ثورة الادارة العامة عند العالم وتحجر الادارة السورية ؟؟؟؟!!!
تمثل هذه الدراسة مسودة نواة لبحث تطبيقي حول وضع الوظيفة العامة السورية من حيث: الإطار القانوني؛ البنية التنظيمية؛ الموارد البشرية؛ الموارد المادية، كي تُقدم إلى المعهد الوطني للإدارة العامة، مع الأمل في الارتقاء بها للوصول إلى مستوى بحث علمي تطبيقي محترف يليق بالإدارة العامة السورية العليا.
وفي مسودتنا هذه نأمل الوصول إلى ما ابتغاه المشرف ( الدكتور سام دلة العميد السابق للمعهد الوطني للإدارة) من منافع عملية وعلمية كبيرة بوضعه هكذا موضوع بين أيدينا،كما تجدر الإشارة إنما هَدِفنا لمحاولة استقراء الوضع الراهن للوظيفة العامة في سورية بفكر نقدي موضوعي (وفقاً لطلب المشرف ذاته) للوصول إلى الغاية المرجوة من البحث العلمي الإداري، و فقط لهذه الغاية، التي نتوخى منها وضع أولى الدراسات العلمية العملية التوثيقية لوضع الوظيفة العامة السورية، بهذا الحجم، آملين أن نستفيد منها في الواقع الإداري العملي بعد تخرجنا –إن شاء المولى-، و طامعين في أن يستفاد منها في تطوير الإدارة السورية، أو على الأقل أن تشكل ركيزة أولى لدراسات أكثر عمقاً وتطوراً ومدلولاً ورصانةً من المهتمين والباحثين والقيادات الإدارية في الوظيفة العامة السورية، نظراً لما بذلَ فيها من جهد مضني في تجميع المعطيات الأولية عن وضع العاملين في الوظيفة العامة، و الموارد المادية لها، الأمر الذي كان يشكل لنا الصعوبات الكبيرة في ظل ضعف مصادر المعطيات وتضارب المتوفر منها وعدم صحته أو دقته، وحتى اعتبارها كمعلومات سرية في عدد من الجهات العامة، فما بالنا بمحاولة تجميعها وفرزها وتصنيفها ومن ثمَّ تحريكها زمنياً مع تحليلها رياضياً، لنتمكن من الوصول إلى نقاط القوة والضعف في الوظيفة العامة السورية من خلال تفكير إحصائي مترافق مع استخدام منهجية التحليل (SOWT).
و عليه فإن هذه المسودة إنما هي إرهاصات فكرية تحليلية، وتساؤلات جالت بخاطر المتدربين -نرجو أن تلقى القبول الحسن- حفزت المتدرّبين على مناقشتها وتطويرها وصولاً لصيغة كتابية أولية لها، و هي بذلك ليست أحكاماً أو ثوابت، ... و لذا فهي و إن كانت قابلة للنقاش والتوضيح والتعديل –حتى أن بعضها قد يكون قابلاً للدحض-، فهي أيضاً قابلة للتطوير والتحسين والتوسعة والإثبات.
ثانياً- تحليل الوضع الراهن للوظيفة العامة في سورية (1999-2007):
- اثبتت السنوات العشر الماضيةان استراتيجيات الاصلاح لا تدير نفسهابل تحتاج الى ادارة نشيطة من مديرين عامينعلى درجة عالية من المهارة
- كما تحتاج الى اداة وجهةتكون مسؤولة راعيةومتابعة ومقيمةلجهود وعمليات الاصلاح
- ان التنسيق هو الحجر السحري وهو الجواب لمشكلات الحكومة ولفشلهاونحن للاسف لا ننسق مع بعضنا ولا ننسق انشطتنا وسياساتنا
- ان اصلاح الادارة والوظيفة في العالم اعتمد الاسس الاربعة التالية:
- 1-الحكم الجيد الرشيد( حكومة نظيفة –كفاءات مدربة –قوانين واضحة – اجور عادلة – محاربة الفساد-)
- 2- نظام عدالة فعال ( نظام عقود شفاف – تقاضي نظيف شريف علني سريع غير مكلف قريب )
- 3- نظام مالي فعال
- 4- نظام اجتماعي فعال يحمي الفقراء
- واي دولة تنقصها هذه الاسس هي زورق في البحر فيه خرق كبير
نموذج الاصلاح النيوزيلندي
نظام الرفاه الاجتماعي من المهد الى اللحد
2- اعطاء المديرين المرونة
3- نظام قياس مبني على النتائج
4- تحسين ملفات التدريب والتوظيف
5- استخدام واسع لتكنولوجيا المعلومات
6- توحيد الجهود الادارية مع نسيج المجتمع المدني
7- الحرية التامة للناس وللاعلام
8- خدمة لا مركزية في المحليات
9- الادارة الافضل هي الحل للمشاكل
10- حكومة اصغر وارخص واكثر فعالية
11- اعتماد الناس على العمل الحر ( الدولة ليست ام الجميع)
ثانياً-2- ج- تقييم أداء العاملين في الدولة، و ترفيعهم، وتحفيزهم:
- من المفترض أن تقييم أداء العاملين في الجهات العامة يتم استناداً إلى مدة خدمة الموظف و تقرير تقييم الأداء (التقرير النصفي+التقرير الدوري كل سنتين)، أي بالاعتماد على عاملي: الزمن، والأداء.
كيفية تقدركفاءة العاملين في الجهات العامة[1] الرئيس المباشر، (والمدير الذي يعلوه إدارياً)
إقرار تقدير تقويم أداء العاملين (متوسط التقييمات الأربع النصف سنوية)
البت بالاعتراضات على تقييم اللجان الفرعية+ إقرار تقويم أداء أعضائها
تقويم: معاوني الوزير أو من في حكمهم+ المديرين العامين أو من في حكمهم + أعضاء اللجان المركزية
- عملياً يتم التقييم باعتماد عامل الزمن فقط (الترفيعات الدورية الأتوماتيكية)، حيث أن تقييم العاملين يجب أن يحصل عبر ملىء أحد نموذجين: الأول للوظائف العادية (غير قيادية وإشرافية)، والثاني للوظائف القيادية الإشرافية[2]. - يتم تقدير درجات تقويم الأداء (كل سنتين) وفق الآتي:
نتيجة تقويم الأداء (بقصد الترفيع)
التسريح، عند عدم الترفيع لمرتين متواليتين أو ثلاث مرات خلال الخدمة
ثانياً-2- د- تأهيل و تدريب العاملين في الدولة:
- من المفترض، قانوناً، أن تتولى الجهاتالعامة تدريب وتأهيل العاملين لديها وفقا لنظامها الداخلي.
- عملياً قليل هي الجهات العاملة التي تمتلك سياسة عملية لتدريب و تأهيل العاملين في فئاتها الوظيفية أو حتى خبرة متواضعة فيها[4]، رغم ما تم مؤخراً من رصد موارد مالية كبيرة تصل إلى 3٪ من الموازنة الاستثمارية لكل جهة عامة لتحقيق هذا الغرض. - و الحق يقال أن التجربة المضيئة في هذا المجال تكاد تتمحور حول إحداث هيئة علمية تطبيقية (عملية) هي المعهد الوطني للإدارة العامة (INA)، و ذلك بموجب أحكام المرسوم التشريعي رقم /27/ تاريخ 12/5/2002م بهدف أساسي هو "إعداد و تأهيل و تدريب أطر من حملة الإجازة الجامعية على الأقل (فئة أولى) من الاختصاصات المختلفة إعداداً و تأهيلاً رفيعي المستوى في مجال علوم الإدارة العامة بما يخدم خطط تطوير و تحديث إدارة و تنظيم الوزارات و المؤسسات و الهيئات العامة في الدولة"[5]. هنا القنطرة ان نضع نظم اسناد وظائف ونظم تقييم ونظم تدريب ونظم تحفيزوكل ذلك غائب عندنا وهذا عماد الادارة الناجحة ؟؟؟؟!!!
[1] وفقاً لأحكام المرسوم رقم /322/ تاريخ 27/7/2005م الخاص بإجراء عملية تقويم الأداء لجميع العاملين في الجهات العامة لاستخدام نتائجها في "اتخاذ قرارات الترقية والترفيع والنقل والتسريح وإنهاء التعاقد وتخطيط الموارد البشرية وتحديد هيكل العمالة وكذلك في تقويم سياسات وأساليب الاختيار والتعيين المستخدمة وتحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين ومدى نجاح الأفراد في أداء أعمالهم و وضع كل عامل في العمل الذي يتناسب مع قدراته ومؤهلاته وأدائه.
وفي ضوء الوضع الراهن للوظيفة العامة السورية، و كفاءة المدراء و القيادات الوسطى منها والعليا، والمعايير العامة غير القابلة لمعايرة كمية واضحة، يمكننا أن نتسأل عن إمكانية تطبيق فعلي لهذا المرسوم، قبل أن نتسأل عن مدى تحقيق أهدافه.
[2] انظر: ملحق الأشكال و الرسومات التوضيحية، النموذج الإرشادي لتقرير تقويم الأداء الخاص بالوظائف الإشرافية، أو النموذج المعتمد –والمختصر- المعتمد من لجنة اعتماد نماذج تقييم أداء العاملين في وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل.
و في هذا المجال يمكن مراجعة الدراسة المقدمة إلى السيد محافظ حلب و المعهد الوطني للإدارة العامة بعنوان"دراسة أولية حول آلية على مستوى محافظة حلب لـتقييم أداء القيادات الإدارية"، إعداد:م. إياد نيروز ولي.
[3] هناك أسلوب آخر للتحفيز المالي، هو العلاوة الاستثانية التي تهدف: لتشجيع التدريب و التأهيل، أو بذل الجهد المميز، أو التحصيل العلمي، و بمعدلات:
- 3٪ من الأجر: في حال اجتياز العامل (القائم على رأس العمل) دورة مهنية أو مسلكية أو تدريبية أو تربوية ..إذا كانت مدة الدورة 6-9 أشهر (أقل من 9 أشهر)
- 5٪ من الأجر: إذا كانت مدة الدورة المذكورة آنفاً 9 أشهر على الأقل.
- أكثر من 6٪ من الأجر –على إذا قدم في سبيل خدمة الجهة العامة أو المجتمع: اختراعا، مؤلفا يتضمن نظرية، خدمة جليلة أو عملا إبداعيا أو إنجازا حقق اقتصادا في النفقات أو رفع مستوى الأداء.
- 7٪ من الأجر: إذا حصل احد العاملين (القائمين على رأس العمل) من شاغلي إحدى وظائف الفئات الأولى والثانية والثالثة على ... شهادة الدكتوراه أو الماجستير.
[4] وبالتالي فإن تهميش تدريب وتأهيل العاملين، بالإضافة إلى ما سبق ذكره (من أن الاعتماد عملياً يتم في الترفيعات الدورية على عامل الزمن فقط دون الأداء الفعلي للموظفين)، هما الأسباب الرئيسية للفكرة السائدة في الوظيفة العامة السورية من أن الخبرة والمعرفة الإدارية تقاس بعدد السنوات فقط.
[5] نتيجة لذلك يمنح المعهد الفئة المذكورة شهادة عليا في الإدارة العامة لطلابه الذين ينتقون بعد دورة تحضيرية و سلسلة امتحانات شفهية و كتابية شاقة ومن ثم يُصار إلى إعدادهم و تدريبهم لمدة تتجاوز 24 شهراً متواصلاً، بالإضافة إلى ذلك يمنح المعهد شهادة تأهيل و تدريب لباقي موظفي الدولة (جميع الفئات) بعد اجتيازه لتدريب مؤقت عدد من الأيام أو الأسابيع عبر ترشيحهم المباشر من الجهات العامة. للمزيد راجع موقع المعهد الوطني للإدارة العامة على شبكة الانترنت: (https://www.ina-syrie.com).
رد مع اقتباس
