الملاك الوظيفي هو الإطــــار أو الهيكل أو الكادر ويشمل كل
الوظائف التي تحتـــــاج إليهــا الإدارة أو المصلحــة للقـيــام
بأعمالها ومواجهة نشاطها وقوتها في المستقبل وهذا الإطار
أو الكادر يحتوي علي أعداد الموظفين أو العاملين من أجـــل
القيام بالعمليات التشغيلية وأداء الوظائف وتكون أسمائهــــم
مقرونة بالمسمي الوظيفي للوظيفـــة والدرجـــة الوظيفيــــة
والمؤهل العلمي لشغل الوظيفة ومدة الخبـــرة متمثلـــة فــي
(تاريخ التعيين ) وتصنيف شغل الوظيفة (تعـيـين وعــقــد ).
مفهوم وتعريف الملاك الوظيفي
كلمة الملاك الوظيفي يقصد بها الهيكل الوظيفي التنظيـــمـي الذي يحدد الوظائف اللازمة للمنظمة بحيث تشمل كــــــــــــل الوظائف التي تحتاج إليها المنظمة .
كلمة ملاك تعني بالعربية الوظائف المدنية والعسكريـــــــــــة المثبتين في سجلات الوظائف في الدولة .
كلمة الملاك حلت محل كلمة الكادر وهي كلمة دخيلة وافــــدة من الفرنسية التي أخدتها من الإيطالية .
ويمكن تعريف الملاك الوظيفي بأنه يشمل كل القوي العاملــة التي تعمل في الوظائف التي تحتاج إليها الإدارة أو المصلحة للقيام بأعمالها وتحقيق أهدافها خلال فترة زمنية معينــــــة .
الملاك الوظيفي هو كل الوظائف التي يتعين تســـــــخيـــرهـا لتسيير العمل بالمنظمة من أجل تحقيق الأهداف .
الملاك الوظيفي عبارة عن تقدير القوي البشرية اللازمـــــــة لشغل الوظائف في أي منظمة خلال فترة زمنية قادمة .
من يقوم بإعداد الملاك الوظيفي؟
تتركز إعداد الوظائف في الملاك علي معدلات أداء الــوصف الوظيفي وتقييم الوظائف والهيكل التنظيمي يعــد من قبــــــل إدارة الموارد البشرية بالقطاع أو الإدارة العليــا أو مـــــــــن مسؤوليات الإدارة العليا في الدولة أو عن طريــق تكليــــــف لجان بهذا الخصوص .
ولا يجوز أن نتحاشى دور الهيكل التنظيمي في إعداد الملاك الوظيفي لان كل منهما مكملا للأخر فالهيكــل التنظيمــي مـن خلاله تستطيع المنظــمة تحديد القـــوي البشريـــة والماديــة لتسيير المشروع طبقا للبرنامج الزمني المحدد لتشغيله وهو ما يقترن أصلا بالموازنـة الإداريــة والمــلاك الــوظـيــفــي .
أهمية الملاك الوظيفي
1.يساعد الملاك الوظيفي في تقدير الحاجة الفعلية مــــــن الموارد البشرية.
2.يحدد حجم الوظائف المطلوبة .
3.يفيد في عملية حصر القوي البشرية الموجودة ومعرفـة نسبة البطالة الحقيقة.
4.يفيد في عملية تكلفة الموارد البشرية .
5.التخلص من العناصر الغير فعالة من الموارد البشريــــة.
أهداف الملاك الوظيفي
1.تحديد الاحتياجات اللازمة من القوي العاملة لعمليـــــات التشغيل والوظائف الحالية والمستقبلية .
2.تقدير التكلفة المالية التي يجب توفيرها مستقبلا لعملية تشغيــل القــوي العاملة المراد تعيينهـــا أو المعينـة سابقا.
3.تأهيل الموارد البشرية من خـلال التــــدريب والتطويـــر والارتقاء بالأداء.
4. يسهل عملية التصنيف الوظيفي وتحديد التخصصـــــات الوظيفية .
5.الاحتفاظ بالموارد البشرية الفائضة كمخزون من أجل سد العجز .
6. يساعد في تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات الطارئة من خلال التخطيط الإستراتيجي .
