة والتخطيط والتحكم في مخزون قطع الغيار و مؤشرات قياس اداء ادارة الصيانة والصيانة الرشيقة والصيانة الشاملة TPM وتحليل الاسباب الجذرية للاخفاق و الصيانة القائمة على الاعتمادية RCM والخدمة الاقتصادية لعمر الاصول