[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]
كمالك مشروع صغير أو مديره يجب أن تدرك البيئة القانونية التى تعمل فيها . لكونك على علم بالقانون الذى يؤثر على عملك ، سيجعلك قادرا على إختيار الكفء للعاملين لديك .شئون الأفراد وإختيار العاملين
مصادر العاملين :
للإختيار السليم يتطلب أن تعرف أين وكيف تحصل على عاملين مؤهلين تماما للوظيفة، من الصعب التقييم أيهم أفضل مصدر ولكن المصادر الآتية يمكن أن تساعد فى الإختيار:
- الموظفين الحاليين: الترقية من الداخل ترفع معنويات العاملين كلما كان ممكنا ، يجب أن تكون الأولوية للعاملين لديك عند إفتتاح أى وظيفة جديدة ليشعر الجميع أنك تدعمهم فيزيد ولائهم لك ولمنشأتك .
- المتقدمون دون طلب : المشاريع الصغيرة يأتى اليها كثير من الراغبين فى العمل دون دعوة,مؤهلون أو غير مؤهلون. المؤهلون يجب حفظ طلباتهم فى ملف للرجوع اليها فى المستقبل وعلى المنشأه الصغيرة معاملة جميع المتقدمون بأدب وإحترام حتى إن لم يكونوا مؤهلون .
المدارس بأنواعها العام والمهنى ، الجامعات بمختلف كلياتها تعتبر من مصادر العمالة خاصة فى الأعمال التى لا تتطلب خبرة سابقة .
- وكالات التوظيف الخاصة : وهى تعمل على إيجاد الشخص المناسب للوظيفة التى تعرضها أى منشاة مقابل أجر يدفعه أصحاب الأعمال بدل من عمل إعلانات قد تكون أعلى تكلفة .
- إحالات الموظفين : وهى ما يقدمه الموظفين من معارفهم وأقاربهم مما يجعلهم مصدر جيد للعاملين ، لأنهم يقدموا الأفضل حيث يخشى كل منهم على وظيفته وسمعته فى المنشاة .
- الإعلان : لصق إعلان بطلب عاملين على واجهة المنشأة ما يجذب بعض المارة من الذين يبحثون عن عمل . أو اللجوء للإعلانات فى الجرائد والمجلات والإذاعة والتلفزيون وهى تناسب المؤهلات العليا والوظائف الكبيرة أو المميزة .
- إعلانات خاصة : وهى التى تنشر فى النقابات والجمعيات وهى الأن شائعة الإستعمال .
- إستخدام النت : وهى الإعلان على شبكة الإنترنت على موقع المنشأة.
وهنا يجب ملاحظة أن وضع الإعلان فى المكان الخطأ لن يأتى بأى شيئ وأنه بالصدفة يأتى بشخص غير مناسب.
الإستعراض : إن عملية الإستعراض تعطى معلومات عن مهارة ، معرفة ، وميول المتقدم وتمكن مالك المشروع أو المدير من أن يحدد إذا كان الشخص مناسب ومؤهل للوظيفة أم لا . وقد أظهرت الخبرة بأن الشخص المؤهل أكثر من المطلوب عن ما تحتاجه الوظيفه يمكن أن يضر تماما مثل الأقل تأهيلا .
إستمارات الطلبات : هى الشئ الذى يمكنك من إستعراض خلفية الشخص ومقارنتها بوصف الوظيفة . ويؤكد ذلك أيضا أنك لن تضيع الوقت على طالبى الوظيفة الغير مناسبين
المعلومات العامة التى تذكى فى طلب الوظيفة :
الإسم – العنوان – رقم الهاتف – الرقم القومى – نوع العمل المطلوب – الخبرة فى المجال – الخدمة العسكرية للرجال – التعليم – المرجعيات
المقابلة الشخصية هى الخطوة التالية فى مرحلة الإستعراض . اثناء المقابلة يتعرف الممتحن على معلومات أكثر من خلال المواجهه وجها لوجه والتى تسمح له بملاحظة المظهر الشخصى ولكن لا يسيطر عليها المدير لأن من المهم جعل المتقدم يتكلم بحرية وعلى الممتحن أن تكون اسئلته تتعلق مباشرة بالوظيفة ضمن قائمة بالأسئلة التى تقيم بتوازن مؤهلات المتقدم والتى تتوافق مع مواصفات الوظيفة.
هناك ثلاث أخطاء كبيرة ترتكب فى المقابلة الشخصية :
الفشل فى تحليل متطلبات الوظيفة لإعطاء تفاصيل كافية لتوليد أسئلة
- الفشل فى سؤال المتقدم الأسئلة الصحيحة التى تحدد نقاط القوة والضعف ومتى مناسبته للوظيفة
- الإعتماد على الأحساس الداخلى بدلا من التقييم الموضوعى للمتقدم على أساس المعايير التى وضعت فى مواصفات الوظيفة . إن المقابلة الشخصية مهمة للتأكد من الجوانب الشخصية للمتقدم
القائمة الآتية تساعدك على الإختيار الصحيح :
1- راجع وصف الوظيفة قبل المقابلة.
2- إكسر الجليد – إبنى مناخ ودى مع المتقدم.
3- ضع خطة وحدد وقت للمقابلة والتزم بها .
4- كن متفتحا وأن لا تكون رأيا قبل المقابلة
5- إعطى المتقدم الوقت ليقول كل مالديه ولا تتكلم أنت كثيرا.
6- إعطى صورة صادقة عن المنشاة والوظيفة المعروضة.
7- إستمع بعناية لما يقال.
8- تجنب المناقشة التفصيلية عن المرتب فى بداية المقابلة .
9- كن مجاملا.
10- لا تترك المتقدم معلقا ناقشه فى الخطوة التالية فى عملية الإستخدام والتوقيت
الإختيار والإستخدام :
بعد إنتهاء المقابلة .إختيار الموظف ستكون أسهل .ولكن قبل الإختيار النهائى يجب مراجعة المرجعيات التى ذكرها المتقدم من الذين تم إختيارهم بدقة والتأكد من إن المتقدم كان صادقا فى عرضه وذكره لهذه الأماكن أو الأشخاص الذى يمكن الرجوع إليهم للسؤال عنه.
إخطر من تم إختيارهم بالمنشأة :
إعطى المتقدم الذى تم إختياره كتيب يعطى معلومات عن المنشاة كما يجب ان يغطى هذا الكتيب معلومات مثل: توقعات المنشاة, سياسة دفع الأجور, ظروف العمل, هوامش الحوافز, وفلسفة المنشاة تجاه العملاء .المكافآت المباشرة "وهى التى يتحصل عليها الموظف على اساس منتظم – أسبوعى – يومى – شهرى " . المكافآت الغير مباشرة " وهى التى يأخذها الموظف كنسبة من الأرباح أو مقابل عمل مميز قام به أو العمل الإضافى أو الأعياد "
وعند التعيين يجب إعطاء الموظف معلومات عن السياسات العامة للمنشاة ، وطبيعة الوظيفة ويجب الإجابة عن أى إستفسار قبل إستلامه للوظيفة وتقديم الموظف لباقى العاملين حتى يشعر بالترحيب به بين من سيعمل معهم . والأهم تعريف الموظف بقيم المنشأة والتى يجب على الجميع الإلتزام بها ( التميز – الأخلاقيات – الحرص على العملاء – العمل الجماعى – التعلم المستمر – الثقة – النزاهه – الإجتهاد )
رد مع اقتباس
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة علي منصور
