النتائج 1 إلى 4 من 4

الموضوع: ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    مدير عام مركز صياغة الذهب والمجوهرات
    المشاركات
    500

    ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)



















    ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)














    (يجب أن يكون هدفنا هو امتلاك جيش مدرب جيدًا، وليس جيشًا ضخمًا)
    جورج واشنطن
    إن المتطلب الرئيسي لنجاح أي مؤسسة وتحقيق أهدافها، إنما يكمن في ضرورة توافر الأعداد المناسبة من الموارد البشرية ذات المهارات الضرورية؛ لأداء المهام التي تنطوي عليها الإستراتيجية.
    ويساعد تخطيط الموارد البشرية، في إدراك احتياجات المنظمة المستقبلية، من الموارد البشرية اللازمة لتنفيذ خططها الإستراتيجية، من حيث أعدادها وأنواعها ومهاراتها، والمدى الذي تتوافق فيه قدرات وإمكانيات قوة العمل بها، مع هذه الاحتياجات؛ من أجل إيجاد أمثل البدائل للتعامل مع العجز أو الفائض المحتمل من هذه الموارد وفي الوقت المناسب.
    أساليب وتقنيات التنبؤ بالعرض الداخلي من الموارد البشرية:
    نظرًا لأن العاملين حاليًا في المنظمة هم الأساس الذي ترتكز عليه عملية تقدير العرض الداخلي المستقبلي، لذلك يجب أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية قاعدة بيانات غنية بالبيانات عن الموظفين، ومن بين الطرق والأساليب المستخدمة لتقدير المعروض المستقبلي من الموارد البشرية:
    1. مخزون المهارات:
    يتمثل هدف أو غرض مخزون المهارات في تقوية وتدعيم المعلومات عن الموارد البشرية بالمنظمة، فهو يمد بالمعلومات الأساسية عن كل العاملين، والتي تشمل قائمة لأسماء، وخصائص، ومهارات الأفراد.
    وتستخدم معلومات مخزون المهارات، كمدخلات لقرارات الترقية والنقل، فإنها لابد أن تشتمل على معلومات عن كل جوانب مهارات الأفراد، وليس فقط المهارات المرتبطة بعمله الحالي، وقد تم تحديد سبعة مجموعات من المعلومات التي يجب أن يشتملها مخزون المهارات كما يلي:
    - بيانات شخصية: السن، والجنس، والحالة الإجتماعية.
    - المهارات: الخبرة في العمل، والتدريب.
    - مؤهلات خاصة: العضوية في الجماعات المتخصصة، والإنجازات الخاصة.
    - التاريخ الوظيفي والمرتب: وتمثل المرتب الحالي والماضي، وتاريخ العلاوات، والوظائف السابقة.
    - تاريخ المنظمة: بيانات خطة المزايا، ومعلومات عن المعاش، والأقدمية.
    - طاقات الفرد: درجات الاختبارات النفسية، وأي اختبارات، ومعلومات عن الحالة الصحية.
    - تفضيلات خاصة بالفرد: الموقع الجغرافي، ونوع الوظيفة.
    ومن أهم مزايا مخزون المهارات، أنه يوفر أساسًا واسعًا ودقيقًا، لتقييم المهارات المتاحة للمنظمة، وإلى جانب مساعدته في إتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات والنقل، ويساعد أيضًا في تحديد أنواع الأفراد ذوي المهارات المعينة، في ظل ظروف معينة، مثل التعاقد على كميات وأنواع جديدة من المنتجات، أو عند التوسع، أو عند تغيير سياسات المنظمة.
    2. خرائط الإحلال:
    هي خطط احتمالية تُعد مسبقًا؛ لمواجهة خلو المناصب الهامة بالمنظمة، وتوضح هذه الخطط الأشخاص المرشحين، لشغل الوظائف الحساسة في حالة خلوها، بالإضافة إلى مخزون مهارات الأشخاص المرشحين؛ لتحديد مدى كفاية مؤهلاتهم الإدارية لشغل الوظائف المستقبلية، وتفيد هذه الخرائط في نواحي أخرى مثل التخطيط للمستقبل الوظيفي للعاملين، بناءًا على معايير الصلاحية، ومعايير الفرص المتاحة للترقي.
    وتتميز خرائط الإحلال برسم رؤية لفرص الترقي المتاحة، وتمد الإدارة مؤشرًا عن المدى الزمني للإحلال، وكذلك اكتشاف نواحي النقص المهارية التي قد تكون موجودة، والتي قد يترتب عليها إما البحث عن مديرين من خارج المنظمة، أو تكثيف برامج التدريب والتنمية لديها.
    3. سلسلة ماركوف:
    تقوم هذه السلسلة بدراسة وتحليل الموارد البشرية داخل المنظمة، بين عدة وظائف وعلى فترات زمنية متعاقبة، بحيث يمكن التنبؤ بتركيب القوى العاملة في المستقبل، ويشمل هذا التحليل تحركات العاملين عبر الوظائف، وبين الأقسام والمستويات، ومن درجة مالية إلى أخرى، ومن أجل استخدام سلسلة ماركوففيالتنبؤبتحركاتالعاملينيشترط:
    - عدد العاملين في كل وظيفة في بداية الفترة الزمنية للتحليل.
    - احتمالات إحصائية تعكس تحركات العاملين بناءًا على التحركات السابقة.
    - الفترة الزمنية المستقبلية التي يجب أن يشتملها التحليل للتنبؤ بتحركات العاملين.
    تحديد الفائض أو العجز من العمالة وكيفية التصرف فيه:
    تهدف برامج تخطيط الموارد البشرية إلى معالجة حالات عدم التوازن بين الاحتياجات المتوقعة (عدد العمالة المطلوبة) من الموارد البشرية وبين العدد المتاح منها (المعروض).
    فالبرامج التخطيطية تعد إما بهدف مواجهة العجز في الموارد البشرية، عندما يكون العرض الداخلي أقل من الاحتياجات المتوقعة منها، أو بهدف مواجهة الفائض في الموارد البشرية، أي عندما يكون العرض الداخلي أكبر من الاحتياجات المتوقعة منها، وفيما يلي عرض لمختلف البرامج التي قد تتبناها المنظمة من أجل معالجة العجز أو الفائض في الموارد البشرية:
    أ*. برامج معالجة العجز في الموارد البشرية:
    تعتبر الوضعية التي يكون فيها الطلب المتوقع من الموارد البشرية أكبر من المعروض منها، وضعية مشجعة، أي أن المنظمة في حالة انتعاش، وتنتظر هذه الفرصة من أجل تمديد وتوسيع أنشطتها، وقد تلجأ المنظمة في هذه الحالة إلى واحد أو أكثر من البدائل التالية:
    - البحث عن مصادر جديدة للتوظيف والاتصال بالجامعات لجذب الخريجين للالتحاق بها.
    - تسهيل عملية الاختيار من خلال تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف.
    - استخدام العمالة المؤقتة.
    - تكليف جهة عمل خارجية للقيام ببعض المهام مثل الصيانة، النظافة، ... إلخ.
    - زيادة فترة الخدمة، أي إطالة سن التقاعد.
    - زيادة ساعات العمل خارج أوقات الدوام.
    - تحسين برنامج الأجور والحوافز وربطه بزيادة إنتاجية الفرد.
    - التدريب وإعادة التدريب؛ من أجل تحقيق التوافق بين فرص العمل المتاحة والمهارات والمؤهلات المعروضة من جهة.
    - إحلال التكنولوجيا محل العمالة.
    - تكبير الوظائف، أي إضافة بعض المهام إلى الوظيفة، حتى يتمكن شاغل الوظيفة من القيام بأعباء عمل أكبر.
    ب*. برامج معالجة الفائض في الموارد البشرية:
    إذا كانت المنظمة تعاني من فائض في العمالة، أي أن المعروض من العمالة أكبر من المطلوب، يمكن أن تلجأ المنظمة إلى استخدام واحد أو أكثر من السياسات الآتية:
    - استخدام وسائل التناقص الطبيعي (الإحالة إلى المعاش، الوفاة، الاستقالة).
    - تجميد التعينات.
    - تقديم حوافز للتقاعد المبكر، أو المعاش المبكر، أو المكافآت مع المعاش ... إلخ، والمهم عند استخدام هذه السياسة، ألا تتعارض مع حاجة العمل الحالية والمستقبلية من حيث المهارات والخبرات.
    - تقديم مكافآت مجزية لترك العمل.
    - التدريب وإعادة التدريب، خاصة على الوظائف التي تتميز بمعدلات ترك عالية، وكذلك في حالة وجود ندرة في سوق العمل.
    - نقل الفائض إلى فروع، أو أقسام تتبع المنظمة، أو إلى منظمات تواجه عجز في العمالة وتعمل في نفس الصناعة.
    - إعادة توزيع العمالة بين الأقسام أو الإدارات، التي تعاني نقص العمالة مع زيادة عبء العمل.
    - تخفيض الأجور.
    - تجميد الأجور.
    - مشاركة العمل، وذلك من خلال توزيع كمية العمل على أكبر عدد ممكن من العمال، مع تخفيض عدد ساعات العمل، أو تخفيض عدد أيام الأسبوع.
    - إنهاء عقود العمل المؤقتة.
    - إنهاء عقود الخدمات أو تخفيضها.
    - تعويضات البطالة: ويتطلب هذا البديل تعديل بعض التشريعات، المتعلقة بإعانة البطالة، من حيث يحصل العامل على التعويض، الذي يمكنه من ممارسة عمل خاص به.
    وقد تلجأ المنظمة إلى الإنهاء الإجباري لخدمة العاملين، إذا لم تؤدي السياسات السابقة إلى تخفيض قوة العمل بالقدر المطلوب، ويتطلب ذلك مراعاة القوانين، والنظم النقابية وربط خطة الإنهاء الإجباري لخدمة العاملين، باحتياجات المنظمة واحتياجات التدريب في المستقبل، مع وضع سياسات التي تساعد على المحافظة على الروح المعنوية وروح الانتماء للعاملين المتبقين.
    متطلبات فعالية عملية تخطيط الموارد البشرية:
    حتى يتسم تخطيط الموارد البشرية بالفعالية، فإن ذلك يتطلب توافر عدة متطلبات، أهمها:
    - أن يكون هناك نظام متكامل للمعلومات عن الموارد البشرية بالمنظمة، وأن يكون هناك تكامل بين نظام المعلومات الخاص بالأفراد بالمنظمة وبين نظام المعلومات الإدارية للمنظمة ككل.
    - ألا ينظر إلى تخطيط الموارد البشرية، على أنه مجرد مجموعة من الأساليب الكمية، التي تستخدم في التنبؤ بالاحتياجات من الموارد البشرية، بل يجب أن تعكس الخطة كافة المتغيرات المتوقع حدوثها مستقبلًا.
    - أن تأخذ إدارة المنظمة كافة المتغيرات، التي يمكن أن تؤثر على فعالية التخطيط في الحسبان، مثل المتغيرات الديموغرافية، والسياسية، والتعليمية، والاقتصادية، والتطور التكنولوجي.
    - أن تنبع أهداف تخطيط الموارد البشرية من أهداف المنظمة، ومن استراتيجياتها العامة، بالتنسيق مع رسم السياسات الأخرى لإدارة الموارد البشرية.
    - ضرورة اقتناع الإدارة العليا بالمنظمة، بأهمية وضرورة تخطيط الموارد البشرية، كأساس لتكوين قوة عمل متوازنة ذات ولاء وانتماء قوي لموقع العمل وللمنظمة بصفة عامة.
    وأخيرًا:
    أختم بقول إدوارد رونالد سيل: (يجب علينا أن نبذل قصارى جهدنا بما لدينا من موارد)، هكذا وقد انتهينا من تخطيط الموارد البشرية، وسوف نكمل في المرة القادمة إن شاء الله، من سلسلة إدارة الموارد البشرية، ثالث وظيفة من وظائف مدير الموارد البشرية ألا وهي الاختيار والتعيين.
    أهم المراجع:
    1. إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.
    2. أفضل ما في النجاح، كاترين كاريفلاس.
    3. رسالة ماجيستير بعنوان فعالية تخطيط الموارد البشرية في ظل التخطيط الاستراتيجي، عمري سامي.

