النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: · جزء من متطلبات مـادة تخطيط و تنمية الموارد البشرية . مـنـيـر الـنـهـدي

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    · جزء من متطلبات مـادة تخطيط و تنمية الموارد البشرية . مـنـيـر الـنـهـدي

    ·جزء من متطلبات مـادة تخطيط و تنمية الموارد البشرية .

    ·إعـداد الطالب : مـنـيـر الـنـهـدي " 0252361".




    1

    * تـعـريـف الـمـقـابـلات :-

    - هي إحدى الخطوات و الوسائل التي تسبق عملية اختيار الموظفين تكمن اهميتها في معرفة الجوانب الشخصية و المهمة في الشخص المتقدم على الواقع .

    * الـمـقـابـلات **

    تشير الدراسات والبحوث إلى أهمية المقابلات كوسيلة من الوسائل التي تسبق عملية اختيار الموظفين .
    ففي دراسة اتضح ان كثيرا من المنظمات على المستوى القومي في الولايات المتحدة الأمريكية تعتمد على المقابلات بالدرجة الأولى عند إتخاذ قرار باختيار الموظفين

    * الهدف من المقابلات **
    1| هل يستطيع المرشح أداء الوظيفة فعلاً ؟
    2| هل لدى المرشح الدافعية للإستمرار في العمل لوقت طويل ؟
    3| هل يستطيع الموظف ان ينصهر في المنظمة ؟
    رغم شيوع استخدام المقابلات في اختيار الموظفين إلا أن الدراسات قد أوضحت
    ------------ --------- --------- --
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ


    2

    عدم مصداقية أو صلاحية المقابلات في التنبؤ في إختيار الوظيفة وذلك للأسباب التالية: 1| عدم إمكانية التغلب على تحيز الخبير الذي يجري المقابلة مع الطرف الاخر .
    2|اختلاف نمط المقابلات ؛ مع إختلاف طرف المقابلة .
    3|قد يؤثر وقت المقابلة على مدى إستعداد الطرف الآخر ( المقابل ) .

    * المقابلات الفعالة **

    من أجل التغلب على صعوبات المقابلة فإن على المنظمات الإهتمام بالعناصر الخاصة بالمقابلة حتى يمكن تحقيق أقصى فائدة منها ومن ضمن جوانب الإهتمام هو مايلي ...
    1|تحديد مكان المقابلة والوقت المخصص لها .
    2|تجهيز الوثائق اللازمة للمقابلة.
    3| التسلسل والنمطية في توجيه الأسئلة .
    4|تقويم المقابلة وتوزيع الدرجات .
    5| مراجعة استمارة طلب الوظيفة .
    6|تدريب المقابل على كيفية الإستفادة القصوى من المقابلة .
    7|التركيز على الأسئلة التي لها علاقة بالموضوع .


    ------------ --------- --------- ---
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    -د.حسن محمد وجيه ،التفاوض وادارة المقابلات ، مصر- 1995م
    3

    * جوانب المقابلة **

    عندما تحدثنا ذكرنا أن هناك جوانب متعددة في عملية المقابلة تبرز ...
    *طبيعة العمل المطلوب .
    * المسؤوليات | الصلاحيات .
    * الظروف التي يؤدي منها العمل .
    * الأدوات المستخدمة .
    * المهارات المطلوبة بمختلف جوانبها .
    إن المقابلة لابد أن تركز على متطلبات الوظيفة وشروطها .
    القائمة المقترحة بالجوانب مثل ...
    1.الجانب الطبيعي الحيوي .
    2.جانب المعرفة .
    3.القدرات الخاصة .
    4.الذكاء العام .
    5.الهوايات .
    6.السمات الشخصية .
    7.مدى تلائم ظروف الوظيفة ومميزاتها للمتقدم
    ------------ --------- --------- ---
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    -د.سيد فتحي ، الدليل الفعال لاختيار الشخص المناسب للمكان المناسب ، مصر- 1990 م

