الموضوع: كتاب بعنوان جودة الحياة الوظيفية في معالجة الطغوط المهتيه

1. 
   

كتاب بعنوان جودة الحياة الوظيفية في معالجة الطغوط المهتيه

للكاتب - حمدي عبد الحافظ

1. 
   
2. ثانيامفهوم جودة الحياة الوظيفية :-
3. فيما يلى اهم اراء الكتاب والباحثين حول مفهوم جودة الحياة الوظيفيةQuality of working life (qwl)
4. · يكون برنامج جودة الحياة الوظيفية موحودا عندما يكون هناك النية للمشاركة فى القرار مع بعض العناصر الاخرى مثل اثراء الوظائف ،
5. تنمية وتدريب العاملين ، تخفيض التفاوت فى المراكز الوظيفية والمشاركة فى المكاسب (Katz, cohan & weber 85 )
6. · تركز جودة الحياة الوظيفية على مدى قيام المنظمة بكفاية حاجة العاملين من حيث الامن والامان والرضا الوظيفى (Vants et al.,.87)
7. · يتمركز مفهوم جودة الحياة الوظيفية حول الرضا الوظيفى (Middlemist &Hitt 88)
8. · ويورد (Anderson 88) تعاريف متعددة لعددمن الكتاب فيقول ان لمفهوم الحياة الوظيفية عدة معانى واكثر استخدام له انه يعنى زيادة مشاركة العاملين فى القرارات التى كان يقوم بها المديرون تقليديا ، كما تشمل ايضا تحسين الانتاجية من خلال الاستخدام الامثل للافراد اكثر من الاموال ، وهناك افكار اخرى تركز على تحسين الامن والصحة الوظيفية والمشاركة فى العائد فى كل المستويات وتحسين الرضا الوظيفى العام ، اما تعريف (Anderson 88) فيرى ان برنامج جودة الحياة الوظيفية هى تلك البرامج الشاملة والتى تكون مصممة لاحداث الانسجام بين العمل والتغيرات الثقافية الواسعة و مثل هذه البرامج تشمل الوظائف ونم الاجور وجداول العمل .
9. · هى محاولة لتحسين الجودة الشاملة لحياة العاملين (Titman 90).
10. · تعبر جودة الحياة الوظيفية عن الظروف والبيئة المرضية والمحببة لمحل العمل والتى تدعم وترقى وتزيد من رضا العامل وذلك عن طريق توفير بيئة عمل امنة ، نظم ملائمة للمكافات وفرص متاحة للنمو (Havlovic 91 ).
11. · هو مصطلح عام يتضمن المبادرات الادارية المتعددة لتحسين الكفاءة التنظيمية وزيادة الرضا الوظيفى للعاملين (mayers 92 ) .
12. · انها الاطار الذى من خلاله تعد الثقافة التنظيمية للعاملين فى المنظمة بالمعلومات والمعرفة والسلطة والمكافات ، والتى يمكنهم من الاداء بامان وفاعلية ، وايضا تعويضهم بعدالة ، مع استمرارية الكرامة الانسانية (Hunt 92 ) "Human Dignity"
13. · هى درجة الفرصة المتاحة للعمال لاتخاذ قرارات تؤثرفى بيئة العمل الخاصة بهم ، فكلما زادات الفرصة كلما عظمت جودة الحياة الوظيفية (Cetro 92 )
14. · انها تشير الى الجهود المشتركة من جانب ممثلوا النقابات العمالية وادارة المنظمة لاشراك العاملين فى عملية اتخاذ القرارات اليومية فى العمل
15. مشكلة البحث