خطوات إعداد الملاك الوظيفي
فيما يخص الإعداد الفني السليم للملاكات الإدارية يجب إتباع الخطوات ذات الأولوية التالية :
1.تقوم الوحــــدة الإداريـــة بـــإعداد دارســــة تخـتــص أولاً بأعداد(معدلات الأداء للوظائف) والتي تكون مبنيــــة علــــي معايير قياسية وفقاً للأسلوب العلمي وعليه الاستعانــة بذوي الخبرة وبيوت الاستشارة وتحيل الدراسة للمكتب المختـــص بالقوى العاملة.
2.تصدر اللجنة الشعبية العامة بعد مراجعة دراسة تحــــديـد معدلات الأداء القياسية واعتمادها قرار باعتمــــاد السقــــف الأعلى لوظائف هذه الوحدة الإدارية.
.3 تقوم بعد ذلك كل وحدة إدارية بإعداد مشروع الملاك العام والفني لعرضه.
هذا التسلســل يــمـنع الاجتهاد والتـقــديـر والمــغــالاة وعـدم الموضوعية في تحديد إعداد الوظائف ويحدد فعلياً الميزانيـة البشرية اللازمة لتسيير العمل.
عيوب الملاك الوظيفي
1.قد تساهم في إيجاد وخلق ازدواجية لدي العديد مـــن الموظفين .
2.التأخر في عملية تأهيل القوي العاملة.
3.خسارة العديد من العقول والخبرات البشرية .
4.تؤدي إلي وجود بطالة مقنعة .
5.استقطاب القطاع الخاص لبعض الكفاءات التي خرت من الملاك الوظيفي .
6. تعيين موظفين في غير تخصصاتهم مما يؤدي إلي البطء في الأداء الوظيفي .
العوامل التي يجب مراعاتها عند إعداد الملاك الوظيفي
1.أهداف وخطط المنظمة .
2.القوي البشرية التي يتضمنها الملاك الوظيــــفـي لابـــد أن تكون واضحة وتقسم علي إطار زمـنـي لــخـطـط وأهــــداف المنظمة .
3.ميزانية المنظمة.
4.الهيكل التنظيمي .
5.تحديد مسؤوليات وواجبات لكل وظيفة من خلال توصيــف الوظائف .
الملاك الوظيفي والاحتياجات المستقبلية
وفي ظل هذه العوامل والتغيرات الهيكلية والملاك الوظيفـــي وخرج العديد من الملاك الإداري العام يكون من المفيد إعادة النظر في الوظيفة العامة.
فالترتيبات الهيكلية للوظيفة العامة تحتــــاج إلي تــقنين مــن واقع القوانين ولا بد الأخـــذ في الاعتبــار للقــوي العــامـلــة وللـــمـوارد الـبـشـرية التي خرجــت مـن الـمـلاك الـوظـيـفـي والمحـافظة عليها نتيجـة لوجود العديد من الشركات الخاصة التي قد يتوجهون إليها للحــصول علي وظيفة تشغل وقتهـــم
ولابد من تصنيف هذه القوي العاملة التي تم إخراجهـــا مــن الملاك الوظيفي وتحديد تخصصاتها لأنها تعتبــــر مــخــزون حيوي للموارد البشرية.
ولابد أيضا الاهتمام بالعناصر أو القوي العاملة داخل المـلاك الوظيفي من خلال عملية التعيين في التخصصات وتأهيــــــل هذه الموارد وتطويرها والارتقاء بالأداء الوظيفي للعامليـــن وتفعيل إنتاجهم من خلال التدريب والقيام بدورات تدريبيـــــة للعاملين فالكوادر البشرية المؤهلة والمدربة تشكل كلمـــــــة السر لأي مؤسسة تنشد النجاح .
ولابد من تقدير الاحتياجات المستقبلية للقوي العاملـــــة كمـا ونوعا علي حسب مشروعات التنمية علي مستوي المــهـــن والتخصصات المهنية والإدارية المختلـفـة وإعداد الموازنات الدوريـــــة للتعرف علي الفائــض أو العــجــز فـي القــــــوي العامــلة علــــي مستوي المهن والتخصصات المتاحة مـــــن جهة وبين احتياجات خط التنمية علي مستوي الدولة مــــــن جهة أخري ووضع الخطط الإستراتيجية
رد مع اقتباس