  2. 3 أعضاء قالوا شكراً لـ احمدابوزيدحسن على المشاركة المفيدة:

    amqs (9/6/2011), mamq (2/10/2011), سعد الله (23/7/2013)

  3. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة المغربية
    مجال العمل
    تدريس وتدريب
    المشاركات
    167

    رد: ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)

    شكرا جزيلا بارك الله في عملكم

  4. #3
    الصورة الرمزية علي منصور
    علي منصور غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    623

    رد: ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)

    جزاك الله خيرا علي مساهمتك القيمه

  5. #4
    الصورة الرمزية ahmed24
    ahmed24 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    طالب-متمدرس اقامي
    المشاركات
    27

    رد: ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (3)

    شكرا لك وبارك الله فيك وزاده في ميزان حسناتك

موضوعات ذات علاقة
دورة المعايير الدولية و الجوانب الكمية في ادارة الموارد البشرية ومفهوم و اهمية ادارة الموارد البشرية بالاردن لبنان سوريا
Almjd Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية www.almjd-hr.com: الموقع الالكتروني hussein@almjd-hr.com : البريد الالكتروني :... (مشاركات: 5)

ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (2)
http://www.hrdiscussion.com/imgcache/7250.imgcache (مشاركات: 3)

ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (1)
http://www.hrdiscussion.com/imgcache/7248.imgcache (مشاركات: 6)

دبلومةالموارد البشرية الجزء الثالث تخطيط الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية هي دراسة سلوك الإنسان " السلوك البشري " داخل المنظمات يجب علينا الاهتمام بالعنصر البشري في المنظمة لأنه اساسها الذي يقع على... (مشاركات: 0)

تخطيط الموارد البشرية
ورقة مقدمة من الاستاذ محمد يوسف درميش (مشاركات: 7)

أحدث المرفقات