إن التطلع إلى المستقبل في عالم المنظمات والمؤسسات يستوجب استخدام التخطيط الإستراتيجي لمواردها البشرية كأداة القراءة واستشراف المستقبل من حيث أنها أحد أركان المنظومة الإدارية التي تتوج المسار الناجح للمؤسسة وتشكل حجر الزاوية والمؤشر الرئيسي لتقدمها ونحوها. وهو ما عمدت إليه المؤسسة العامة لتحلية المياه المالحة حين أنشأت قطاعاً خاصاً للتخطيط والتطوير وبمستوى نائب محافظ والذي سعى إلى تفعيل إدارة هامة تعني بالتخطيط للقوى العاملة بالمؤسسة وربطت تلك الإدارة بالإدارة العامة لبرامج التدريب ليتناغم ويتناسق التخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة بالتأهيل والتدريب والتطوير تحت مظلة واحدة.
لقد تضمن التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة السعي لتحقيق عدد من الأبعاد ومنها:
1/ تحديد دور التخطيط للقوى العاملة داخل المؤسسة وخارجها بما يتماشى مع مستقبل المؤسسة المتطور والمتغير باستمرار.
2/ توفير المورد والعنصر البشري المناسب والمؤهل تأهيلاً علمياً ومهارياً معاصراً
3/ تحديد الاحتياجات التدريبية وانتقاء مناهجها وتطويرها والتي من شأنها تحقيق زيادة الانتاجية بما يتوافق مع الفاعلية والجودة في الأداء وتقليل أو الحد من المخاطر والخسائر.
4/ التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى بالمؤسسة ضماناً لنجاح استراتيجياتها وبالتالي الاستراتيجية العامة للمؤسسة.
5/ استغلال طاقات العناصر البشرية العاملة من خلال وضع العامل المناسب في المكان المناسب للاستفادة من امكانياته وقدراته.
6/ رفع الروح المعنوية للعاملين وزيادة حماسهم وانتمائهم وولائهم مما ينعكس على قدراتهم ومهاراتهم في أدائهم لواجباتهم الوظيفية.
7/ مراعاة الفروق الفردية والثقافات المختلفة لدى العاملين في بيئة العمل. و إستراتيجية تخطيط القوى العاملة تمر بعدة مراحل
الأولى/ الدراسة المستفيضة لتحقيق رسالة المؤسسة.
الثانية/ الدراسة التفصيلية للبيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة.
الثالثة/ تصميم وإعداد الاستراتيجية حسب متطلبات الاستراتيجية العامة للمؤسسة.
الرابعة/ وضع معايير واضحة لتنفيذ الاستراتيجية.
الخامسة/ تنفيذ الاستراتيجية
السادسة/ تطوير الاستراتيجية حسب النتائج والتغذية الراجعة والتطورات.
الإدارة الإلكترونية لإدارة القوى العاملة
يقصد بالإدارة الإلكترونية بأنها شبكات الهياكل والقرارات واللوائح والأنظمة والعلاقات المستخدمة في تخطيط القوى العاملة والتي ساهمت في أداء تخطيط وتنمية القوى العاملة بالمؤسسة ومنها:
1/ بناء قاعدة بيانات لجميع المعاملين.
2/إنشاء موقع على الشبكة الداخلية للمؤسسة.
3/ استخدام البريد الإلكتروني – ورسائل MMS لرسائل للاتصال السريع والمضمون مع جميع العاملين بالمؤسسة.
الاستثمار في الموارد البشرية بالمؤسسة:
نظراً لخصوصية العمل الفني بالمؤسسة ولحداثة تقنيات تحلية مياه البحر عالمياً وتسارع تطور تلك التقنية فقد تفهمت واستشعرت ذلك جيداً وسعت في وقت مبكر على تبني تأهيل وتطوير مهارات العاملين لديها بجهودها الذاتية وأنشأت لهذا الغرض مركزاً تدريبياً متخصصاً وزودته بالإمكانات البشرية والمادية وجهزته بالمعدات والتجهيزات الفنية المتطورة، وطورته حتى أصبح مركزاً متميزاً معترفا به عالمياً ليحقق الهدف الإستراتيجي الذي أنشئ من أجله أخذه في الاعتبار ما يلي:
1/ حداثة تقنيات تحلية مياه البحر وتطورها السريع.
2/ ندرة العمالة المتخصصة والماهرة في مجال عمل المؤسسة في داخل المؤسسة وخارجها.
3/ ندرة التخصصات المطلوبة في مخرجات التعليم العام والجامعي.
4/ الحاجة الماسة والمستمرة لتطوير العاملين على رأس العمل.
5/ أهمية المنتج للمواطنين والوافدين والحجاج والمعتمرين (الماء - الكهرباء) .
6/ الانتشار الواسع لمواقع عمل المؤسسة على الساحلين الشرقي والغربي.
7/ طبيعة عمل المؤسسة بالعمل على مدار الساعة.
التأهيل والتدريب والتطوير:
تكتسب العملية التدريبية أهمية عليا عندما نضع في تصورنا حقيقة تسارع العلوم والتكنولوجيا والاتجاهات الحديثة في مختلف المجالات. لقد تزايدت أهمية التدريب كإحدى أهم عمليات تطوير ورفع كفاءة العنصر البشري والأجهزة الإدارية. وقد عملت الإدارة العامة لبرامج التدريب على إحداث مبادرات غير تقليدية في قيادة عملية التدريب محققة ما يلي:
1/ ربط التأهيل والتدريب والتطوير ببرامج خططها الإستراتيجية من خلال تصميم خطط للتدرج الوظيفي وخططاً للتطوير قصيرة وطويلة المدى لجميع العاملين بالمؤسسة على اختلاف مستوياتهم الوظيفية.
2/ اعتماد منهجية التدريب التخصصي والسلوكي والمعرفي المستمر للحصول على المهارات القابلة للتطبيق في مجال عمل المؤسسة.
3/ تصميم حقائب تدريبية تحوي مادتها على معلومات تحقق أهداف البرنامج التدريبي.
4/ إيجاد معايير ومنهجية واضحة ودقيقة لاعتماد الجهات والوحدات التدريبية والمدربين والتأكد من جودة أدائهم ومستوياتهم.
5/ وضع وتطبيق منهجية تقييم المشاركة في الدورات التدريبة سواء من خلال اختبارات اجتياز أو قياس أثر التدريب على العامل أو وحدته الإدارية.
6/ ربط التدريب بالترقية لضمان إيجاد الكفاءات المؤهلة لأداء الوظائف المتقدمة.
7/ تقييم وقياس العائد من التدريب دورياً، والذي يعتبر استثماراً في راس المال البشري وبما يعكس مدى الاستفادة من الخطط االتدريبية وبرامجها التدريبية وأثرها على الأداء.
المقال للأستاذ / عبدالعزيز الحنطي.
رد مع اقتباس
