النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: سياسات ادارية : السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,654

    سياسات ادارية : السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة

    الفصل الثامن عشـر السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة



    السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة
    Policies Pertinent to Guidance, Counselling and Disciplinary Procedures
    الفصل الثامن عشر
    السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة
    1- تؤمن الشركة بأن المحافظة على الانضباط يُعدُّ من الأمور الضرورية للقيام بالأعمال المطلوبة بفاعليَّة. كما أن من الضروري أن
    تكون هناك قواعد تحكُم أداء الموظفين وسلوكهم العام.
    2- مسؤولية مديري ومشرفي الإدارات
    2/1 إن إحدى مسؤوليات مديري ومشرفي الإدارات أن يعملوا على إنشاء علاقات عمل مع موظفيهم تقوم على روح التعاون والانسجام. فعليهم أن يكونوا واعين ومُدركِين لمسؤولياتهم الإشرافيَّة ولسياسات وإجراءات الشركة. فوظيفة مدير الإدارة والمشرفين فيها هي تطبيق القواعد الخاصة بهذه السياسات والإجراءات بصورة عادلة وثابتة حتى يمكنهم الحصول من الموظفين على أعلى مستوى من الإنتاج، كمَّاً وكيفاً، يليق بالسُمعة الراقية لمجموعة كمجموعة عبد اللطيف جميل. كما أن عليهم مساعدة موظفيهم على فهم مسؤولياتهم والتزاماتهم وإشعارِهِم بالحريَّة في مناقشة مشاكلهم بصورة معقولة و بقدْرٍ من الانفتاح حتى يمكن أن يُفضي ذلك إلى حلِّ هذه المشكلات بصورة عاجلة وعادلة.
    2/2 كما أن من الضروريِّ أن يُنمِّي مديرو ومشرفو الإدارات في أنفسهم عادة التواصُلِ والحِوارِ مع الموظفين التابعين لهم بصورة مستمرَّة لا تقتصر على مجرَّد إلقاء التعليمات الخاصة بالعمل. إنّ مناقشة أفضل السُبُل معهم لإنجاز الأعمال المطلوبة، وإسداء النُّصْحِ والمشورة لهم عند بُروز المشكلات، وكَيْل المديحِ والثناء لهم على ما يُنجِزونَه من أعمالٍ بكفاءة واقتدار، وإبقائهم على عِلْمٍ بآخر المُستجدَّات ذات الاهتمام المُشتَرَكْ – أمور تشكِّل في مجموعها عوامل هامَّة لتحسين جميع جوانب العمل في موقع العمل. كما أنَّ إدامة التواصل والحوار مع الموظفين التابعين يحمل العديد من المزايا الإضافية الأخرى. فهو يغْرِسُ في الموظفين روح الشعور بالمسؤولية ويُعزِّز لديهم الثقة بالنفس ويشجِّعهم على العمل بروح الفريق الواحد. وهذا من شأنه أن ينعكس بصورةٍ إيجابيَّة على قيام الموظفين بواجباتهم بصورة ميسورةٍ وأن يُساعد على تحديد المشكلات التي تبرز في موقع العمل وحلِّها بسرعةٍ وكفاءة.
    3/2 مسؤولية الموظفين
    تقع على الموظفين مسؤولية العمل بأقصى ما تسمح به قدراتهم ومحاولة تحسين مستوى أدائهم وإنتاجيتهم وفهمهم لمسؤولياتهم والتزاماتهم والتقيُّد بقواعد ولوائح الشركة.
    4- إسداء النصح والمشورة
    4/1 إن من بين مسؤوليات مدير ومشرف الإدارة المعنيَّين إسداء النُّصحِ والمشورةِ للموظفين التابعين لهما بصورة تكاد تكون يوميَّة. والهدف الرئيس من ذلك هو تشجيع الموظفين التابعين على تحسين أدائهم وإنتاجيتهم. كما ويهدف هذا الإجراء إلى تصحيح الأخطاء والحيلولة دون ظهور تصرُّفات وعادات لو تُرِكَتْ دون أن تُوقَفْ لتفاقَمَتْ وأصبحت أكثر خطورة.
    4/2 إن إسداء النصح والمشورة ليس عملاً تأديبيَّا، ولكنه يعتبر مطلباً أساسياً أو شرطاً لاتخاذ إجراء تأديبيّ في معظم المخالفات البسيطة، إن لم يكن مطلباً أساسياً لتجنُّب اتخاذ مثل هذا الإجراء التأديبي.
    5- التأنيب الشفوي
    5/1 في حالة ضعف أداء الموظف أو خرقه البسيط لقواعد الشركة ولوائحها، وإذا ما رأى مدير الإدارة أو المشرف أن مجرَّد إسداء النصح والمشورة للموظف لا يكفي لتصحيح الوضع، فإن بإمكانه تأنيب الموظف شفوياً خلال مقابلة رسميَّة يُجريها معه.
