النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

    أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء‎ ‎
    تاريخ النشر: يناير ‏2001‏‎
    تأليف: أحمد محمد صالح شمسان
    تعتبر الجامعات من أهم مؤسسات التنمية الشاملة ، حيث‎ ‎تتحمل مسئولية ‏إعداد وتأهيل الموارد البشرية ، فى ضوء التقدم العلمى والتكنولوجى‏‎ ‎المتواتر ‏فى العقود الأخيرة. وأعضاء هيئة التدريس في الجامعات من أهم عناصر العملية‎ ‎التعليمية ، ومن أهم أسباب نجاح الجامعات فى تحقيق أهدافها المجتمعية‎.
    ومن ثم ،‎ ‎فإنّ تقويم أداء أعضاء هيئة التدريس بالجامعة ، والكشف عن المقومات ‏التى تحول دون‎ ‎أدائهم لمتطلبات دورهم على الوجه المطلوب، يمثل مؤشراً ‏جيداً على الرغبة فى التقويم‎ ‎والإصلاح وترشيد الأداء فى مجال التعليم العالى‎.
    وقد تمثل مجتمع الدراسة فى‎ ‎أعضاء هيئة تدريس مختلف كليات جامعة صنعاء ‏مما يتمتعون بالجنسية اليمنية ولا يشغلون‎ ‎مناصب إدارية ( كرؤساء للأقسام ‏مثلاً) وقد بلغت عينة البحث 144 مفردة من أعضاء هيئة‏‎ ‎التدريس العاملين فى ‏مختلف أقسام كليات صنعاء بنسبة 33.5% من إجمالى الدراسة. وبلغ‎ ‎عدد ‏الطلبة الذين قاموا بتقويم كفاءة الأداء لعضو هيئة التدريس فى مختلف كليات‎ ‎جامعة صنعاء 1440 طالباً بواقع عشرة طلاب لكل عضو هيئة تدريس. والبالغ ‏عددهم 433‏‎ ‎عضواً يميناً‎.
    وقد حاولت الدراسة الميدانية التعرف على‎ :
    ‎• ‎آراء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بجامعة صنعاء عن أهم عوامل الرضاء الوظيفى‎.
    ‎• ‎آراء رؤساء الأقسام‎ ‎العلمية فى كليات جامعة صنعاء عن أداء أعضاء هيئة ‏التدريس فى أقسامهم‎ .
    ‎• ‎آراء‎ ‎الطلبة فى الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس فى كليات الجامعة محل ‏الدراسة‎.
    وقد اقتصرت الدراسة على أهم عوامل الرضاء الوظيفى من خلال خمس محاور ‏أساسية هى‎:
    ‏1‏‎- ‎الرضاء المالى ( الأجر‎)
    ‏2‏‎- ‎الرضاء عن محتوى العمل الجامعى‎.
    ‏3‏‎- ‎الرضاء عن جماعة العمل الجامعى‎.
    ‏4‏‎- ‎الرضاء عن نمط الإشراف وفرص التقدم‎ ‎والترقية‎.
    ‏5‏‎- ‎الرضاء عن ظروف وساعات العمل الجامعى‎.
    انطلاقاً مما سبق‎ ‎استهدفت الدراسة الوصول إلى‎:
    ‏1‏‎- ‎محددات أو مصادر الرضاء الوظيفى الأكثر تأثيراً‎ ‎على أداء هيئة التدريس ‏بجامعة صنعاء‎.
    ‏2‏‎- ‎طبيعة العلاقة الارتباطية بين الرضاء‎ ‎لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء ‏وأدائهم‎ .
    وقد تم تقسيم الدراسة - بخلاف‏‎ ‎المقدمة والخاتمة - إلى ثلاثة فصول على ‏النحو التالى‎:
    الفصل الأول: ويتضمن‎ ‎المفاهيم الأساسية والدراسات النظرية حول الرضاء ‏الوظيفى من خلال التعرض لمفهوم‎ ‎الرضاء الوظيفى وقياسه ، عوامل الرضاء ، ثم ‏دراسة العلاقة بين الرضاء الوظيفى‎ ‎والأداء ، ودور الإدارة فى مجال الدافعية ‏والرضاء والأداء‎.
    الفصل الثانى‎: ‎ويتضمن مفهوم تقويم الأداء وأهميته، وأهدافه، وتجارب ونماذج ‏تقويم أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس الجامعى‎.
    الفصل الثالث : ويتضمن الدراسة الميدانية والبحث عن إجابات‎ ‎لتساؤلات ‏الدراسة واستعراض أهم النتائج التى تم التوصل اليها من خلال الدراسة‎ ‎الميدانية‎.
    الخاتمة : وتتضمن أهم التوصيات والمقترحات المتعلقة بالرضاء الوظيفى‎ ‎وتقويم ‏الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء‎.
    انتهى الباحث فى‎ ‎الفصل الأول لتعريف الرضاء عن العمل على أنه يعنى " الحالة ‏النفسية التى تعبر عن‎ ‎درجة إحساس الفرد بالمشاعر تجاه عمله، وهذه الحالة ‏محصلة لتفاعل العديد من العوامل‎ ‎المتداخلة ( الرضاء عن الأجر - الرضاء عن ‏الإشراف -الرضاء عن محتوى العمل - الرضاء‏‎ ‎عن جماعة العمل - الرضاء عن فرص ‏التقدم والترقية - الرضاء عن ظروف وساعات العمل،‏‎ ‎الخ . فإذا كانت حالة الفرد ‏حسنة، فرضاؤه مرتفع، وإن كانت سيئة فرضاؤه منخفض‎.
    وأشار فى هذا السياق إلى أن محاولة قياس الرضاء الوظيفى تستهدف‎:
    ‏1‏‎- ‎التعرف‎ ‎على مختلف مؤشرات ومحددات الرضاء الوظيفى بين جماعات ‏وأقسام العمل فى المنظمة‎.
    ‏2‏‎- ‎دراسة العلاقات الارتباطية بين مستوى الرضاء، وبين كفاءة الأداء فى ‏المنظمة‎.
    ‏3‏‎- ‎التعرف على العلاقة بين الرضاء، وبعض الآثار السلوكية للأفراد فى المنظمة‎ ‎كالغياب وترك الخدمة‎.
    وتتعدد فى ذلك الإطار طرق القياس ومن أهمها‎:
    ‏1‏‎- ‎طريقة‎ ‎تحليل ظواهر العمل، من خلال تحليل عدد من الظواهر المرتبطة بالفرد ‏والتى تعبر عن‎ ‎درجة مشاعره ورضائه تجاه علمه ووظيفته مثل معدل دوران ‏العمل، التمارض، ... الخ‎.
    ‏2‏‎- ‎طريقة هوزبرج ( طريقة القصة) ، وهى طريقة تعتمد على التقدير والنظرة ‏الشخصية‎ ‎فى تحديد مظاهر الرضاء الوظيفى من عدمه وأسباب كل منهما ‏بالنسبة للموظفين أثناء‎ ‎مقابلاتهم على المسئولين‎.
    ‏3‏‎- ‎طريقة الاستقصاءات من خلال نماذج لاستطلاع الرأى،‎ ‎تصاغ محتوياتها، ‏وتصميم عناصرها بالشكل الذى يخصص أهداف الباحثين ويتلاءم مع‎ ‎مستويات ‏الأفراد الذين يتم استطلاع آرائهم‎.
    والرضاء الوظيفى يعتبر بمثابة دالة‏‎ ‎فى الرضاء المالى، الرضاء عن جماعة العمل، ‏الضراء عن فرص الترقى، الرضاء عن نمط‎ ‎الإشراف ، الرضاء عن محتوى العمل، ‏الرضاء عن ساعات وظروف العلم‎.
    وتلعب الإدارة‎ ‎دوراً هاماً فى تحفيز العاملين ورفع مستوى رضائهم الوظيفى من ‏خلال خلق جو من الثقة‎ ‎يوفر الأمان لكل العاملين - توفر فرص متساوية للتوظيف ‏والترقى - المكافأة وفقاً‏‎ ‎للأداء- الارتقاء بمهارات وقدرات العاملين‏‎.
    وفى الفصل الثانى حدد الباحث ماهية‎ ‎مفهوم الأداء بأنه يعنى " قياس الأعمال ‏التى تتم أو تمت ويتم القياس بواسطة‎ ‎المعايير الرقابية التى تقررت، وتعتبر ‏عملية قياس الأداء من أهم العمليات، لأنه‎ ‎بدونها لا يمكن القيام بعملية الرقابة، ‏أما مفهوم الأداء الأكاديمى ينشر إلى كفاية‎ ‎المؤسسة الأكاديمية فى إحراز ‏أهدافها وكيفية إستخدامها لمواردها فى ضوء معايير‎ ‎الفاعلية والكفاية ". ولذلك ‏يعتبر نقل المعرفة والمحافظ عليها والتنمية المتكاملة‎ ‎للطلاب ( الأداء التدريسى ‏‏) من الأداءات الأساسية للأستاذ الجامعى‎.
    وفى هذا‎ ‎السياق لا يوجد اتفاق بين الجامعات المختلفة على تحديد خصائص ‏معينة للتدريس الفعال،‎ ‎إلا أنه يمكن الإشارة إلى عدد من الخصائص التى تعد ‏الأكثر إستخداماً فى الجامعات‎ ‎على النحو التالى‎:-
    ‏1‏‎- ‎التنظيم الجيد للمادة التعليمية والمقرر‎.
    ‏2‏‎- ‎الاتصال‎ ‎الفعال‎.
    ‏3‏‎- ‎الحماس وعمق المعرفة للمادة التى يتم تدريسها‎.
    ‏4‏‎- ‎الاتجاهات‎ ‎الإيجابية نحو الطلبة‎.
    ‏5‏‎- ‎العدالة فى الاختبارات وإعطاء الدرجات‎.
    ‏6‏‎- ‎المرونة فى أساليب التدريس‏‎.
    ‏7‏‎- ‎لائحة نواتج التعليم مع الأهداف المعلنة‎.
    استعرض الباحث فى هذا السياق الجهود العلمية المبذولة فى مجال تقويم ‏كفاءة‎ ‎الأداء التدريبى فى عدد من التجارب والنماذج التى تحتوى على الأفكار ‏الأساسية‎ ‎لتقويم هذا الأداء. وهذه التجارب هى‎:
    ‏1‏‎- ‎تجربة جامعة الملك سعود بالرياض فى‎ ‎المملكة العربية السعودية، حيث ‏تعتمد على نموذجين فى عملية تقويم أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس لديها، أولها ‏نموذج لتقويم الطلبة للمقررات الدراسية وثانيهما نموذج لتقويم‎ ‎أداء أعضاء هيئة ‏التدريس‎.
    ‏2‏‎- ‎تجربة جامعة الكويت، حيث يوجد بها مركز خاص‏‎ ‎للتقويم والقياس ويقوم ‏بتقويم الأداء التدريسى لأعضاء هيئة التدريس وتقويم المقررات‎ ‎الدراسية على ‏ضوء رأى الطلبة من خلال استمارة استطلاع معدة خصيصاً لهذا الغرض‎.
    ‏3‏‎- ‎نموذج مقترح للتوقيم الشامل لعضاء هيئة التدريس: يشتمل على العناصر ‏الساسية‎ ‎التالية‎:
    أ- تقويم الصفات الشخصية‎.
    ب- تقويم التدريس والمهمات المرتبطة به‏‎.
    ج- تقويم الإنتاج العلمى‏‎.
    د- تقويم خدمة الجامعة‏‎.
    هـ - تقويم خدمة‏‎ ‎المجتمع‎.
    و- تقويم التنمية الذاتية المهنية‏‎.
    ز- تقويم علامات كالتمييز‏‎ ( ‎كالابتكارات ، التعيينات فى مناصب متميزة‎...)
    ‏4‏‎- ‎تجربة جامعة ولاية كانساس‏‎ ‎الأمريكية‎ Idea ‎التى تستخدم ثلاثة نماذج ‏للتقدم هى‎:
    أ- النموذج المطول الشخصى‏‎ ‎واللون ازرق يجيب عليه الطلبة ويستهدف تقديم ‏معلومات تساعد الأساتذة على تحسين‎ ‎أدائهم التدريسى" ويشتمل هذا ‏النموذج علىأربعة محاور للتقييم هى ( تقويم الأستاذ من‎ ‎قبل الطالب- تقويم ‏تقدم الطالب فى المقرر - تقويم المقرر - تقويم الطالب لذاته‏‎).
    ب- النموذج القصير ( التقويمى ) ذو اللون الرمادى الذى يتعلق باستجابات ‏الطلاب‎ ‎نحو التدريس والمقررات ، والغرض الأساسى من هذا النموذج المساعدة ‏فى إتخاذ‎ ‎القرارات‎.
    ج- نموذج معلومات الكلية، الذى يضع عشرة فقرات تمثل عشرة أهداف‎ ‎متعلقة ‏بالطلبة مثل: إستيعاب الطلبة لموضوع المادة - اكتساب المعرفة العلمية‏‎ - ‎تنمية ‏المهارات العامة - التنمية الذاتية - المسئولية الذاتية - ربط المادة بالواقع‏‎ ‎العلمى‎.
    وقد انتهى الباحث من مراجعة النماذج السابقة إلى تصميم النموذجين لهذا‎ ‎الغرض، أولهما عبارة عن قائمة استقصاء لتقويم الداء التدريسى لعضو هيئة ‏التدريس من‎ ‎قبل رئيس القسم الذى يعمل فيه بالكلية. وثانى هذه النماذج ‏عبارة عن استقصاء يستخدم‎ ‎لتقويم كفاءة الأداء التدريسى لعضو هيئة التدريس ‏ويملأ من قبل الطلبة. وقد استفاد‎ ‎الباحث من المصادر الثالثة فى إعداده لهذه ‏النماذج‎.
    أ- النماذج العربية‏‎ ‎والأجنبية فى تقديم أداء أعضاء هيئة التدريس‎.
    ب- اللوائح والقوانين المحددة‏‎ ‎لمهمات عضو هيئة التدريس فى الجامعة اليمنية ‏بشكل خاص، والجامعات العربية بشكل عام‎.
    ج- الملاحظات المختلفة للأساتذة المشرفين على رسالة الماجستير التى ‏حصل عليها‎ ‎الطالب حول ذات الموضوع من أكاديمية السادات للعلوم الإدارية عام ‏‏2000.وقد تناول‎ ‎الفصل الثالث نتائج فى التحليل الإحصائى للبيانات حول تحديث ‏عوامل الرضاء الوظيفى‎ - ‎كل الدراسة - محاولة للتوصل للإجابات محددة عن ‏التساؤلات الرئيسية التى طرحها‎ ‎الباحث للدراسة. وقد إنتهى الباحث إلى أن ‏ترتيب المتوسط الحسابى المرجح لعوامل‎ ‎الرضاء الوظيفى كان كما يلى‎:
    فى المرتبة الأولى( الرضاء عن محتوى العمل‎ ‎الجامعى) المتوسط مرجح قدرة‎
    فى المرتبة الثانية( الرضاء عن جماعة العمل‎ ‎الجامعى) المتوسط مرجح قدره‎
    فى المرتبة الثالثة( الرضاء المالى‎)
    فى المرتبة‎ ‎الرابعة( عن ساعات وظروف العمل الجامعى‎)
    فى المرتبة الخامسة( الرضاء عن نمط‎ ‎الاشراف وفرص التقدم والترقية) بمتوسط ‏مرجح قدره‎
    وقامت الدراسة فى المبحث‎ ‎الثانى من الفصل الثالث بتحليل نتائج الدراسة ‏الميدانية المتعلقة بالرضاء الوظيفى‎ ‎وكفاءة الأداء من خلال‎:
    أ- تحليل النتائج المتعلقة بالعلاقة الإرتباطية بين‏‎ ‎كفاءة الأداء بحسب رأى رؤساء ‏الأقسام العلمية وعوامل الرضاء الوظيفى‎.
    ب- تحليل‏‎ ‎النتائج المتعلقة بعلاقة الإرتباطية بين كفاءة الأداء بحسب رأى الطلبة ‏وعوامل‎ ‎الرضاء الوظيفى‎.
    وإنتهى الباحث إلى عدد من التوصيات المهمة فى هذا السياق،‎ ‎منها‎:
    ‏1‏‎- ‎هناك ضعف ملحوظ عبر عنه جميع أفراد العينة فى معظم عناصر الرضاء‎ ‎المالى يقتضى 2- زيادة مخصصات الخدمات الصحية والمشاركة فى المؤتمرات ‏العلمية‎ ‎وحوافز البحث العلمى وتشجيع التأليف. رفع مستويات الأجور وإعادة ‏النظر فى سياسة‎ ‎التسكين فى ضوء الإمكانيات المتاحة للدولة والجامعة‎.
    ‏2‏‎- ‎قيام الجامعة بإجراء‎ ‎دراسات موضوعية مستمرة لقياس الرضاء الوظيفى‎.
    ‏3‏‎- ‎تحسين ظروف العمل الجامعى‎.
    ‏4‏‎- ‎العمل على زيادة أعضاء هيئة التدريس لانخفاض نسبتهم مقارنة بالطلاب ‏بالجامعة‎ ‎لتبنى جامعة صنعاء لنظام فعال لتقويم كفاءة الأداء الأكاديمى من خلال ‏التقويم‎ ‎الذاتي للأداء على مستوى الجامعة ككل يتضمن النقاط التالية‎:
    أ- تقويم رسالة‏‎ ‎الجامعة ومهماتها وأهدافها‎.
    ب- تقويم الأداء التدريسى‏‎.
    ت- تقويم أداء البحث‏‎ ‎العلمى‎.
    ث- تقويم أداء خدمة المجتمع

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    ahmed_m_aly123 (8/2/2011)

  3. #2
    الصورة الرمزية kadd2008
    kadd2008 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    استاذ جامعي
    المشاركات
    4

    رد: أثر الرضاء الوظيفى على كفاءة أداء أعضاء هيئة‎ ‎التدريس بالتطبيق ‏على جامعة صنعاء

    الفففففففففففف ششششششككككككررررررررررررر

موضوعات ذات علاقة
دراسة أثر التكنولوجيا على أداء العاملين
الاخوة الكرام ،، بعد السلام عليكم فهذا عنوان بحث تخرجي الذي أنوي تقديمه غير أني لا زلت محتاراً في كيفية البدء به .. فأرجو ممن له خبرة في هذا... (مشاركات: 4)

المركز القومي لتنمية قدرات هيئة التدريس والقيادات
*اسم مركز التدريب* المركز القومي لتنمية قدرات هيئة التدريس والقيادات *اسم المدير المسئول* السيد الأستاذ الدكتور/ سمير رياض هلال *رقم جوال المدير المسئول* ... (مشاركات: 0)

جودة عضو هيئة التدريس ... والتعليم العالي المعاصر
هذه ورقة بحث من تقديم الدكتور فتحي سالم أبوزخار حول ((جودة عضو هيئة التدريس ... والتعليم العالي المعاصر)) وذلك في مؤتمر الجودة 2006 تنظيم: الجمعية... (مشاركات: 4)

مشروع تنمية قدرات أعضاء هيئة التدريس والقيادات
مشروع تنمية قدرات أعضاء هيئة التدريس والقيادات ( Fldp) رسالة المشروع: تبنى وتطبيق مفاهيم وممارسات التطوير الذاتى المستمر للقدرات المهنية للموارد البشرية... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات