الموضوع: قياس العائد من التدريب

قياس العائد من التدريب :
ابتكر ( دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) منهج قياس العائد على التدريب عام 1959، وما زال هذا المنهج هو الوحيد الصالح الى الآن واقتصرن الاجتهادات بعد ذلك على الإضافة إليه دون استبداله.

أنواع القياسات:
أولا: محور العائد قصير الأجل:

1-الاستجابة:
وفي هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين لموضوع التدريب وأسلوبه. ويتم ذلك باستخدام استقصاءات توزيع عليهم.

2-المهارات المكتسبة:
ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج التدريبي .

ثانيا: محور العائد طويل الأجل:

3-التأثير على الأداء :
وفي هذا المستوى يتم قياس التدريب على الأداء الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم. ويتم القياس بالمقارنة بين نتائج الأداء بعد التدريب والأداء قبل التدريب.

4-النتيجة:
وهذا هو اعقد مستويات التدريب، ويتم فيه قياس نوعية العائد:

عائد قابل للقياس Tangible

ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مثل الإيرادات والأرباح وتقليل الأخطاء ونسبة المرتجعات. ومن أهم هذه المؤشرات للقياس ما يلي:

· العائد على الاستثمار في التدريب Return On Training Investment (ROTI)
ويحسب كما يلي:
العائد على استثمار التدريب =( العائد من التدريب – تكلفة التدريب) / ( تكلفة التدريب )

وتضم سيناريوهات هذه المعادلة الاحتمالات التالية:
تكون نتيجة المعادلة اقل من الصفر (-1 مثلا) عندا تزداد تكلفة التدريب عن العائد من التدريب.
تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكلفة التدريب مع العائد من التدريب.
تكون نتيجة المعادلة اكبر من الصفر (+1 مثلا) عندما يزداد العائد من التدريب عن تكلفة التدريب.

· القيمة المضافة للتدريب
وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية:

القيمة المضافة للتدريب =(القيمة الحالية للمحصلة الإجمالية لتأثير التدريب على مدى الأعوام القادمة )–(تكلفة التدريب)

· حساب التكلفة / العائد للتدريب :
وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي:

التكلفة/ العائد للتدريب= (الزيادة في إنتاجية العاملين× عدد سنوات بقاء تأثير التدريب )
-( تكلفة التدريب × عدد سنوات التدريب)

تتكون المؤشرات المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضع لاعتبارات شخصية وأخرى موضوعية. وهذه المؤشرات هي:
أ*- الإنتاجية ( أرقام المخرجات او المبيعات)
ب*- التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة او تكلفة الخدمة)
ت*- الوقت ( حساب وقت التشغيل او انخفاض وقت تعطل الآلات ...الخ)
ث*- الجودة ( الأخطاء او المرتجعات...الخ)
ج*- السلوك في بيئة العمل ( ازدياد نسبة التغيب والعنف ...الخ)
ح*- مناخ العمل( دوران العمالة او الصراعات ...الخ)
خ*- المناخ النفسي في بيئة العمل ( الولاء...الخ)
د*- المهارات المكتسبة
ذ*- الترقي الوظيفي
ر*- الابتكار والمبادرات الفردية في العمل
ز*- تقليل النفقات
و *- الالتزام بتوقيتيات التسليم

شكرا لك اخي على ذكر هذه المقاييس أو المعايير المهمة ... لقياس نتائج التدريب

جزاك الله خيرا ..

الله يعطيك العافية استاذنا الفاضل

........................

الله يبارك فيك ويجزيك الخير على الفوائد
مشكوووووووووووووووووووووو ر

هذا الموضوع مهم جدًا...

كثيرًا ما يسعى أصحاب المؤسسات إلى تدريب منسوبيها، وبذل النفقات الباهضة في رفع مستوى الكفاءة، لكنهم يغفلون جانب المتابعة وقياس الأداء بعد عملية التدريب، فيضيع الجهد والمال والوقت سدًى، دون طائل يُذكر.

وكان الأولى بأصحاب المؤسسات أن يفكروا في جاهزية المؤسسة للمتابعة وقياس الأداء قبل تخصيص برنامج لحضور الدروات.

شكرا اخي ونتمني الفائدة للجميع

جزاك الله خيرا الفائدة كبيرة جدا

شكرا جزيلا على هذا العمل الرائع والمميز