    5/2 تُعدُّ ملاحظة مكتوبة بمضمون المقابلة التي أُجْرِيَتْ مع الموظف وتوضع في ملفه الشخصي. كما تُرْسَل منها نسخة إلى قسم الموارد البشرية لتكون مرجعاً له في المستقبل.
    5/3 تُحدَّد الفترة الزمنية اللازمة لتحسين الأداء بالاتفاق المتبادَل بين مدير الإدارة والمشرف وتسجّل في الملف، ويخضع أداء الموظف – الذي يجب أن يتحسَّن خلال الفترة المذكورة – للمراقبة.
    6- التحذير الأول المكتوب
    6/1 إذا ما كانت أخطاء الموظف أو أوجُه قُصوره أكثر خطورة، وبخاصة إذا كان قد سبق وتلقى تأنيباً شفوياً لنفس السبب، فقد يرى مدير الإدارة والمشرف أن من المناسب توجيه تحذير خطي له.
    6/2 ويتعين أن يُقابل رئيس الإدارة الموظف المعني بحضور المشرف عليه وأي موظفين آخرين من ذوي العلاقة. وإذا ما ثبت خطأ الموظف بصورة واضحة بعد إعطائه كل فرصة ممكنة للإدلاء برأيه فيما نُسِبَ إليه، يتعين إبلاغه بقرار توجيه تحذير أول له.
    6/3 إن توجيه تحذير مكتوب يعتبر إجراءً هاماً، وعليه فإن من الضروري أن تُوثَّق الواقعة التي ينطوي عليها توثيقاً كاملاً، وأن تكون مشفوعة – إذا كانت هناك ضرورة لذلك – بإفادات موقَّعة من الشهود.
    6/4 يتعين إعداد التحذير كتابةً وفي الوقت المناسب، ثم يُرسَل للتوقيع من قبل مدير الإدارة ويُسلَّم للموظف إما من قبل مدير الإدارة أو المشرف صاحب العلاقة. وعلى الموظف توقيع نسخة من التحذير وتسليمها كدليل على استلامه للتحذير واطلاعه على مضمونه.
    6/5 ويُحتفَظ بالنسخة التي وقَّعها الموظف في ملفِّه الشخصيِّ في الإدارة المعنيَّة التابع لها وتُرسَل منها صورة إلى قسم الموارد البشرية للرجوع إليها مستقبلاً.
    6/6 تكون مدة سريان مفعول التحذير الأول المكتوب ستة أشهر ويتم تحديد المدة الزمنية اللازمة لإحداث التحسينات المطلوبة بالاتفاق المتبادل وتُسجَّل في الملف. ويوضَع سجل أداء الموظف – الذي ينبغي تحسينه - خلال هذه الفترة تحت المراقبة.
    6/7 إذا ما ارتكب الموظف نفس الخطأ بعد ستة أشهر من اقترافه للخطأ الأول، فإن ذلك لن يُعدَّ على أنه تكرار لخطأ سابق وإنما على أنه خطأ يُقترَف لأول مرة.
    7- التحذير الثاني والنهائي المكتوب
    7/1 إذا ما ارتكب الموظف خطأ آخر أو لم يُظهر تحسُّناً في أدائه للعمل أو في سلوكه خلال فترة سريان الإنذار الأول المكتوب، يمكن لمدير الإدارة أو المشرف أن يوصي بتوجيه تحذير ثانٍ ونهائي مكتوب له.
    7/2 ينبغي مقابلة الموظف بنفس الطريقة التي قُوبِلَ بها عند توجيه التحذير الأوَّل المكتوب له، كما ينبغي دعوة ممثِّل عن قسم الموارد البشرية لحضور هذه المقابلة. وإذا ما تم إثبات الخطأ على الموظف بصورة واضحة، يُوجَّه له تحذير ثانٍ نهائي مكتوب.
    7/3 يقوم ممثّل قسم الموارد البشرية بتأكيد المقابلة ويُصدر تحذيراً نهائياً للموظف، يُحدِّد فيه طبيعة الأخطاء أو المخالفات التي ارتُكِبَتْ والمدة الزمنية الجديدة – باتفاق الطرفين – التي ينبغي أن يتحسن خلالها الأداء أو السلوك.
    8- إنهاء الخدمات بعد التحذير الثاني والنهائي المكتوب
    إذا ما ارتكب الموظف خطأ أو مخالفة جديدة أو استمر في عدم إظهار أي تحسُّن في أدائه في العمل أو سلوكه خلال فترة سريان مفعول التحذير الثاني والنهائي المكتوب، فإنه سيكون عرضة لإنهاء خدماته مع إشعاره بذلك ودفع مستحقات الإنهاء، إذا كانت تنطبق.
    9- الخصم من الراتب ضمن حدود تعادل جزءاً من راتب يوم واحد
    9/1 إن أي موظف يرتكب مخالفة من المخالفات المدرجة في "جدول المخالفات والعقوبات الخاص بالشركة" - والذي اعتُمد وصادقت عليه وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وأصبح قانونياً للتطبيق - سوف يُعاقَب بتطبيق العقوبة التي تتناسب مع نوع وحجم المخالفة التي ارتكبها.