16. ولقد حظى موضوع ضغوط العمل باهتمام الكتاب والباحثين فى مجالات مختلفة كالادارة والطب وعلم النفس والاجتماع ، وذلك نتيجة للتغيرات السريعة والمستمرة التى تسمم بها بيئة العمل فى المنظمات ، والتى قد تؤدى الى تعرض العاملين لمستويات معينة من الضغوط التى تترك اثارها السلبية على العاملين والمنظمات ، ولذلك تعتبر ادارة الضغوط احدى المسئوليات الاساسية التى تقع على عاتق المدير العصرى ، وعليه ان يتعرف على مسبباتها وان يقف على اثارها على العاملين والمنظمة ، ومن ثم يصنع الاستراتيجيات الملائمة لادارتها بفعالية وبالرغم من الاهتمام المتزايد بموضوع ضغوط العمل ، فانه ليس هناك اتفاق تام على مفهوم موحد لضغوط العمل نتيجة لاختلاف وجهات نظر المهتمين بهذا الموضوع سواء رجال الادارة او علم النفس والاجتماع او الاطباء ... الخ ، ومن ثم يصعب تعريف يقبله الجميع ، ويعرف matten .;[ الضغوط بانها القوى التى تحدث اثارها على الفرد ، وتسبب له مشقه او اجهادا ، وهو بذلك يصبح مرادفا للمثير او المحرك الذى يؤثر فى الانسان يشكل او باخر ، ومن ناحية اخرى يعرف quick الضغوط بانها الاستجابة الفسيولوجية او السيكولوجية التى تقوم بها فى مواجهة حدث او حالة خارجية لمسبب الضفوط ،اما hans selye فيعرف الضغوط بانها استجابة الجسم غير المحددة نحو اى مطلب يفرض عليه، بينما يرى szilagyi ان هناك ثلاثة مكونات لضغوط العمل هى المثيرات او المسببات ، والاستجابة، والتفاعل بين المثير والاستجابة ، فمسببات الضغوط هى القوى التى تبدا بها حالة الضفوط لدى الفرد ، بينما تمثل الاستجابة،فمسببات الضغوط لدى الفرد، بينما تمثل الاستجابة ردود الفعل الفسيولوجية او النفسية ،ولكى يحدث الضغط لابد من التفاعل بين المثيرات والاستجابة لها ، كذلك يرى كل من beehr and newman ان ضغوط العمل هى حالة تنشا عن التفاعل بين الناس واعمالهم ، وتتسم باحداث تغييرات فى داخلهم وتدفعهم الى الانحراف على ادائهم الطبيعى ، ولذلك فان الضغوط تنشا نتيجة للتفاعل بين مسببات الضغوط والخصائص الشخصية التى يتسم بها الفرد ، ولذلك تصبح المكونات الثلاثة للضغوط هى المسببات ، وخصائص الفرد ، والتفاعل بين كل منهما .
17. وفى النهاية يمكن ان تعرف ضغوط العمل بانها مجموعة من المثيرات التى تتواجد فى بيئة عمل الافراد والتى ينتج عنها مجموعة من ردود الافعال التى تظهر فى سلوك الافراد فى العمل ، او فى حالتهم النفسية والجسمانية او فى ادائهم لاعمالهم نتيجة تفاعل الافراد مع بيئة عملهم التى تحتوى الضغوط ، كذلك يجب ان ننوه ان هناك فروقا بين الضغوط وبعض المصطلحات الاخرى مثل التوتر العصبى او القلق .
18. ادارة ضغوط العمل ام القضاء عليها ؟
19. ومن الامور الجديرة بالتنوية ايضا ان الضغوط لا يكون لها اثارا ضارة الا اذا زادت عن قدر معين ، ولذلك ترى ضرورة تبنى مفهوم ادارة الضغوط وليس القضاء على الضغوط ولذلك لسببين اساسيين هما :-
20. 1- احتمالية ضغوط العمل:-
21. ان ضغوط العمل من الامور الحتمية التى لابد من وجودها ولا يمكن من الناحية العملية القضاء عليها ، ويرجع ذلك الى وجود العديد من الاسباب المتعلقة بطبيعة العمل وظروف المنظمة ، والاسباب المتعلقة بشخصية الفرد ، وكذلك الاسباب التى تتعلق بجوانب العلاقات الاجتماعية والعائلية للفرد .وعلى ضوء ذلك يمكن ان نقول انه طالما ان هناك عمل فلابد من وجود ضغوط .
22. 2- وجود بعض الاثار الايجابية لضغوط العمل :-
23. حيث يمكن القول بان اثار ضغوط العمل ليس جميعها سلبى ، ولكن هناك بعض الجوانب الايجابية لهذا الضغوط ، فخوف العامل من حرمانه من الترقية او الحوافز المادية يجعله يبذل جهدا مما يزيد من مستويات الاداء ، كذلك فان القضاء تماما على مختلف ضغوط العمل - وهذا افتراضا نظريا – قد يشكل فى الغالب قضاءا على حوافز العمل .
24. ولذلك نرى انه من الضرورى تبنى فكرة ادارة ضغوط العمل وليس فكرة القضاء على هذه الضغوط .
25. اسباب ضغوط العمل :-
26. هناك اختلاف فى الراى حول مسببات او مصادر ضغوط العمل ، وهناك من يرى ان الضغوط مصدرها الفرد نفسه ، فى حين يرى اخرون ان مسببات الضغوط لاتوجد من البيئة فقط بل تنشا من داخل الفرد ، وتتحد تبعا لشخصية وطريقة تفكيره ، والافراط فى طموحاته ، وتحمله لمسئوليات تفوق قدرته ، وميله الى مقاومة التغيير ...الخ .
27. ومن وجهة نظر الكتاب يمكن تقسيم اسباب ضغوط العمل الى ثلاثة مجموعات هى :-
28. 1- اسباب تتعلق بطبيعة العمل وظروف المنظمة .
29. 2- اسباب تتعلق بجوانب شخصية الفرد .
30. 3- اسباب تتعلق بجوانب العلاقات الاجتماعية والعائلية للفرد .
31. وفيما يلى توضح الجوانب المختلفة لذلك:-
32. اولا- اسباب تتعلق بطبيعة العمل وظروف المنظمة
33. ومن اهم هذه الاسباب ما يلى :
34. (1) غموض دور الفرد فى المنظمة :-
35. يعد غموض دور الفرد فى المنظمة من اهم اسباب ضغوط العمل ، ويقصد بذلك الافتقار الى المعلومات التى يحتاج اليها الفرد لانجاز عمله فى المنظمة ومثال ذلك المعلومات الخاصة بحدود سلطاته ومسئولياته ، والمعلومات الخاصة بسياسات وقواعد العمل بالمنظمة ، وطرق تقييم الاداء ، واعداد التقارير الخاصة بالكفاءة فيها . ويترتب على ذلك ان يصبح الفرد غير متاكد من متطلبات وظيفته مثل عدم معرفته بالتوقعات المطلوبة منة للاداء وكيفية تحقيق هذه التوقعات .
36. ويسود غموض الدور بدرحة كبيرة فى الوظائف الادارية بالمقارنة مع الوظائف غير الادارية ، وقد يحدث غموض الدور ايضا فى الوظائف غير الادارية عندما يفشل المدير فى تخصيص الوقت الكافى لتوضيح متطلبات الدور المتوقع من المرؤوس ، وتركه غير متاكد من الاسلوب الذى يؤدى به عمله ، كذلك يجب التوضيح ان الافراد لا يستجبون بنفس الطريقة فى مواجهة غموض الدور ، فالبعض لدية قدرة عالية على تحمل الغموض واقل تاثرا بضغط العمل ، بينما البعض الاخر يكون غير ذلك .
37. (2) صراع الدور :-
38. يعد صراع الدور من اهم اسباب ضغوط العمل ، ويظهر صراع الدور، ومعتقدات الشخص الدينية او الاخلاقية فمن المعلوم ان اغلب الافراد يؤمنون بالعديد من القيم الدينية ، بالاضافة الى العديد من قواعد الاخلاق والقيم والعادات والتقاليد وغير ذلك من العوامل الثقافية وفى بعض الاحيان يحدث تعارض بين هذه القيم والمعتقدات وبين طبيعة دور الذى يقوم به الفرد خلال عمله ، وهذا التعارض يسبب صراعا داخل الفرد مما يؤدى الى شعوره بالضغوط .
39. (3) طبيعة بعض الوظائف :-
40. هناك بعض الوظائف التى يتعرض شاغلوها الى ضغوط عديدة وذلك بالمقارنة مع الوظائف الاخرى فى المنظمة ، فالوظائف التى تتعامل مع الجمهور اكثر عرضة للضغوط من تلك التى يتعرض لها شاغلو وظائف عكس ذلك ، ومثال ذلك الوظائف البيعية فى المتاجر تتعرض لضغوط عمل اكثر من العاملين فى مجال المخازن مئلا . فالبائع يتعامل مع العديد من انماط العملاء ، فهناك العميل المتردد ، والعميل الصديق ، والعميل الواثق من نفسه المستقر على امره ، والعميل العصبى .. الى غير ذلك وطبيعة وظيفة البائع تفرض عليه اللياقة والكياسة وضبط النفس ...الخ فالعميل دائما على حق ، ولا شك ان كل ذلك يمثل ضغوطا فى مجال العمل اوسع واعمق من تلك التى يتعرض لها العاملون فى مجال المخازن مثلا .
41. (4) اختلال اعباء العمل :-
42. يقصد بذلك زيادة او انخفاض اعباء العمل عن القدر المناسب ، فزيادة اعباء الدور غالبا تؤدى الى عجزه عن انجازها فى الوقت المناسب ، وتنقسم زيادة عبء الدور الى نوعين هما :-
43. أ*- زيادة العبء الكمى.. ويحدث عندما يسند الى الفرد مهام كثيرة يجب عليه انجازها فى وقت غير كاف .
44. ب- زيادة العبء الكمى.. ويحدث عندما شعر الفرد ان المهارات المطلوبة لانجاز مستوى اداء محدد اكبر من قدراته وامكاناته بمعنى الفرد يفتقر الى القدرة اللازمة لانجاز العمل .
45. اما انخفاض عبء الدور فيقصد به ان الفرد يكلف بعمل قليل . او نوعية من العمل لا تستوعب قدرات وطاقات الفرد ، ففى هذه الحالة يتعرض العامل للشعور بالملل والرتابة . وبالتالى يفتقر الفرد الى الشعور بالاهمية او التحدى او الاثارة فى عمله ، كما يؤدى انخفاض عبء الدور الى انخفاض شعور الفرد بتقدير ذاته وزيادة الشكوى والعصبية والغياب والعزلة ، والشكل التالى يحدد طبيعة العلاقة بين حجم اعباء العمل وضغوط العمل ومسئوليات الاداء .
46. اعباء العمل وعلاقتها بضعوط العمل ومستوى الاداء:-
47. مستوى الاداء الامثل هو الذى يحدث التوازن بين تحديات الفرد ومسؤلياته والحوافز الايجابية التى يحصل عليها ، فى حين ان زيادة عبء العمل او انخفاضه يؤديان الى انخفاض الاداء وحدوث مشكلات سلوكية وعضوية ونفسية للعاملين تنعكس على مستوى الفرد والمنظمة على السواء .
48. (5) ضعف المشاؤكة فى اتخاذ القرارات :-
49. تؤثر درجة مشاركة المرؤوسين فى اتخاذ القرارات على مقدار شعورهم بضغوط العمل ، فاذا لم يتفاعل الفرد بالمشاركة فى عملية صنع القرار من خلال القرار من خلال افكاره ومعلوماته تكون النتيجة ليست فقط شعوره بالمعاناة من ضغط العمل ، بل ايضا من انخفاض درجة الرضا الوظيفى له ، ويرجع ذلك الى عدة اسباب اهمها ما يلى :-
50. أ*- ان مشاركة الفرد فى اتخاذ القرار تجعله يقف على كم من المعلومات تفسر له كيفية صنع القرار ، وبالتالى يصبح اكثر فهما لابعاد القرار ، وبالتالى يقلل من الضغوط المتعلقة به
51. ب*- عندما لايجب الفرد فرصة للتاثير فى القضايا الهامة ذات الارتباط بوظيفته فانه يعانى من الشعور بالعجز او فقدان التحكم فى عمله ، وغالبا ما تؤدى ردود الفعل هذه الى تكثيف المعاناة من ضغط العمل .
52. ج- ان ضعف المشاركة الفرد فى صنع القرار قد يجعله يشعر بالاهمال مما يزيد من ضغوط العمل .
53. (6) خصائص البيئة المادية للعمل :-
54. قد تؤدى الظروف غير المواتية فى بيئة العمل المادية الى شعورالفرد بالضغط ، فالحرارة المرتفعة او الضوضاء ، او التهوية السيئة او الازدحام او ارتفاع درجة الرطوبة وما الى ذلك من العوامل التى يكون لها اثار سيئة على الصحة النفسية او العضوية للفرد فهى غالبا ما تشكل مصدرا لضغوط العمل ، كذلك فان بعض الاعمال تاخذ بنظام الورديات ، من المتوقع ان انتقال الفرد من وردية عمل الى اخرى يجعله يشعر بالضغط ، كذلك فان استمرار عمل الفرد فى وردية واحدة ولكن موعدها قد يكون غير مناسب بالنسبة له مثل الوردية المسائية يجعله يشعر بضغوط العمل بدرجة ملحوظة .
55. (7) الهيكل التنظيمى :-
56. يعد الهيكل التنظيمى من اهم اسباب ضغوط العمل ، فتداخل السلطات والصلاحيات ، والتصارع بين السلطة التنفيدية والانواع الاخرى مثل السلطة الاستشارية او السلطة الوظيفية ، او الازدواج وضعف التنسيق ، او اتساع نطاق الاشراف او ضيقه بشكل غير صحيح كل ذلك سوف يزيد من شعور الفرد بضغوط العمل .
57. (8) الشعور بالمسئولية تجاه المرؤوسين :-
58. حينما تكون طبيعة العمل المدير تجعله مسئولا عن مجموعة من الافراد اكثر من مسئوليته عن اشياء مثل عن الالات او المعدات فمن المتوقع ان يزيد ذلك من ضغوط العمل التى يتعرض لها ، خصوصا مع ذلك النمط من المديرين الذين يؤمنون بان الادارة تكليف وليس تشريف ، فحينما تشعر بانك مسئول عن اخرين فان ذلك يزيد من ضغوط العمل لديك .
59. (9) الضغوط المتعلقة بالمسار المهنى :-
60. حينما يشعر الفرد ان فرص الترقى ضعيفة او محدودة امامة او يشعر ان بان مستقبله المهنى غير واضح ، او ان هذا المستقبل يتعارض مع ظروف الفرد وطموحاته فان ذلك ولا شك يمثل مصدرا هاما لضغوط العمل .
61. (10) العلاقات الانسانية فى مجال العمل :-
62. تؤشر العلاقات الانسانية فى مجال العمل فى ضغوط العمل من خلال محاور عديدة ، فالمساندة الاجتماعية والدعم الذى يقدم للفرد من خلال الاخرين يجعلان الفرد يشعر بضغوط عمل اقل ، كذلك فان مشاركة الفرد فى التنظيمات الرسمية او غير الرسمية بصورة طيبة تجعله يشعر بضغوط عمل اقل .
63. ثانيا – اسباب تتعلق بجوانب شخصية الفرد :-
64. هناك مجموعة من العوامل الشخصية التى تسبب فى شعور الافراد بالضغوط من عدمه ، ومن اهم هذه العوامل او الاسباب مايلى :-
65. (1) اختلاف قدرات الافراد:-
66. تتفاوت القدرات من فرد الى اخر ، ويلعب ذلك دورا فى تفاوت الشعور ضغوط العمل ، ومن امثلة هذه القدرات :--
67. · القدرة على عمل تحمل المهام الضعيفة .
68. · القدرة على الانجاز .
69. · القدرة على تحمل المسئولية .
70. · القدرة على المباداة .
71. · القدرة على التفاعل او التعاون مع الاخرين .
72. · القدرة على التعامل او التكيف مع الضغوط ، فبعض الافراد يكون لديهم قدرة على التكيف مع ضغو ط العمل ، فقد تكون ضغوط العمل واحدة ومع ذلك يكون لها رودود فعل مختلفة من جانب الافراد .
73. (2) مدى ادراك الفرد لاسباب الضغوط :-
74. درجة ادراكهم فالافراد يختلفون فى مدى ادراكهم لاسباب الضغوط من حولهم ، ويرجع ذلك الى التفاوت بين المعانى المدركة بواسطة الافراد ومدى فهمهم وتفسيرها لها ، كذلك فان قيم الافراد وحساسيتهم توثر فى لضغوط العمل .
75. (3) نمط شخصية الفرد :-
76. · او الصبر .
77. ويتميز اصحاب النمط A بانهم اكثر قابلية للتعرض للامراض الناتجة من المواقف الضاغطة .
78. وعلى العكس من النمط A فان هناك اصحاب النمط B فالنمط B لا يعانى من الضغط الناتج من الصراع مع الزمن او الاخرين . كذلك يتميز هؤلاء بالثقة و الهدوء الذى يتيح لهم العمل باعتدال وبصفة مستقرة ومستمرة .
79. مدى تعرض يختلف الافراد فيما بينهم من حيث طبيعة الشخصية ، ومن اكثر الانماط تعرضا لضغوط العمل والشعور بها الافراد اصحاب النمط A . فهؤلاء الافراد يتصفون بمجموعة من الخصائص فى مجال العمل من اهمها ما يلى :
80. · القدرة العالية على الانجاز .
81. · الميل للعمل بمفردها .
82. · النشاط والفعالية .
83. · القدرة على المنافسة والطموح .
84. (4) عدم القدرة على الانتظار الفرد لضغوط كبيرة فى السابق :-
85. يرى البعض ان تعرض الفرد لبعض الضغوط الحياة عموما مثل وفاة المقربين او الافلاس او الفشل او ما الى ذلك يجعل قدرة الفرد محدودة مستقبلا على مواجهة الضغوط بشكل عام ومن بينها ضغوط العمل .
86. (5) شعور الفرد بمدى مسئوليته عن الاحداث :-
87. فى بعض الاحيان يشعر الفرد انه مسئول عن بعض الاحداث التى تقع حوله وتؤثر عليه ، وفى هذه الاحيان يحمل الفرد نفسه مسئولية هذه الاحداث، ومن المتوقع ان يزيد من الاحساس من شعوره بضغوط العمل ، وفى احيان اخرى يرى الفرض عكس ذلك حيث يمكنه ان يرجع ذلك الى سواء الحظ او تصؤفات الاخرين غير المسئول عنها ، وبالتالى فان ذلك يؤثر على شعوره بضغوط العمل ، كذلك تفسير الاحداث وتحديد مدى مسئوليتة الشخص عنها يختللف من شخص لاخر . ومثال ذلك اذا عجز احدى المديرين عن تحقيق هدف معين فى مجال العمل . فقد يحمل نفسه مسئولية ذلك ، وقد يحمل المرؤوسين المسئولية عن ذلك ، وقد يحمل الظروف البيئية المختلفة والمتعددة المسئولية عن ذلك ، ولا شك ان اختلاف التفسير السابق سوف يؤثر فى مقدار ما يشعر به المدير من ضغوط عمل .
88. (6) الصحة النفسية او العضوية للفرد :-
89. لاشك ان الظروف الصحية للفرد سواء النفسية او العضوية ، وكذلك الحالة المزاجية للفرد تؤثر على شعوره بضغوط العمل وكيفية تعامله معها ، فمن المتوقع ان التعب الشديد سوف يكون له تاثير كبير على ادراك الضغوط مما يزيد من حدة الاحساس بها ، كذلك من المتوقع ان التعب الشديد يكون له تاثير كبير على ادراك الضغوط مما يزيد من حدة الاحساس بها ، وكذلك من المتوقع ان الاحباط يقلل من مقاومة ضغوط العمل واسبابها ، كذلك فان الفرد الذى يفقد الثقة بالنفس والتقدير الذاتى يستجيب بصورة سلبية للمواقف الضاغطة التى تحتاج قدرا من التحدى .
90. ثالثا – اسباب تتعلق بجوانب العلاقات الاجتماعية والعائلية للفرد:-
91. ان الفرد لا يقع تحت مجموعة من الضغوط العمل ، بل ان يقع تحت تاثير مجموعة من الضغوط الناتجة من علاقاته الاجتماعية والعائلية ويكون لها انعكاسات على ضغوط العمل ، ومن امثلة هذه الضغوط ما يلى :-
92. 1- اضطراب الحياة الزوجية والعلاقات الاجتماعية :-
93. فلا شك ان الضغوط كل لايتجزا ،فالمشكلات والضغوط الخاصة بالحياة الاجتماعية سوف تلقى بظلالها الكئيبة على علاقات العمل ، وتجعل الفرد مترفا – فى الغالب – فى شعوره بضغوط العمل ، وكذلك فى تعامله معها .
94. 2- صراع تداخل الامور:-
95. لا شك فى ان صراع تداخل الامور وتعدد المهام يظهر بوضوح لدى الفرد المتزوج اكثر من ظهوره لدى الفرد الاعزب ، الفرد المتزوج له اربعة ادوار هى :
96. · دوره كموظف .
97. · دوره كزوج .
98. · دوره كاب .
99. · دوره كرب اسرة .
100. فهذه الامور كلها تحتاج الى وقت من الفرد المتزوج ، وقد ياخذ عمل الفرد وقتا كبيرا من يومه ، بل قد يمتد هذا العمل الى المنزل فيقوم الفرد باداء بعض مهام وظيفته فى الوقت الذى من المفروض ان يقضيه بالمنزل ، فيحدث ذلك تداخلا مع واجباته العائلية ، ويجعله حاد الطبع فى معاملته مع زوجته واطفاله ويقضى على اهتمامانه الشخصية ويزداد شعوره بالضغوط .
101. اثرضغوط العمل
102. هناك اثار متعددة لضغوط العمل ، ويمكن القول ان اغلب هذه الاثار تكون نتائجها سلبية ، بينما تكون هناك بعض الاثار ذات النتائج الايجابية ، وبطبيعة الحال فان هذه الاثار سوف تتوقف على مقدار الضغوط ، فاذا كانت الضغوط فى حدود القدر المناسب والمعقول فان النتائج من المتوقع ان تكون من النوع الايجابى ، اما اذا كانت كمية الضغوط غير مناسبة فان النتائج المتواقعة سوف تكون من النوع السلبى .
103. ويمكن تقسيم اثار ضغوط العمل الى قسمين يتعلق الاول منها بتلك الاثار على الفرد بينما الثانى باثار ضغوط العمل على المنظمة ، وفيما يلى توضح ذلك :-
104. اولا : اثار ضغوط العمل على الفرد
105. يمكن تقسيم اثار ضغوط العمل على الفرد الى قسمين اساسيين هما:-
106. 1- الاثار الايجابية لضغوط العمل :-
107. اذا كانت كمية ونوعية ضغوط العمل فى الاطار الصحيح فان هناك بعض الاثار الايجابية المتوقعة بالنسبة للفرد ، واهم هذه الاثار ما يلى :-
108. 1- ارتفاع انتاجية الفرد .
109. 2- زيادة قدرة الفرد على الترقى .
110. 3- زيادة داخل الفرد .
111. 4- زيادة درجة الرضا الوظيفى .
112. 5- تحسن العلاقات الانسانية فى مجال العمل .
113. 6- تحسن التفكير الابتكارى لدى الافراد .
114. 7- زيادة التعاون بين الفرد وزملائه .
115. ب – الاثار السلبية لضغوط العمل :-
116. اذا كانت كمية او نوعية ضغوط العمل فى غير الاطار الصحيح ،فان هناك بعض الاثار السلبية المتوقعة بالنسبة للفرد ، واهم هذه الاثار ما يلى :-
117. 1- النتائج العضوية .. يوضح عدد متزايد من الدراسات ان هناك علاقة قوية بين الضغوط والاضطرابات العضوية ، حيث ان اكثر من 50%من الامراض ترتبط اصلا بالضغط ، وتعد من بين هذه الامراض الازمات القلبية ، وارتفاع ضغط الدم ، وقرحة المعدة ، وسكر الدم ، والصداع النصفى ، والام الظهر ، والتهاب المفاصل ، ويطلق البعض على هذه الامراض امراض التكاليف لانها تنشا عن طريق العدوى او الميكروب .
118. 2- التائج النفسية.. يبدو ان هناك اهتماما ملحوظا بالنتائج باثارها على الصحة النفسية ، ومع ذلك يملك القول ان المسويات العالية من الضغوط عادة ما يصاحبها الاحباط والقلق والغضب والاكتئاب والتوتر والانفعال والشعور بالملل وهذه الحالات تؤدى الى تغيرات من المزاج النفسى والعاطفى للفرد ، علاوة على ضعف القدرة على التركيز فى العمل واتخاذ القرارات وعدم الرضا .
119. 3- النتائج السلوكية.. تعتبر هذه النتائج اكثر وضوحا من النتائج العضوية والنفسية ، ومن ثم تساعد فى تحليل اثار ضغوط العمل على الاداء ، ومن بين هذه النتائج الغياب عن العمل والتاخر عنه ، والافراط فى التدخين ، وتناول العقاقير والمخدرات والارق او الافراط فى النوم ، وفقد الشهية او الافراط فى الطعام ، وترك العمل ، والميل الى الوقوع فى الحوادث، والاعتداء على الافراد والاشياء ، والتخلص من الحياة فى اشد حالات الضغط .
120. ثانيا : اثار ضغوط العمل على المنظمة
121. يمكن تقسيم اثار ضغوط العمل على مستوى المنظمة الى قسمين هما :-
122. 1- الاثار الايجابية لضغوط العمل على مستوى المنظمة :-
123. كما سبق القول فان الاثار الايجابية وظهورها من هون بان يكون كمية ونوعية ضغوط العمل فى اطارها الصحيح ، ومن اهم الاثار الايجابية التى يمكن ان تحصل عليها المنظمة من هذه الحالة ما يلى:-
124. 1- زيادة درجة انضباط العاملين .
125. 2- زيادة مستوى الاداء .
126. 3- زيادة درجة التطور بالنسبة لمنتجات المنظمة .
127. 4- تحسين الموقف التنافسى والريادى للمنظمة .
128. ب – الاثار السلبية لضغوط العمل على مستوى المنظمة :-
129. فى الحالات التى تكون فيها كمية او نوعية ضغوط العمل فى غير اطارها السليم ، فان هناك العديد من الاثار السلبية التى تنعكس على اداء المنظمة فهذه الضغوط تؤثر على قدرة المنظمة على الاستمرار ، ويضعف من مركزها التنافسى ، علاوة على تحملها بالعديد من التكاليف نتيجة هذه الضغوط ، التى سوف نتعرض لها فى موضوع لاحق من هذا الفصل ، فضلا على ارتفاع مل دوران العمل بها ، وارتفاع معدلات الحوادث والغياب والغياب ونحو ذلك.

سبحان الله وبحمده سبحانك الله العظيم

شكرا اخى الفاضل على مجهودك الكبير

مشكوووووووووووووووووووووو ووووووووووووووووووووووووو ووور