يقول د. أحمد ماهر: ( إذا كان الأجر أو المرتب هو المقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها، فإن الحافز هو العائد الذي يحص عليه كنتيجة للتميز في الأداء، أما المزايا فهي العائد الذي يحصل عليه باعتباره عضوًا في المنظمة التي يعمل بها )، لهذا عزيزي القارئ سنتعرف سويًا على الحوافز وما أهميتها. أولًا: ما هي الحوافز؟ يقول ميشيل أرمسترونج: ( تحفيز الأفراد هي عملية تحريك الأفراد في الاتجاه الذي تريده لهم، ويمكن للمؤسسة ككل أن تقدم المضمون الذي مكن منخلاله تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خلال أنظمة المكافأة، وتوفير فرص التعليم والتحسين، ومديري الأفراد لا يزال لهم الدور الرئيسي في استخدام مهاراتهم الخاصة في التحفيز ليجعلوا أعضاء فريقهم يقدمون أفضل ما لديهم ). ويقول كين بلانشارد: ( بالنسبة لما يراه الدكتور " جيرالد جرهام " Dr. Gerald Graham (الأستاذ بجامعة ولاية ويتشا) فالحوافز هى: - ما يأتي مباشرة من المديرين: بدلاً من أن تأتي الحوافز من حيث لا يدري الموظفون، فإن الموظفين يقدرون كثيرًا قيمة التقدير الذي يأتي مباشرة من مديريهم أو من مشرفيهم. - ما يتوقف على الأداء: يريد الموظفون دائمًا تقدير جهودهم في أداء وظائفهم، ولهذا تستند الحوافز شديدة الفاعلية على أداء الوظيفة، وليس على الأشياء الأخرى التي لا تتعلق بالأداء مثل الحضور والإنصراف وحسن المظهر وما إلى ذلك). تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة، وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب، كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعويض إضافي يزيد عن الأجر. ولا يجب النظر إطلاقًا إلى الحوافز باعتبارها جزءًا مكملًا للأجور والمرتبات، وللأسف قد يرى البعض في الدول النامية أنها تلعب هذا الدور وعليك أن نلاحظ أنه لو انقلبت إلى هذا الدور، فإنها تصبح نوعًا من التكافل الإجتماعي، وتعويضًا عن انخفاض الأجر، وتفقد في هذا الوقت دورها الحافزي. لهاذا يجب التأكد من أن الحوافز سوف تأتي ثمارها وتحث العاملين بدلًا من احباطهم، فيجب أن يكون الحافز شيئًا إيجابيًا، وأن يكون على علم بالحافز مسبقًا، وأن يكون معقولًا وعادلًا. ثانيًا: الحوافز لماذا؟ يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها: 1- زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح. 2- تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، وتخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى. 3- إشباع احتياجات العاملين، بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة. 4- إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة. 5- جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والإنتماء. 6- تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن. 7- تحسين صورة المشروع أمام المجتمع. ثالثًا: على أي أساس تمنح الحوافز؟ إن أهم أساس ( أو معيار )، على الأطلاق، لمنح الحوافز هو التميز في الأداء، ولا يمنع الأمر من استخدام معايير أخرى مثل المجهود، والأقدمية، وفيما يلي عرض لهذه الأسس ( أو المعايير ). 1- الأداء: يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدي البعض، وفي بعض الحالات، وهو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي للأداء، سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر، ويعتبر الأداء فوق العادي ( أو التميز في الأداء ) أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز. 2- المجهود: يصعب أحيانًا قياس ناتج العمل، وذلك لأنه غير ملموس وواضح، كما في أداء وظائف الخدمات، والأعمال الحكومية، أو لأن الناتج شئ احتمالي الحدوث، مثل الفوز بعرض في إحدى المناقصات أو المسابقات، وبالتالي فإن العبرة أحيانًا بالمحاولة وليس بالنتيجة، أو قد يمكن الأخذ في الحسبان ومكافأة المجهود أو الأسلوب، أو الوسيلة التي استخدمها الفرد لكي يصل إلى الناتج والأداء، ويجب الاعتراف بأن هذا المعيار أقل أهمية كثيرًا من معيار الأداء ( أو الناتج النهائي ) لصعوبة قياسه وعدم موضوعيته في كثير من الأحيان. 3- الأقدمية: ويقصد بها طول الفترة التي قضاها الفرد في العمل، وهي تشير إلى حد ما إلى الولاء والانتماء، والذي يجب مكافأته بشكل ما، وهي تأتي في شكل علاوات في الغالب، لمكافأة الأقدمية، وتظهر أهمية علاوات الأقدمية في الحكومة بشكل أكبر من العمل الخاص. 4- المهارة: بعض المنظمات تعوض وتكافئ الفرد على ما يحصل عليه من شهادات أعلى، أو رخص، أو براءات، أو إجازات، أو دورات تدريبية، وكما تلاحظ فإن نصيب هذا المعيار الأخير محدود جدًا، ولا يساهم إلا بقدر ضئيل في حساب حوافز العاملين. وأخيرًا لا يتبقى إلا أن نركز مرة أخرى على أن أهم المعايير هي الأداء. رابعًا: دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في الحوافز: يلعب كلم من مدير إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في المنظمة أدوارًا مختلفة بالنسبة لكل من نظام الحوافز، ولو نظرت إلى الجدول التالي ستجد أن مدير إدارة الموارد البشرية والأفراد يلعب الدور الأساسي والأهم في كل من تصميم تلك الأنظمة، وحساب المستحقات منها للعاملين، وإدارتها، والتنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لهذه الأنظمة. أما المديرون التنفيذيون، فإن مهمتهم هي المساعدة في تصميم هذه الأنظمة، والمساعدة في الحفاظ عليها، والرد على استفسارات العاملين بشأنها.
مدير الموارد البشرية المديرون التنفيذيون 1-تصميم أنظمة الحوافز، ومزايا وخدمات العاملين. 2-حساب مستحقات العاملين من الحوافز والمزايا والخدمات. 3-مساعدة العاملين في تقديم المزيا والخدمات إليهم. 4-الرد على تساؤلات العاملين فيما يمس الحوافز والمزايا والخدمات. 5-التنسيق بين كافة الجهات لضمان إدارة سليمة لأنظمة الحوافز والمزايا والخدمات. 1-المساعدة في تصميم أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات. 2-الاحتفاظ ببعض السجلات التي تحدد أحقية العاملين في الحوافز والمزايا والخدمات. 3-تحميس العاميلن للحصول على مزيد من الحوافز. 4-المساعدة في الرد على بعض التساؤلات في الحوافز والمزايا والخدمات. 5-التعاون مع إدارة الأفراد بمدها بالمعلومات اللازمة لإدارة أنظمة الحوافز والمزايا والخدمات.
وأخيرًا: أنصحك عزيزي القارئ إذا كنت تريد أن تستزيد من المعرفة بنظام الحوافز، بما قالة د. أحمد ماهر: ( يمكن ان تحصل على معلومات مهمة عن برامج الكمبيوتر الخاصة بالحوافز، وذلك من المواقع التالية الخاصة بالأنترنت، كما أن بعض المواقع يمكنها أن تقدم معلومات أخرى عن أنواع الأنظمة، ومكاتب الأستشارات التي يمكن أن تقدم خدمات في مجالات الحوافز والمزايا وخدمات العاملين. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] , [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] , [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] , [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] , [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] , [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المراجع: 1- إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر. 2- كيف تبدأ مشروعًا وتديره وتحافظ عليه، جريجوري اف. كيشيل، باتريشيا جونتر كيشيل. 3- إذا كنت مديرًا ناجحًا كيف تكون أكثر نجاحًا، ميشيل أرمسترونج.
أولاً : مفهوم التدريب :
توجد العديد من الاتجاهات لتعريف التدريب, فالتدريب هو تلك الجهود التي تهدف إلى تزويد الموظف بالمعلومات والمعارف التي تكسبه المهارة في أداء العمل، أوتنميته وتطوير ما لديه من... (مشاركات: 12)
في ضوء النجاح الذي حققته تجربة تطبيق نظام ضمان الجودة الشاملة بمدارس التعليم الثانوي الصناعي ، ارتأت وزارة التربية والتعليم بقيادة وزيرها الدكتور ماجد النعيمي تعميم هذا النظام في المدارس كافة ، حيث... (مشاركات: 1)
القرارات الادارية
إن اتخاذ القرارات الإدارية من المهام الجوهرية والوظائف الأساسية للمدير، إن مقدار النجاح الذي تحققه أية منظمة إنما يتوقف في المقام الأول على قدرة وكفاءة القادرة الإداريين... (مشاركات: 8)
القيــادة
إن القيادة هي عملية إلهام الأفراد ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق النتائج المرجوة. وتتعلق بتوجيه الأفراد للتحرك في الاتجاه السليم, والحصول على التزامهم, وتحفيزهم لتحقيق أهدافهم. ووفقاً لما... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي أون لاين يهدف الى تعريف المتدربين بماهية وأساليب الهندسة المالية، وأيضا تأهيلهم على فهم واستيعاب آلية خفض المخاطر التي يتعرض لها المستثمرون، ومديري المحافظ المالية، وتعلم كيفية تحقيق مزيد من الربحية وتخفيض المخاطر لأقل درجة ممكنة
برنامج تدريبي يشرح عملية التصدير من الألف للياء وكيفية فتح اسواق دولية جديدة لمنتجاتك وبساعدك في قياس جاهزيتك للتصدير ويشرح الخطوات العملية لعملية التصدير من البداية الى النهاية.
برنامج تدريبي يساعدك في ادارة النفايات الطبية والمواد الخطرة يتناول أنواع النفايات الطبية وطرق معالجتها ومراحل معالجتها والمستويات الفاعلة في نظام ادارة النفايات وخفض وتقليص مخلفات الرعاية الصحية ومخططات أعمال ادارة النفايات الطبية بالمستشفيات ونماذج وأمثلة عن تطبيق ادارة الجودة في التعامل مع النفايات الخطرة وكذلك القوانين والتشريعات البيئية وتقييم الاثر البيئي وتقييم المخاطر وادارة النفايات
اذا كنت احد مهندسي التصميم والبناء البيئي، وتخطط للحصول على شهادة الريادة في الطاقة والتصميم البيئي، إذا فأنت في حاجة الى برنامج تدريبي متقدم يؤهلك للحصول على هذه الشهادة طبقا لمعايير المجلس الامريكي للابنية الخضراء، وأيضا لتزويدك بالمعارف الاساسية اللازمة لتصبح خبير مباني خضراء وأيضا متخصص في ضبط كفاءة الطاقة واستدامة المباني.
برنامج تدريبي يهتم بتأهيل المتدربين على فهم قواعد ادارة وتشغيل الاندية الصحية الرياضية وصالات اللياقة البدنية من خلال فهم التنظيم الاداري الداخلي لها وشرح الممارسات الحديثة في ادارة وتشغيل هذا النوع من المرافق الرياضية واسعة الانتشار.