    4

    * الأسئلة المتوقعة في المقابلات :-

    ·من المتوقع أن تدور في أجواء المقابلة العديد من الأسئلة التي تتناول الجوانب المختلفة للوظيفة أو المواصفات المطلوبة في المتقدم إلى الوظيفة ؛ ومن أمثلة الأسئلة :-
    · لماذا تركت آخر وظيفة ؟ و هل ذلك لأسباب شخصية أم لأسباب أخرى ؟
    ·لماذا تريد هذه الوظيفة ؟ و كيف علمت بها ؟
    ·كيف كانت علاقتك برئيسك السابق في العمل ؟
    ·لماذا تريد العمل معنا في هذه المنظمة ؟
    ·ماهي طموحاتك المستقبلية ؟
    ·متى تستطيع أن تبدأ العمل ؟

    * أنواع المقابلات :-

    تعددت أنواع المقابلات باختلاف الهدف ، منها المقابلات الخاصة بالإختيار و التعيين ...
    ·المقابلات غير الموجهه : يقوم المقابل هنا بتقديم وعرض الأسئلة كيفما كان دون سابق تنظيم أو تحديد .
    ------------ --------- --------- -
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    -د.سيد فتحي ، الدليل الفعال لاختيار الشخص المناسب للمكان المناسب ، مصر- 1990 م
    5

    ·المقابلات المقننة : في هذا النوع من المقابلات تتحدد الأسئلة المطلوب إثارتها مع المتقدم .
    ·المقابلات المتلاحقة : تطلب بعض المنظمات أن تتم المقابلة مع اطراف متعددة
    ·المقابلات الإجتماعية : هنا يتم إجراء المقابلات بواسطة عدد من الخـبراء
    مع مجموعة من المتقدمين في آن واحد .
    ·المقابلات المجهدة : الهدف من هذا النوع من المقابلات هو تقدير كيف سيتصرف المتقدم في بعض المواقف .
    ·المقابلات الموقفية : يهدف هذا النوع من المقابلات إلى التعرف على كيفية تصرف المتقدم للوظيفة في بعض جوانبها المستقبلية .

    * أخطاء شائعة في المقابلات :-

    1. الحكم السريع على المتقدم .
    2. البحث عن نقاط الضعف .
    3. عدم وجود معلومات كافيه عن الوظيفة لدى القائميين بالمـقابلة .
    4.الحاجة العاجلة لإملاء الوظائف الشاغرة .
    5. تأثير الجوانب غير اللفظية على تقييم المقابلين .
    ------------ --------- --------- -
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    6

    * التوصيات الشخصية :-

    قد يطلب من المتقدم أحياناً بعض التوصيات من أشخاص غير أصحاب الاعمال السابقة و بشرط أن لا يكونوا من أقربائه .
    * مصطلحات مفيدة :-

    ·استمارة طلب الوظيفة : هو سجل رسمي لطلب الوظيفة يرجع إليه عند المقابلة للتأكد مما فيه من معلومات عن المتقدم .
    ·السيرة الذاتية : هوسجل غير رسمي يوضح فيه طالب العمل بعض المعلومات الشخصية .
    ·اختبارات الذكاء : تقيس هذه الإختبارات قدرات الفرد واستعداداته في مجال فهم الرموز واستخدامها .
    ·إختبارات الشخصية : تهدف إختبارات الشخصية إلى قياس أبعاد شخصية الفرد مثل الثقة في النفس .
    ·اختبارات المعرفة : تقيس هذه الإختبارات مدى قدرة الفرد على إستيعاب ماتعلمه في الماضي .
    ·اختبارات الأداء : هي اختبارات عملية تهدف الى قياس مدى معرفة الفرد للعمل .
    ------------ --------- --------- ---
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    7

    ·مراكز التقويم الإداري : تقوم فكرة هذه المراكز على عقد لقاءات مكثفة مع المتقدمين الى الوظائف .
    ·المقابلات غير الموجهه : تتم المقابلة بين القائم بها والمتقدم للمقابلة بدون ترتيب سابق لموضوعات المقابلة .
    ·المقابلات المقننة : يتم تصميم أسئلة المقابلة من قبلها بشكل منظم و نمطي .
    ·المقابلات المجهدة : يقدم للمتقدم للوظيفة أسئلة سريعة استفزاية وغير مريحة للتأكد من الطريقة التي سيتصرف بها في ظروف مماثلة لطبيعة العمل .
    ·المقابلات الموقفية : الهدف منها معرفة كيف سيتصرف المتقدم للوظيفة حيال بعض المواقف التي قد تواجهه في العمل .









    ------------ --------- --------- ---
    -د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م
    -د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ
    -د.سيد فتحي ، الدليل الفعال لاختيار الشخص المناسب للمكان المناسب ، مصر- 1990 م
    8

    * الـمراجـع : -

    ·د.سيد فتحي ، الدليل الفعال لاختيار الشخص المناسب للمكان المناسب ، مصر- 1990 م .
    ·د. مدني علاقي ، ادارة الموارد البشرية ، جدة ، دار زهران - 1998م .
    ·د.حسن محمد وجيه ،التفاوض وادارة المقابلات ، مصر- 1995م .
    ·د. طاهر الدباغ ، المذكرة ، 1427 هـ .











    ملحق
    * ملخص عن بحث بعنوان " المقابلات " *

    ·تعريف المقابلات :-
    -هي خطوة من احدى الخطوات و الوسائل التي تسبق عملية اختيار الموظفين تكمن اهميتها في معرفة الجوانب المهمة في الشخص المتقدم على الواقع .

    *من أهداف المقابلات : -
    1| هل يستطيع المرشح التقدم لأداء الوظيفة فعلاً ؟
    2| هل لدى المرشح الدافعية للإستمرار في العمل لوقت طويل ؟
    3| هل يستطيع الموظف ان ينصهر في المنظمة ؟

    ·بعض الأسئلة المتوقعة في المقابلات :-
    ·لماذا تركت آخر وظيفة ؟ و هل ذلك لأسباب شخصية أم لأسباب أخرى ؟
    ·لماذا تريد هذه الوظيفة ؟ و كيف علمت بها ؟
    ·كيف كانت علاقتك برئيسك السابق في العمل ؟

    * أنواع المقابلات :-
    غير الموجهة – المقننة – المتلاحقة – المجهدة – الجماعية – مراكز التقويم الاداري ...
    * أخطاء شائعة في المقابلات :-
    الحكم السريع على المتقدم - البحث عن نقاط الضعف - عدم وجود معلومات كافيه عن الوظيفة لدى القائميين بالمـقابلة - الحاجة العاجلة لإملاء الوظائف الشاغرة
    منير النهدي
    __._,_.___
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. #2
    الصورة الرمزية hussain5001
    hussain5001 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    نائب مدير الموارد البشرية
    المشاركات
    9

    رد: · جزء من متطلبات مـادة تخطيط و تنمية الموارد البشرية . مـنـيـر الـنـهـدي

    ياليت اللي يعرف دورات في قسم الموارد البشرية في الوقت الحالي في مدينه جدة يعطيني خبر

موضوعات ذات علاقة
تدريب و تنمية الموارد البشرية من التوجه التقليدي إلى متطلبات الألفية الثالثة
التوجه التقليدي للتدريب و التنمية: - التدريب سياسة من سياسات المنظمة - التدريب و التنمية عند الحاجة - التدريب و التنمية لتغطية حاجات الحاضر - سياسة التدريب... (مشاركات: 6)

تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية
مقدمه: تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد... (مشاركات: 3)

تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية
مقدمه: تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد... (مشاركات: 4)

طبيعة إدارة و تنمية الموارد البشرية و الغرض منها
هدا عرض تقديمي لطبيعة إدارة و تنمية الموارد البشرية و الغرض منها اعتقد انه مفيد وتوجد به تمثيلات بيانية توضيحية تساهم في رسم الصورة الدهنية لمفهوم هدا المجال ... (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات