الموضوع: الحلقة الثانية - تمكين العاملين في منظمات الاعمال
الحلقة الثانية - تمكين العاملين في منظمات الاعمال
أهمية التمكين:
أصبحت عملية التمكين مهمة في ظل التقدم التكنولوجي، فالمنظمات الإدارية تعمل الآن فنس العمل السابق بأفراد أقل، ولذلك فإنها في حاجة إلى تيسير الفرص لكل عضو من أعضاء الفريق، ليساهم بأكبر جهد ممكن في تحقيق أهداف المنظمة، وعلى الرغم من اهتمام هذه المنظمات بتحقيق النمو، وتقليل السلبيات، فإنّ ذلك يؤكّد أيضاً على أهمية إطلاق الطاقات لدى الأفراد بتوفير القيادة ذات الرؤية الثاقبة، لتهيئ البيئة المناسبة للعمل، والتعامل مع المتغيرات، ومعاملة أفراد المنظمة على أنهم أصل قيمي ينبغي استثماره.
وقد لخص أفندي الحاجة الى تمكين الموارد البشريةبالآتي:
1- حاجةالمنظمةإلىالاستجابةللظروف،والمتغيراتالطارئة.
2- تقليلعددالمستوياتالإداريةفيالهياكلالتنظيمية.
3- عدمانشغالالإدارةالعليابالأمورالتقليدية،وتركيزهاعلىالقضايا الإستراتيجيةطويلةالأجل.
4- ضرورةالاستغلالالأمثللجميعالمواردالمتاحة،خاصةالموارد البشريةللحفاظعلىتطورالمنظمةوتميزها.
5- أهميةالحدمنالتكاليف،وسرعةاتخاذالقرارات.
6- إطلاققدراتالأفرادالإبداعية،والخلاقة.
7- تقويةجوانبالرضاء،والانتماء،والتحفيزالوظيفي.
8- إعطاءالأفرادمسؤوليةأكبر،وإحساسًاأكثربالإنجازفيعملهم (أفندي 2003: 25).
مماسبقيتبين لنا أن اهمية تمكين العاملين تكمن فيالفوائدوالمنافعالتيتشملالموظفالذييستشعر أهميةالوظيفةومهامها،بحيثتكونعمليةالتمكينبالنسبةلهالسبيللتنمية قدراته،وتحقيقذاته،والشعورباحترامالإدارةله،كماتشملتنميةالمنظمةبشكلأفضلوقدرةأكبرويجعلهاقادرةعلىالتطويروالتجديدومواكبةالتغيراتالبيئية المتسارعةومستجداتالقرنالجديد.
كذلكفإنللتمكيننتائجايجابيةتعودعلىالعملاء،أوالمتعاملينالذين يرغبونالتعاملمعموظفينيتمتعونبقدراتخلاقة،واستقلالية،واستجابة وصلاحياتتمكنهممنالإجابةعلىاستفساراتهمدونالرجوعإلىالقادةأو مراجعةالتعليمات.
3. علاقة التمكين ببعض العمليات الادارية المشابهة:
يشترك التمكين باهدافه وأبعاده مع ممارسات اخرى في الادارة مثل: التفويض، والمشاركة، والاندماج والإبداع، فعندما تفوض السلطة أو تكون هناك مشاركة أو اندماج فإنه يطلق على ذلك تمكين، رغم أن هناك فرقاً كبيراً بين التمكين وتلك المفاهيم، وعليه يمكن بيان تلك الفروق كالتالي:
أ- التمكين والتفويض:
يقصد بالتفويض إسناد مهام لأشخاص ومحاسبتهم عليها من جانب الإدارة، فالتفويض هو صلاحيات تمنح وقد تسلب مرة أخرى (الهواري، 2002: 223).
والتفويض يتعلق بالسلطة دون المسؤولية فالمسؤولية لا تفوض إطلاقاً، ويعني ذلك أن تظل مسؤولية الرئيس قائمة أمام رؤسائه عن الاختصاصات، والمهام الموكلة إليه حتى وإن كان قد فوض إلى أحد معاونيه سلطة إنجازها (هاشم، 1984: 123).
وفي التفويض قد يلغي المستوى الأعلى في توقيت معين تفويضه، أو يحجمه، أو يعدل نطاقه، غير أن تمكين العاملين يمثل إستراتيجية مستمرة، وفلسفة إدارية لدى المديرين الذي يقتنعون بأهمية تمكين من يتم اصطفائهم من الصف الثاني، على أسس موضوعية، وهكذا نجد أن التمكين الإداري لا يحفز الصف الثاني فقط على أداء مثمر، بل يسهم في إتاحة فرص التعلم، والتأهل لقدرات إدارية أوسع وأرقى، وفي التمكين تتيح الإدارة العليا للمديرين أن يتّخذوا قرارات مثل التعيين والتدريب والشراء (مصطفى، 2005: 129-130).
وبالتالي، يمكن القول أن التمكين يختلف عن التفويض، فالتمكين أكثر ثراءً من التفويض، ففي التفويض تجد المستوى الأعلى يفوض الأدنى في جزئية محددة، ولا يتيح له إلا قدراً يسيراً من المعلومات بالكاد ما يساعد على تنفيذ المهمة، وتكون المسؤولية عن النتائج منوطة بالمفوض، وليس بالمفوض إليه. أما في التمكين فتتاح للمستوى الأدنى صلاحيات للمبادأة أوسع في إطار نطاق متّفق عليه، وتكون المعلومات مشتركة بين الإدارة والعاملين، فيما عدا المعلومات الإستراتيجية الهامة التي تحتم مقتضيات موضوعية معينة أن تظل سرية، وتقع المسؤولية عن النتائج على الموظف المعني فإن كانت إيجابية تتم مكافأته وإن كانت سلبية تتم محاسبته حيث يجب أن يتعلم من ذلك الدرس حتى لا يكرر الخطأ.
ب- التمكين والمشاركة:
أما المشاركة فيرى شيرمرهون Schermerhorn أنها: السماح للموظف بالتعبير عن وجهة نظره للمدير في القضايا التي تهمه، أو القرارات التي يتأثر بها، بغض النظر عن مدى أخذ الرئيس، أو المدير بذلك عند اتّخاذ القرار النهائي.
ج- التمكين والاندماج:
الاندماج مع الجماعة هو عملية دعوة العاملين في مجموعات على جميع المستويات في التنظيم، أو المنشأة لاجتماعات التفكير جماعياً، وليس فردياً، للتوصل إلى قرارات ذات نوعية أفضل تحظى بقبول الجميع (المدهون، 1999: 77).
د- التمكين والإبداع:
يشار إلى وجود ارتباط قوي بين التمكين والإبداع، فالمنظمات الناجحة تشجع روح الإبداع من خلال التمكين، وذلك لا يتمّ إلا بدفع مقوّمات الاستقلالية، والريادية إلى مجمل الهرم التنظيمي، وتوفير هذه المقومات لدى الموظف المباشر الذي يعمل على خطوط العمل الأماميّة، أو يواجه العملاء وجهاً لوجه، ويحاول حل مشاكلهم، وكما يقول توم بيترز ووترمان في كتابهما "البحث عن التميز" يكمن سرّ الإبداع في تفجير طاقات البشر، وتمكينهم من الأداء بحرية وشفافية (ملحم، 2006:278).
وكما أنّ التمكين يختلف عن التفويض، والمشاركة، والاندماج، فإنّ الأمر كذلك بالنسبة للإبداع ، وهذا ما يؤكّده "المدهون" حيث يشير إلى أنّ التمكين من الناحية اللغوية يعني إعطاء السلطان، والحكم، والقوة، أو القدرة، فهو لا يعني تفويض صلاحيّة، ولا يعني مشاركة العاملين شكلياً في صناعة القرار، ولا يعني الاستماع لجميع العاملين في اجتماعات مختلفة، وإنما إعطاء صوت حقيقي للعاملين من خلال بناء وتصميم العمل بطريقة تمكن وتسمح للموظّف باتّخاذ قرارات نهائية لها علاقة بتحسين العمليات الوظيفية التي تخصّه ضمن مقاييس وأُطر إرشادية محددة، أو هو عملية منح العاملين وتزويدهم بالمهارات، والأدوات والمعلومات والسلطة، والمسؤولية المتعلقة بعملهم ليتمكّنوا من تصميم عملهم واستخدام المعلومات والتفاعل مع الآخرين واتّخاذ القرارات المناسبة دون الحاجة إلى موافقة مسبقة من القائد أو المدير (المدهون: 1999: 77).
خبير ومدرب دولي في التطوير الاداري والتنظيمي وتنمية الموارد البشرية
(يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)010
ما المقصود بالتمكين
أن نفهم ما المقصود بالتمكين، ومعرفة مختلف نماذج التمكين وخطوات التنفيذ تعتبر الخطوة الأساسية الاولى في الطريق للتمكين الحقيقى. ولا يختلف مفهوم التمكين عن غيره من المفاهيم... (مشاركات: 4)
مفهوم تمكين العاملين من منظور مدخل العلاقات :
يرى أصحاب هذه الاتجاه أنه يمكن تحسين الأداء من خلال تفويض السلطة للعاملين ووفقاً
لهذا الاتجاه ينظرأحد العلماء للتمكين على أنه منح القوة أو... (مشاركات: 2)
مقدمة:
أدت التطورات الهائلة والمتغيرات المتسارعة في بيئات منظمات الاعمال والمرتبطة في المنافسات المحلية والعالمية، الى انعكاسات ايجابية على ادارة الموارد البشرية، فالميزة التنافسية التي تسعى هذه... (مشاركات: 0)
المنظمات التي تفكر في تنفيذ برنامج لتمكين العاملين تحتاج أن تتفهم تبنى التمكين ليست بحال من الأحوال اختيار سهل. وقد أوضح عدد من الكتاب أن تمكين العاملين عملية يجب أن تنفذ على مراحل. وحدد Bowen and... (مشاركات: 13)
مفهوم تمكين العاملين من منظور مدخل الدافعية :
يرى أصحاب هذا الاتجاه أن ا لتمكين عملية ترتبط بدافعية الأفراد للعمل، ويركز هذا
الاتجاه على تحسين مدركات العاملين بشأن قدرتهم على أداء... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يؤهل المشاركين لفهم الادارة الاحترافية للعقود ومعرفة اسباب المطالبات والنزاعات التي تنشأ عن العقود وكيفية تحسين ادارة العقود وتقليل النزاعات والطرق الاحترافية لحل النزاعات ويؤهل المشاركين لمعرفة اساليب ومهارات التفاوض ودورها في ادارة عملية تسوية المنازعات
تركز هذه الدورة التدريبية على الممارسات الجيدة لأبحاث الأعمال وجمع البيانات، بما في ذلك نصائح لطرح الأسئلة الصحيحة وطرح الأسئلة بشكل صحيح. ثم ننتقل إلى مناقشة أدوات تحليل البيانات الشائعة وتطبيقها في مواقف تجارية محددة. و يركز القسم التالي من الدورة التدريبية على تحليل الخيارات وتطوير التوصيات العملية. الهدف من القسم الأخير من الدورة التدريبية هو تزويد المشاركين بالمهارات والمعارف اللازمة لنقل معلومات العمل وتقديم العروض التقديمية للأعمال والتقارير ذات التأثير الحقيقي
برنامج تدريبي متخصص يهدف الى تأهيل المشاركين في موضوع الموازنات التقديرية وتعليمهم طرق واساليب التنبؤ المالي ويعتمد في مادته على التطبيقات العملية والحالات الدراسية لكل موضوع من موضوعات التدريب.
برنامج تدريبي متخصص يتناول الاوراق المالية الرئيسية والمشتقة ضمن عدد من الموضوعات التدريبية التي تبدأ بالعقود الآجلة وتحديد سعر العقود الاجلة والمستقبليات وكيفية التعامل في العقود المستقبلية والخيارات وانواعها و أنواع الاستراتيجيات للخيارات.
كورس تدريبي يؤهلك لاكتساب المعرفة الاساسية باللغة الألمانية بداية من تعلم الحروف والنطق الى المفردات الأساسية في اللغة الألمانية واستخداماتها في جمل بسيطة ثم قواعد تركيب الجمل في اللغة الألمانية ثم مهارة المحادثة باللغة الألمانية ثم مهارة الاستماع والقراءة باللغة الألمانية.