النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

  1. #1
    تاريخ التسجيل
    Dec 2007
    المشاركات
    7,515

    أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

    أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء‎ ‎
    تاريخ النشر: يناير ‏2001‏‎
    تأليف: أحمد محمد صالح شمسان
    تعتبر الجامعات من أهم مؤسسات التنمية الشاملة ، حيث‎ ‎تتحمل مسئولية ‏إعداد وتأهيل الموارد البشرية ، فى ضوء التقدم العلمى والتكنولوجى‏‎ ‎المتواتر ‏فى العقود الأخيرة. وأعضاء هيئة التدريس في الجامعات من أهم عناصر العملية‎ ‎التعليمية ، ومن أهم أسباب نجاح الجامعات فى تحقيق أهدافها المجتمعية‎.
    ومن ثم ،‎ ‎فإنّ تقويم أداء أعضاء هيئة التدريس بالجامعة ، والكشف عن المقومات ‏التى تحول دون‎ ‎أدائهم لمتطلبات دورهم على الوجه المطلوب، يمثل مؤشراً ‏جيداً على الرغبة فى التقويم‎ ‎والإصلاح وترشيد الأداء فى مجال التعليم العالى‎.
    وقد تمثل مجتمع الدراسة فى‎ ‎أعضاء هيئة تدريس مختلف كليات جامعة صنعاء ‏مما يتمتعون بالجنسية اليمنية ولا يشغلون‎ ‎مناصب إدارية ( كرؤساء للأقسام ‏مثلاً) وقد بلغت عينة البحث 144 مفردة من أعضاء هيئة‏‎ ‎التدريس العاملين فى ‏مختلف أقسام كليات صنعاء بنسبة 33.5% من إجمالى الدراسة. وبلغ‎ ‎عدد ‏الطلبة الذين قاموا بتقويم كفاءة الأداء لعضو هيئة التدريس فى مختلف كليات‎ ‎جامعة صنعاء 1440 طالباً بواقع عشرة طلاب لكل عضو هيئة تدريس. والبالغ ‏عددهم 433‏‎ ‎عضواً يميناً‎.
    وقد حاولت الدراسة الميدانية التعرف على‎ :
    ‎• ‎آراء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بجامعة صنعاء عن أهم عوامل الرضاء الوظيفى‎.
    ‎• ‎آراء رؤساء الأقسام‎ ‎العلمية فى كليات جامعة صنعاء عن أداء أعضاء هيئة ‏التدريس فى أقسامهم‎ .
    ‎• ‎آراء‎ ‎الطلبة فى الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس فى كليات الجامعة محل ‏الدراسة‎.
    وقد اقتصرت الدراسة على أهم عوامل الرضاء الوظيفى من خلال خمس محاور ‏أساسية هى‎:
    ‏1‏‎- ‎الرضاء المالى ( الأجر‎)
    ‏2‏‎- ‎الرضاء عن محتوى العمل الجامعى‎.
    ‏3‏‎- ‎الرضاء عن جماعة العمل الجامعى‎.
    ‏4‏‎- ‎الرضاء عن نمط الإشراف وفرص التقدم‎ ‎والترقية‎.
    ‏5‏‎- ‎الرضاء عن ظروف وساعات العمل الجامعى‎.
    انطلاقاً مما سبق‎ ‎استهدفت الدراسة الوصول إلى‎:
    ‏1‏‎- ‎محددات أو مصادر الرضاء الوظيفى الأكثر تأثيراً‎ ‎على أداء هيئة التدريس ‏بجامعة صنعاء‎.
    ‏2‏‎- ‎طبيعة العلاقة الارتباطية بين الرضاء‎ ‎لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء ‏وأدائهم‎ .
    وقد تم تقسيم الدراسة - بخلاف‏‎ ‎المقدمة والخاتمة - إلى ثلاثة فصول على ‏النحو التالى‎:
    الفصل الأول: ويتضمن‎ ‎المفاهيم الأساسية والدراسات النظرية حول الرضاء ‏الوظيفى من خلال التعرض لمفهوم‎ ‎الرضاء الوظيفى وقياسه ، عوامل الرضاء ، ثم ‏دراسة العلاقة بين الرضاء الوظيفى‎ ‎والأداء ، ودور الإدارة فى مجال الدافعية ‏والرضاء والأداء‎.
    الفصل الثانى‎: ‎ويتضمن مفهوم تقويم الأداء وأهميته، وأهدافه، وتجارب ونماذج ‏تقويم أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس الجامعى‎.
    الفصل الثالث : ويتضمن الدراسة الميدانية والبحث عن إجابات‎ ‎لتساؤلات ‏الدراسة واستعراض أهم النتائج التى تم التوصل اليها من خلال الدراسة‎ ‎الميدانية‎.
    الخاتمة : وتتضمن أهم التوصيات والمقترحات المتعلقة بالرضاء الوظيفى‎ ‎وتقويم ‏الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء‎.
    انتهى الباحث فى‎ ‎الفصل الأول لتعريف الرضاء عن العمل على أنه يعنى " الحالة ‏النفسية التى تعبر عن‎ ‎درجة إحساس الفرد بالمشاعر تجاه عمله، وهذه الحالة ‏محصلة لتفاعل العديد من العوامل‎ ‎المتداخلة ( الرضاء عن الأجر - الرضاء عن ‏الإشراف -الرضاء عن محتوى العمل - الرضاء‏‎ ‎عن جماعة العمل - الرضاء عن فرص ‏التقدم والترقية - الرضاء عن ظروف وساعات العمل،‏‎ ‎الخ . فإذا كانت حالة الفرد ‏حسنة، فرضاؤه مرتفع، وإن كانت سيئة فرضاؤه منخفض‎.
    وأشار فى هذا السياق إلى أن محاولة قياس الرضاء الوظيفى تستهدف‎:
    ‏1‏‎- ‎التعرف‎ ‎على مختلف مؤشرات ومحددات الرضاء الوظيفى بين جماعات ‏وأقسام العمل فى المنظمة‎.
    ‏2‏‎- ‎دراسة العلاقات الارتباطية بين مستوى الرضاء، وبين كفاءة الأداء فى ‏المنظمة‎.
    ‏3‏‎- ‎التعرف على العلاقة بين الرضاء، وبعض الآثار السلوكية للأفراد فى المنظمة‎ ‎كالغياب وترك الخدمة‎.
    وتتعدد فى ذلك الإطار طرق القياس ومن أهمها‎:
    ‏1‏‎- ‎طريقة‎ ‎تحليل ظواهر العمل، من خلال تحليل عدد من الظواهر المرتبطة بالفرد ‏والتى تعبر عن‎ ‎درجة مشاعره ورضائه تجاه علمه ووظيفته مثل معدل دوران ‏العمل، التمارض، ... الخ‎.
    ‏2‏‎- ‎طريقة هوزبرج ( طريقة القصة) ، وهى طريقة تعتمد على التقدير والنظرة ‏الشخصية‎ ‎فى تحديد مظاهر الرضاء الوظيفى من عدمه وأسباب كل منهما ‏بالنسبة للموظفين أثناء‎ ‎مقابلاتهم على المسئولين‎.
    ‏3‏‎- ‎طريقة الاستقصاءات من خلال نماذج لاستطلاع الرأى،‎ ‎تصاغ محتوياتها، ‏وتصميم عناصرها بالشكل الذى يخصص أهداف الباحثين ويتلاءم مع‎ ‎مستويات ‏الأفراد الذين يتم استطلاع آرائهم‎.
    والرضاء الوظيفى يعتبر بمثابة دالة‏‎ ‎فى الرضاء المالى، الرضاء عن جماعة العمل، ‏الضراء عن فرص الترقى، الرضاء عن نمط‎ ‎الإشراف ، الرضاء عن محتوى العمل، ‏الرضاء عن ساعات وظروف العلم‎.
    وتلعب الإدارة‎ ‎دوراً هاماً فى تحفيز العاملين ورفع مستوى رضائهم الوظيفى من ‏خلال خلق جو من الثقة‎ ‎يوفر الأمان لكل العاملين - توفر فرص متساوية للتوظيف ‏والترقى - المكافأة وفقاً‏‎ ‎للأداء- الارتقاء بمهارات وقدرات العاملين‏‎.
    وفى الفصل الثانى حدد الباحث ماهية‎ ‎مفهوم الأداء بأنه يعنى " قياس الأعمال ‏التى تتم أو تمت ويتم القياس بواسطة‎ ‎المعايير الرقابية التى تقررت، وتعتبر ‏عملية قياس الأداء من أهم العمليات، لأنه‎ ‎بدونها لا يمكن القيام بعملية الرقابة، ‏أما مفهوم الأداء الأكاديمى ينشر إلى كفاية‎ ‎المؤسسة الأكاديمية فى إحراز ‏أهدافها وكيفية إستخدامها لمواردها فى ضوء معايير‎ ‎الفاعلية والكفاية ". ولذلك ‏يعتبر نقل المعرفة والمحافظ عليها والتنمية المتكاملة‎ ‎للطلاب ( الأداء التدريسى ‏‏) من الأداءات الأساسية للأستاذ الجامعى‎.
    وفى هذا‎ ‎السياق لا يوجد اتفاق بين الجامعات المختلفة على تحديد خصائص ‏معينة للتدريس الفعال،‎ ‎إلا أنه يمكن الإشارة إلى عدد من الخصائص التى تعد ‏الأكثر إستخداماً فى الجامعات‎ ‎على النحو التالى‎:-
    ‏1‏‎- ‎التنظيم الجيد للمادة التعليمية والمقرر‎.
    ‏2‏‎- ‎الاتصال‎ ‎الفعال‎.
    ‏3‏‎- ‎الحماس وعمق المعرفة للمادة التى يتم تدريسها‎.
    ‏4‏‎- ‎الاتجاهات‎ ‎الإيجابية نحو الطلبة‎.
    ‏5‏‎- ‎العدالة فى الاختبارات وإعطاء الدرجات‎.
    ‏6‏‎- ‎المرونة فى أساليب التدريس‏‎.
    ‏7‏‎- ‎لائحة نواتج التعليم مع الأهداف المعلنة‎.
    استعرض الباحث فى هذا السياق الجهود العلمية المبذولة فى مجال تقويم ‏كفاءة‎ ‎الأداء التدريبى فى عدد من التجارب والنماذج التى تحتوى على الأفكار ‏الأساسية‎ ‎لتقويم هذا الأداء. وهذه التجارب هى‎:
    ‏1‏‎- ‎تجربة جامعة الملك سعود بالرياض فى‎ ‎المملكة العربية السعودية، حيث ‏تعتمد على نموذجين فى عملية تقويم أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس لديها، أولها ‏نموذج لتقويم الطلبة للمقررات الدراسية وثانيهما نموذج لتقويم‎ ‎أداء أعضاء هيئة ‏التدريس‎.
    ‏2‏‎- ‎تجربة جامعة الكويت، حيث يوجد بها مركز خاص‏‎ ‎للتقويم والقياس ويقوم ‏بتقويم الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس وتقويم المقررات‎ ‎الدراسية على ‏ضوء رأى الطلبة من خلال استمارة استطلاع معدة خصيصاً لهذا الغرض‎.
    ‏3‏‎- ‎نموذج مقترح للتوقيم الشامل لعضاء هيئة التدريس: يشتمل على العناصر ‏الساسية‎ ‎التالية‎:
    أ- تقويم الصفات الشخصية‎.
    ب- تقويم التدريس والمهمات المرتبطة به‏‎.
    ج- تقويم الإنتاج العلمى‏‎.
    د- تقويم خدمة الجامعة‏‎.
    هـ - تقويم خدمة‏‎ ‎المجتمع‎.
    و- تقويم التنمية الذاتية المهنية‏‎.
    ز- تقويم علامات كالتمييز‏‎ ( ‎كالابتكارات ، التعيينات فى مناصب متميزة‎...)
    ‏4‏‎- ‎تجربة جامعة ولاية كانساس‏‎ ‎الأمريكية‎ Idea ‎التى تستخدم ثلاثة نماذج ‏للتقدم هى‎:
    أ- النموذج المطول الشخصى‏‎ ‎واللون ازرق يجيب عليه الطلبة ويستهدف تقديم ‏معلومات تساعد الأساتذة على تحسين‎ ‎أدائهم التدريسى" ويشتمل هذا ‏النموذج علىأربعة محاور للتقييم هى ( تقويم الأستاذ من‎ ‎قبل الطالب- تقويم ‏تقدم الطالب فى المقرر - تقويم المقرر - تقويم الطالب لذاته‏‎).
    ب- النموذج القصير ( التقويمى ) ذو اللون الرمادى الذى يتعلق باستجابات ‏الطلاب‎ ‎نحو التدريس والمقررات ، والغرض الأساسى من هذا النموذج المساعدة ‏فى إتخاذ‎ ‎القرارات‎.
    ج- نموذج معلومات الكلية، الذى يضع عشرة فقرات تمثل عشرة أهداف‎ ‎متعلقة ‏بالطلبة مثل: إستيعاب الطلبة لموضوع المادة - اكتساب المعرفة العلمية‏‎ - ‎تنمية ‏المهارات العامة - التنمية الذاتية - المسئولية الذاتية - ربط المادة بالواقع‏‎ ‎العلمى‎.
    وقد انتهى الباحث من مراجعة النماذج السابقة إلى تصميم النموذجين لهذا‎ ‎الغرض، أولهما عبارة عن قائمة استقصاء لتقويم الداء التدريسى لعضو هيئة ‏التدريس من‎ ‎قبل رئيس القسم الذى يعمل فيه بالكلية. وثانى هذه النماذج ‏عبارة عن استقصاء يستخدم‎ ‎لتقويم كفاءة الأداء التدريسى لعضو هيئة التدريس ‏ويملأ من قبل الطلبة. وقد استفاد‎ ‎الباحث من المصادر الثالثة فى إعداده لهذه ‏النماذج‎.
    أ- النماذج العربية‏‎ ‎والأجنبية فى تقديم أداء أعضاء هيئة التدريس‎.
    ب- اللوائح والقوانين المحددة‏‎ ‎لمهمات عضو هيئة التدريس فى الجامعة اليمنية ‏بشكل خاص، والجامعات العربية بشكل عام‎.
    ج- الملاحظات المختلفة للأساتذة المشرفين على رسالة الماجستير التى ‏حصل عليها‎ ‎الطالب حول ذات الموضوع من أكاديمية السادات للعلوم الإدارية عام ‏‏2000.وقد تناول‎ ‎الفصل الثالث نتائج فى التحليل الإحصائى للبيانات حول تحديث ‏عوامل الرضاء الوظيفى‎ - ‎كل الدراسة - محاولة للتوصل للإجابات محددة عن ‏التساؤلات الرئيسية التى طرحها‎ ‎الباحث للدراسة. وقد إنتهى الباحث إلى أن ‏ترتيب المتوسط الحسابى المرجح لعوامل‎ ‎الرضاء الوظيفى كان كما يلى‎:
    فى المرتبة الأولى( الرضاء عن محتوى العمل‎ ‎الجامعى) المتوسط مرجح قدرة‎
    فى المرتبة الثانية( الرضاء عن جماعة العمل‎ ‎الجامعى) المتوسط مرجح قدره‎
    فى المرتبة الثالثة( الرضاء المالى‎)
    فى المرتبة‎ ‎الرابعة( عن ساعات وظروف العمل الجامعى‎)
    فى المرتبة الخامسة( الرضاء عن نمط‎ ‎الاشراف وفرص التقدم والترقية) بمتوسط ‏مرجح قدره‎
    وقامت الدراسة فى المبحث‎ ‎الثانى من الفصل الثالث بتحليل نتائج الدراسة ‏الميدانية المتعلقة بالرضاء الوظيفى‎ ‎وكفاءة الأداء من خلال‎:
    أ- تحليل النتائج المتعلقة بالعلاقة الإرتباطية بين‏‎ ‎كفاءة الأداء بحسب رأى رؤساء ‏الأقسام العلمية وعوامل الرضاء الوظيفى‎.
    ب- تحليل‏‎ ‎النتائج المتعلقة بعلاقة الإرتباطية بين كفاءة الأداء بحسب رأى الطلبة ‏وعوامل‎ ‎الرضاء الوظيفى‎.
    وإنتهى الباحث إلى عدد من التوصيات المهمة فى هذا السياق،‎ ‎منها‎:
    ‏1‏‎- ‎هناك ضعف ملحوظ عبر عنه جميع أفراد العينة فى معظم عناصر الرضاء‎ ‎المالى يقتضى 2- زيادة مخصصات الخدمات الصحية والمشاركة فى المؤتمرات ‏العلمية‎ ‎وحوافز البحث العلمى وتشجيع التأليف. رفع مستويات الأجور وإعادة ‏النظر فى سياسة‎ ‎التسكين فى ضوء الإمكانيات المتاحة للدولة والجامعة‎.
    ‏2‏‎- ‎قيام الجامعة بإجراء‎ ‎دراسات موضوعية مستمرة لقياس الرضاء الوظيفى‎.
    ‏3‏‎- ‎تحسين ظروف العمل الجامعى‎.
    ‏4‏‎- ‎العمل على زيادة أعضاء هيئة التدريس لانخفاض نسبتهم مقارنة بالطلاب ‏بالجامعة‎ ‎لتبنى جامعة صنعاء لنظام فعال لتقويم كفاءة الأداء الأكاديمى من خلال ‏التقويم‎ ‎الذاتي للأداء على مستوى الجامعة ككل يتضمن النقاط التالية‎:
    أ- تقويم رسالة‏‎ ‎الجامعة ومهماتها وأهدافها‎.
    ب- تقويم الأداء التدريسى‏‎.
    ت- تقويم أداء البحث‏‎ ‎العلمى‎.
    ث- تقويم أداء خدمة المجتمع

  2. #2
    تاريخ التسجيل
    Feb 2012
    المشاركات
    4

    افتراضي رد: أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

    الفففففففففففف ششششششككككككررررررررررررر