يتسائل كثيرا من أصحاب الأعمال عن مدى أهمية عمل مقابلات التوظيف بشكل دائم ودوري، حتى ولو لم تكن هناك حاجة فعلية لتعيين عمالة جديدة، او استبدال العمالة الموجودة حاليا، والحقيقة أن هناك تيارا يتبنى وبشدة رأيا حول ضرورة الاستمرار في سياسة عمل المقابلات بشكل دوري ومتواصل بغض النظر عن الحاجة الى عمالة جديدة من عدمها.والأصل في هذا الموضوع أن اصحاب الأعمال أو المديرين بشكل عام يجب دائما ان يبقوا على اطلاع دائم بالمستجدات التي تطرأ على سوق العمالة سواء المحلية او الوافدة في البلد الذي يعملون به، ذلك أن هذا السوق الغني بالموارد البشرية عادة ما تطرأ عليها الكثير من التقلبات والتغيرات والتي تؤدي في أحيان كثيرة الى تغيير كبير ومؤثر في السياسات والأساليب داخل الادارات المختلفة، واذا كان لابد على المديرين واصحاب الأعمال ان يكونوا على اطلاع دائم بالمستجدات التي تطرأ على هذا السوق البشري فإن أفضل طريقة يمكنهم بها تحقيق هذا الأمر هي انتهاج سياسة البحث عن العمالة بشكل مستمر حتى وان لم يضعوا هذه المقابلات موضع تفعيل من خلال تعيين عمالة جديدة، أو حتى التفكير في استبدال العمالة الحالية.ومما لاشك فيه أن سياسة المقابلات الدورية المستمرة تعود بالنفع ليس فقط على الجانب المعلوماتي في المؤسسة والمنحصر في جمع المعلومات حول أخر مستجدات سوق العمالة فقط، ولكنه أيضا يعود بالنفع الحقيقي على مستوى الدافعية والتحفيز للعمالة الموجودة فعليا بالمؤسسة، فلقد أثبتت كثيرا من الأبحاث الإدارية المتخصصة والمتعمقة في مجال تقييم الآداء، أن جانب كبير من الكسل الوظيفي الذي يمر على بعض العمالة في أي مؤسسة يأتي في المقام الأول نتيجة ارتكانه الى شعوره الدائم بأن استبداله بعمالة أخرى امرا صعبا، وبالتالي فإنه يشعر بنوع من الأمان المبالغ فيه والذي يجعل دافعيته الى العمل تقل بشكل كبير وملحوظ بما يؤثر بالضرورة على معدل انتاجيته داخل المؤسسة. بينما اذا شعر هذا العامل أن ادارة المؤسسة تقوم بعمل مقابلات بشكل دائم ومستمر لعمالة في نفس درجته الوظيفية وبنفس مؤهلاته العلمية، فإن هذا بالتأكيد سيجعله يفقد الحالة المبالغ فيها من الأمان والتي تجعله يرتكن الى هذا الشعور، وستدفعه بالضرورة الى محاولة بذلك كل جهده للحفاظ على صورته كعامل نشيط ومجد، بما يجعله ينقل لمدرائه بشكل غير مباشر بأنه لا توجد حاجة لاستبداله.واذا كانت سياسة المقابلات الدورية المستمرة ستعود بالنفع على المديرين وأصحاب الأعمال في مجال حصر وجمع المعلومات، وستعود بالنفع على العمالة الحالية بزيادة معدل الدافعية والتحفيز لديهم بما يؤثر على معدل الانتاجية، فإن المؤسسة ستكون المستفيد الأكبر بلا شك بشكل مؤثر، حيث أنه سيمكن للمؤسسة حينها امتلاك قاعدة بيانات كبرى لأفضل العمالة المتاحة في كل وظيفة داخل المؤسسة، وهذا سينعكس على حالة من الاستقرار المؤسسي حال اقالة او استقالة اي عامل في اي وقت نظرا لتوفر البديل الفوري، كما سيتيح الفرصة للمؤسسة الاستفادة من بعض العمالة الماهرة والتي قد يجد مسئولي المقابلات أنهم فرصة لا تعوض وبالتالي سيدفع هذا الادارة الى اعادة التفكير في استبدال بعض العمالة التي تسبب مشكلات داخلية في المؤسسة بعمالة أخرى أكثر مهارة.والسؤال الأهم هنا هل يستحق تحقيق هذه الفوائد عمل اي استثمارات سواء كانت مادية او استثمارات بشرية بما لا يمثل خسارة على المؤسسة حال تنفيذ هذه السياسات، والإجابة هنا تكمن في ان الاستثمارات بمثل هذه النوعية من الأفكار يمثل حجر الزاوية في زيادة معدل الانتاجية داخل المؤسسة، فاستمرار المؤسسة على نفس النمط الإداري لفترات طويلة دون ادخال رؤى جديدة وأفكار مستحدثة بلا شك سيكون له أثر سلبي كبير على مستوى الأداء داخل المؤسسة.وأخيرا، هذه وجهة نظر أتبناها انا بشكل شخصي نتيجة لما واجهناه داخل مؤسساتنا العربية من تقلبات مفاجئة في الحالة المزاجية للعامل العربي بشكل عام، وكيف أنه من الصعوبة ضمان ولاء الموظف للمؤسسة التي يعمل بها، وأن ولاءه لنفسه يطغى على طريقة تفكيره بما يعود بالضرر البالغ على المؤسسة التي يعمل بها. وهذا هو السبب الرئيس الذي جعلنا نفكر في أساليب جديدة ومبتكرة لحماية المؤسسات من تقلبات أمزجة العاملين.
رد مع اقتباس