    9/2 يكون مدير الإدارة والمشرف المعنِيَّيْن مسؤولَيْنِ في التحقيق في حالات الموظفين الذين يتأخرون في الحضور إلى أعمالهم أو يتغيَّبون عنها بدون إذن مُسبَقٍ أو عُذرٍ مشروع. فإذا ما ثبت لهما أنه ليست هناك أسباب تبرِّر وقوع مثل هذه المخالفات - بعد الأخذ بعين الاعتبار أن الموظفين قد يُكلَّفوا أحياناً بالعمل خارج وقت الدوام دون أن يتم الدفع لهم - فإنهما مسؤولين عن إبلاغ قسم الموارد البشرية بهذه المخالفات (إذ قد تكون مخالفات التأخير هذه خاضعة لخصم ما يعادلها من رواتب الموظفين المخالفين) واتخاذ، أو التوصية باتخاذ، الإجراءات اللازمة في هذا الخصوص.
    9/3 يخضع الموظفون الذي يصلون إلى أعمالهم متأخرين باستمرار أو الذين يتغيَّبون عن العمل لمُددٍ تصل إلى يوم واحد أو أكثر إلى إجراءات إرشادية تصحيحيَّة.
    10- الخصم من الراتب ضمن حدود تتراوح بين راتب يوم واحد وراتب 5 أيام كحد أقصى
    10/1 تتراوح قيمة هذا الخصم بين ما يُعادل راتب يومٍ واحدٍ وخمسة أيام. ويمكن منع الموظف المُخالِف من مزاولة العمل لمدة أقصاها خمسة أيام عمل، على أن يُخصَم من أجره/راتبه الشهري ما يُعادل راتب مدة الحرمان من العمل.
    10/2 أن يكون مقدار الخصم الذي يتم فرضه على الموظف متناسباً مع نوعية وحجم المخالفة التي ارتكبها وفق ما هو مُدْرَجٌ في "جدول المخالفات والعقوبات الخاص بالشركة"، والذي اعتُمد وصادقتِ عليه وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وأصبح قانونياً للتطبيق.
    10/3 ينبغي بيان مدى ما حقَّقه أداء و/أو سلوك الموظف من صلاحٍ وتحسُّن بعد خضوعِ الموظَّف لإجراءٍ تأديبيّ وتدوين ذلك في ملفِّه. كما تقع على عاتق مدير الإدارة أو المشرف المعنيّ مسؤولية مراقبة هذا الأداء أو السلوك عن كثب للوقوف على ما إذا كان قد طرأ عليهما أيّ تحسُّن ملحوظ يمتدُّ لفترة طويلة من الزمن وتدوين نتائج هذه المراقبة في سجلِّ الموظف. كما ينبغي على أيّ من الشخصَيْنِ المذكورَيْنِ دعم وتعضيد نتائج مراقبته التي يدوِّنها في ملف الموظف - ما أمكَنَه ذلك – بالشَّواهِدِ والوقائعِ الحيَّة التفصيليَّة المقرونة بالتواريخ.
    11- الحدود الزمنية للإجراء التأديبي
    11/1 التزاماً بأحكام نص المادة 126 من نظام العمل والعمَّال السعودي، إذا كان مدير الإدارة أو المشرف المعنيَّيْن ينظران في أمر اتخاذ إجراء تأديبي بحق الموظف (كإصدار خطاب تحذير له مثلاً)، فإنه يتعين إخطار هذا الموظف -خلال 15 يوماً من اكتشاف المخالفة التي تشكِّل سبباً لاتخاذ إجراء تأديبيّ بحقِّه - بأنه جارٍ النظر في اتخاذ إجراء تأديبيّ بحقِّه.
    11/2 إذا ما تقرر بعد ذلك اتخاذ إجراء معين لإنزال العقوبة بالموظف، فإنه يتعين إنزال هذه العقوبة به في غضون 30 يوماً من تاريخ ارتكابه للمخالفة المستحقة للعقوبة
    12- إرشادات عامة
    12/1 قد تكون هناك حالات من الخصم الخاطئ من رواتب الموظفين يرجع بعضها إما إلى سوء فهمٍ لسياسات الشركة أو سوء تفسير لقوانين العمل. ولكنَّ عدداً قليلاً من عمليات الخصم هذه يُشكِّل أمثلةً صارخةً على نُزوعِ بعض مديري الإدارات والمشرفين إلى إساءة استخدام سُلُطاتهم، وهو أمرٌ غير مقبول ولا يمكن تحمُّله لما لهو من آثارٍ سيئة على صورة الشركة ومعنويات الموظفين.
    12/2 إن جميع عمليات الخصم بسبب التأخير في الوصول إلى موقع العمل، أو مغادرته قبل الوقت المحدَّد أو الغياب عنه بدون عذر مشروع تتم وفقاً لأحكام قانون العمل، ويمكن اعتمادُها بتوقيعٍ مشتركٍ من قبل مدير المركز ومدير الإدارة المعنيَّيْن.
    12/3 يمكن رفع توصية مشتركة وموقَّعة من قبل المدير العام ومدير المركز ومدير الإدارة إلى المدير التنفيذي للقسم المعني بالخصم من راتب الموظف كعقوبة على أخطاء اقترفها أكثر خطورة. بعدئذ يقوم المدير التنفيذي للقسم المعني باعتماد التوصية أو رفضها بعد التشاوُر مع قسم الموارد البشرية.

  2. #2
    الصورة الرمزية ماجد صالح
    ماجد صالح غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    محامى مهتم جدا بالادارة
    المشاركات
    52

    رد: سياسات ادارية : السياسات الخاصة بالتوجيه والإرشاد والإجراءات التأديبيَّة

    يرجى تحديد السياسات جميعها فى فايل واحد لذيادة الاستفادة فى اسرع وقت ممكن والف شكر على المعلومات القيمة

موضوعات ذات علاقة
سياسات ادارية : سياسة التدريب
الفصل الثانــي - التدريــب التدريــب Training (مشاركات: 10)

إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات)
إدارة الموارد البشرية (السياسات والإجراءات) د. رشيد أحمد قندقجي * إنه مما لا يخفى على المهتمين في مجال تنمية وإدارة الموارد البشرية الوظائف... (مشاركات: 7)

سياسات ادارية : التظلُّم
الفصل التــاسع عشـر - التظلُّم التظلُّم Grievance (مشاركات: 2)

سياسات ادارية : السياسة الخاصة بشراء الموظفين لسيارات من المجموعة
الفصل الثاني عشـر – السياسة الخاصة بشراء الموظفين لسيارات من المجموعة السياسة الخاصة بشراء الموظفين لسيارات من المجموعة ... (مشاركات: 3)

سياسات ادارية : السياسات الخاصة بالمحافظة على العناصر الجيدة من الموظفين
الفصل السـابــع - السياسات الخاصة بالمحافظة على العناصر الجيدة من الموظفين السياسات الخاصة بالمحافظة على العناصر الجيدة من الموظفين ... (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات