صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
النتائج 11 إلى 20 من 35

الموضوع: سياسات ادارية : تقييم الأداء

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,664

    سياسات ادارية : تقييم الأداء

    الفصل الرابــع - تقييم الأداء

    تقييم الأداء
    Performance Evaluation
    الفصل الرابـع
    تقييم الأداء
    يعتبر تقييم الأداء أمراً هاماً بالنسبة للشركة والموظف.
    فهو يمثِّل للشركة المعيار الذي يوضح ما إذا كان الموظف يؤدي مهام ومسؤوليات الوظيفة التي يقوم بأعبائها على الوجه المطلوب أم لا. وتتضح للشركة من خلاله نقاط ضعف الموظف وقوَّته وما إذا كان لديه قدرات تمكِّنه من أداء واجباته على الوجه الأكمل أم لا، ومن ثمَّ يتضح لها ما إذا كانت لديه الإمكانيات للتطوُّر والتقدّم في الشركة أم لا.
    وعلى نفس الدرجة من الأهمية، يُحدِّد تقييم الأداء تلك الفئة من الموظفين الذين لا يُحقِّقون للشركة الأهداف المتوخاة من توظيفهم، الأمر الذي يجعلهم عبئاً على الشركة وتكلفة غير مُبرَّره، وهو ما يضمن بدوره اتخاذ الإجراءات الكفيلة باستبدالهم بآخرين أكثر تأهيلاً وقدرة على تحقيق أهداف الشركة.
    وفي ما يتصل بالموظف، يشكِّل تقييم الأداء بالنسبة له تعبيراً عن إمكانية الاستمرار والترقِّي في الشركة، من خلال تلافي أوجه القصور التي لديه وتقديم أفضل مستوىً ممكن من الأداء. وعليه:
    1 – أن يتم تقييم جميع الموظفين العاملين بالشركة على اختلاف مستويات المسؤولية مرة واحدة في العام على الأقل.
    2 – يُعدُّ لهذا الغرض نماذج تقييم مرنة وواضحة تمكِّن الشخص الذي يُجري التقييم من إعطاء صورة واضحة ودقيقة عن أداء الموظف قيد التقييم.
    3 – الاحتفاظ بصورة من كل تقييم في ملف الموظف.
    4 – يعتبر التقييم هو العامل الأساسي في اتخاذ أي قرار لصالح الموظف أو ضدّه.
    5 – أن يتم التقييم من قبل الرئيس المباشر، ويؤكَّدُ مضمونه من قبل المدير العام المختص ويُعتمد من قبل المدير التنفيذي.
    6 – تكوين لجنة داخلية في كل قسم يرأسها المدير التنفيذي وتضم في عضويتها ثلاثة من المسؤولين في نفس الإدارة لمراجعة جميع التقييمات
    والتأكد من دقتها وصحتها.
    7 – بعد مراجعة التقييمات، وبناء على نتائجها، تصنيف الموظفين إلى أربع فئات رئيسة:
    7/1 الموظفون المتفوقون الحاصلون على تقدير ممتاز Distinguished
    7/2 الموظفون الحاصلون على تقدير جيد جداً Very Good
    7/3 الموظفون الحاصلون على تقدير جيد. Good
    7/4 الموظفون الحاصلون على تقدير متوسط Average
    7/5 الموظفون الحاصلون على تقدير ضعيف Poor
    7/6 بالنسبة للموظفين أثناء فترة التجربة، فيتم تقييمهم على النحو التالي:
    7/6/1 مناسب SUITABLE)) ويتم تثبيته في الشركة.
    7/6/2 غير مناسب (UNSUITABLE) ويتم إنهاء عقده.
    8 – بناء على نتائج التقييم وفق ما ورد في (7) أعلاه، يتم وضع برامج تطوير للأفراد الحاصلين على أعلى تقديرين (ممتاز و جيد جداً) للنهوض بمستوى أدائهم وتطويره. أما بالنسبة للأفراد الحاصلين على تقديرات من الفئة الثالثة والرابعة (جيد و متوسط) فيتم مراجعة أدائهم ويُتَّـخذ بشأنهم القرار المناسب في ضوء المعايير التالية:
    8/1 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف (متوسطاً )، تُحدَّد نقاط ضعفه ويُمنح فرصة لتطوير أدائه.كما وضع البرامج التدريبية اللازمة له لتحسين أدائه.
    8/2 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف لأول مرة (ضعيفاً)، يتم إشعاره بنيَّة الشركة في إنهاء خدماته إذا لم يتحسَّن أداؤه خلال فترة التقييم التالية.
    8/3 إذا كانت نتيجة تقييم الموظف لدورتَيّ تقييم متتاليتين (ضعيفاً)، فإنه يتعيَّن الاستغناء عن خدماته.
    9 – لا يُعتدُّ بالتقييمات الشفوية إذا كانت متناقضة مع ما هو وارد في نموذج تقييم الموظف المعتمد، والمحفوظ في ملفِّه.
    10 – إذا اتضح في وقت لاحق للتقييم عدم دقة التقييم، فسوف يُحاسب المسؤولون عن إجرائه محاسبة شديدة .
    11 – إطلاع كل موظف على تقييمه بعد اعتماده وشرح نقاط القوة والضعف لديه. وعلى الموظف التوقيع على تقييمه بالعلم إذا لم يكن لديه اعتراض عليه، أما إذا كان لديه اعتراض عليه، فعلى الموظف تدوين اعتراضه كتابةً ويُحال إلى لجنة تقييم الأداء في القسم للنظر فيه. ومن ثم على اللجنة إبلاغ الموظف برأيها في اعتراضه على نتائج التقييم. فإذا وُجد الاعتراض في محلِّه، يُصحَّح التقييم ويُلفَتُ نظر من قاموا بإجرائه.
    هذا ويتعين أن لا يلجأ الموظف للاعتراض على نتائج تقييم رئيسه المباشر ما لم تكن لديه مسوِّغات قويَّة للقيام بذلك، تكون مدعومة بأسباب وحجج معقولة.
    المصدر : 4shared.com


  2. 3 أعضاء قالوا شكراً لـ فريق العمل على المشاركة المفيدة:

    amqs (22/5/2011), ام راشدK (22/7/2011), حجازي (24/5/2011)

  3. #11
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    6

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    معلومات جيدة مع تمنياتي ان يقوم كل مسئول بقراءة وتنفيذ هذه التعليمات قبل التقييم

  4. #12
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    إعلام متخصص - مجلات - صحف
    المشاركات
    8

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    شكرا لكم
    مواضيع قيمة ورائعة

  5. #13
    الصورة الرمزية ahmedslime
    ahmedslime غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    7

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    كنت اتمني ان اجد نموزج لتقييم الاداء علي النحو الموضح

  6. #14
    الصورة الرمزية أحمد رؤوف
    أحمد رؤوف غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    5

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    اشكركم عى هذا المجهود
    وأرغب فى مشاركتكم فى هذا الموضوع بجزء بسيط فيه

    نظام تقييم العاملين
    أهداف النظام:
    يهدف هذا النظام إلى تقييم مستوى الأداء الفعلي للعاملين بالشركة لذا فهو يساعد على تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة ، بالإضافة إلى مساعدة القائمين على عملية تقييم الأداء علي تحديد مجالات التطوير والتنمية المختلفة للعاملين ونوعية الأهداف الموضوعة لفترة التقييم التالية.

    أهمية النظام:
    يؤثر هذا النظام تأثيراً مباشراً على المستقبل الوظيفي للعاملين بالشركة ، حيث يترتب على نتائجه قرارات ذات أهمية قصوى بالنسبة للوظائف المختلفة، لذا فيتحتم على جميع القائمين بعملية تقييم الأداء تقدير أهمية الالتزام بتنفيذه بدقة وبجدية طبقاً لإجراءات التنفيذ الموضحة أدناه.

    القواعد العامة لنظام تقييم الأداء:
    1. يتم تقييم العاملين بالشركة سنوياً (مع إمكانية القيام بمراجعة نصف سنوية غير رسمية)
    2. يتكون نظام تقييم الأداء من مكونين رئيسيين:
     عوامل الاداء (مجموعة المهارات والسلوكيات الأساسية والمهنية المطلوبة لتحقيق أهداف الاداء)
     أهداف الاداء (مجموعة الأهداف السنوية المستوحاه من خطة العمل الخاصة بكل إدارة و التي يتم الاتفاق عليها بشكل شخصي)
    3. يتم متابعة تحقيق أهداف الأداء بشكل شهري/ ربع سنوي/ نصف سنوي/سنوي طبقا لطبيعة العمل بكل إدارة.
    4. قبل البدء في تنفيذ نظام تقييم الاداء سنويا، توصى إدارة الموارد البشرية بنسب التوزيع الطبيعي لنتائج تقييم الأداء على مستوى الإدارات المختلفة وتقديمها لرئيس مجلس الإدارة لإعتمادها.
    5. يرتبط بنتائج نظام تقييم الاداء نسب صرف العلاوات السنوية والعلاوات التشجيعية وحوافز الاداء والأرباح السنوية.
    6. تكون إدارة الموارد البشرية هي الإدارة المعنية بتنفيذ ومتابعة والتأكد من سلامة تطبيق نظام تقييم الاداء بالشركة.
    7. يعتمد رئيس مجلس الإدارة النتائج العامة لنظام تقييم الاداء وما يترتب عليه من قرارات إدارية وتنظيمية ومالية تخص العاملين بالشركة.

  7. #15
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    اليمن
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    57

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    شكرا اخي الكريم ونتمني للجميع التوفيق

  8. #16
    الصورة الرمزية sabahkareem
    sabahkareem غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    العراق
    مجال العمل
    مدير تدريب
    المشاركات
    26

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    بارك الله فيكم ونتمنى لكم التوفيق

  9. #17
    الصورة الرمزية عماد كساب
    عماد كساب غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    مدير التدريب وتطوير الاداء
    المشاركات
    17

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    رائع جدا لك كل الشكر علي هذه المحددات
    ولكن ما نريد ان نقوله نريد ان نغير فلسفة التقييم والقياس الي الارتقاء في الاداء ووضع معاير تساعد الموظف علي الارتقاء وهذا ما يزيد من ولاء الافراد للمنظمة

  10. #18
    الصورة الرمزية حجازي
    حجازي غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    فلسطين
    مجال العمل
    مدير اداري
    المشاركات
    2,456
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ حجازي

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    جزاكم الله خيرا .............................................

  11. #19
    الصورة الرمزية الجابري1
    الجابري1 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    أعمال إدارية
    المشاركات
    8

    رد: سياسات ادارية : تقييم الأداء

    ما شاء الله مجهود كبير جداً
    جعله الله في ميزان حسناتكم

  12. #20
    الصورة الرمزية عبدالقادر فقير
    عبدالقادر فقير غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    أعمال حرة
    المشاركات
    2

    الاداء المميز

    السلام عليكم اتقدم بالشكر الجزيل لفريق العمل لاهتمامهم بهذا الموضوع الا وهو تقييم الاداء حيث ان الكلام يطول بدليل ان تقييم الاداء يعتبر من الوظائف الرئيسية لادارة الموارد البشرية والتي ترتبط مع بعضها البعض ان اي انحراف يحدث في وظيفة فبالفعل يؤثر سلبا على العناصر الاخرى وبماان تقييم الاداء يقع في اخر مراحل التسيير الفعلي لادارة الموارد البشرية فانه يجمع بين نتيجتين الاولى حوصلة جهد المسؤولين عن ادارة الموارد البشرية والثانية هي قاعدة معطيات تبنى على اساسها السياسة الادارية المقبلة للموارد البشرية

صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 34)

سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 42)

سياسات ادارية : تقييم الأداء
الفصل الرابــع - تقييم الأداء تقييم الأداء Performance Evaluation الفصل الرابـع (مشاركات: 29)

سياسات ادارية : التظلُّم
الفصل التــاسع عشـر - التظلُّم التظلُّم Grievance (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات