الموضوع: ” إدارة الموارد البشرية بالمعرفة“ "Knowledge-based Human Resources Management"

بعد تحميل هذا العرض الرائع سوف يقودكم الأستاذ الدكتور و الكاتب المعروف في مجال الإدارة و الموارد البشرية أ.د. علي السلمي إلى آفاق جديدة في مجال الموارد البشرية.

الموضوع اكثر من رائع
هد طيب جدا
جزاكم الله خيرا

Employers name------------------------------------Territory--------------------------------------------------------

Position title----------------------------------------------Date--------------------------------------------------------

Factors

1-Knowledge of work (products-customers-business)

Is thoroughly acquainted with our products and technical problems involved in this application

Has above average in knowledge needs to handle job satisfactorily

Has average amount of knowledge needs to handle job satisfactorily

Has mastered minimum knowledge needs further training

Does not have sufficient knowledge

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2-degree Of Acceptance by Customers

Enjoy excellent personal relationship with virtually all customers

Is on very good terms and is accepted by virtually all customers

Has satisfactory relationship with most customers

Manages to see customers but not generally liked

Not acceptable to most customers cannot gain entry to their offices

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3-ammount of efforts devoted to acquiring business

Unsatisfactory does not put forth sufficient effort to produce business

Exerts only minimum amount of time and effort

Devotes intermitted effort in acquiring moderate amount of business

Devotes constant efforts in developing business

Exceptional in the amount of time and effort put forth in selling

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4-Ability to acquire

Rarely able to acquire business except in a sellers market

Abel to acquire enough business to maintain only a minimum sales average

Manages to acquire percentage of customers business if initial resistance is not too strong

Does a good job under most circumstances

Is able to acquire business under the most difficult situations

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

5-amount of service given to customers

Goes out of the way to give outstanding service within scope of company policy

Gives very good service to all customers

Services accounts with regularity but does not do any more than called on to do

Gives only minimum service at all times

Rarely services accounts once a sales is made

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6-dependability amount of supervision needed

Requires close supervision in all phases of job

Effort occasionally lags requires more than normal supervision

Performs with reasonable promptness under normal supervision

Consistently reliable under normal conditions does special as well as regular assignments promptly little or no supervision required

Always thoroughly abreast of problems in the territory even under most difficult conditions rises to emergencies and assumes leadership without being requested to do so

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Inventory

Employers name------------------------------------territory--------------------------------------------------------

Position title----------------------------------------------date--------------------------------------------------------

Factors (con.)

7-Attitude toward Company –Support Given to Company Policies

Gives unwavering support to company and company policies to customers even through he/she personally agree with them

Adopts and supports company viewpoint in all transactions

Goes along with company policies on most occasions

Gives only passive support to company policy does not act as member of a team

Does not support company policy blames company for factors that affect customers unfavorably

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

8-Judgment

Possesses unusual comprehension and analytical ability. Complete reliance may be placed on all judgments irrespective of degree of complexity. decisions and judgments are completely free of personal bias or prejudge

Decisions can be accepted without question except when problems of extreme complexity are involved .little or no personal bias enters into judgment

Capable of careful analyzing of day-to-day problems involving some complexity and rendering sound decision rarely influenced by prejudice or personal bias,

Judgments usually sound on routine simple matters but cannot be relied on when any degree of complexity is involved

Analyses and conclusions subject to frequent error and on bias decisions require careful review by supervision

Comments-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

9-Resourcefulness

Requires frequent reinstruction .has failed to demonstrate initiative or imagination in solving problems

Follows closely previously learned methods and procedures. Slow to adapt to changes .tends to become confused in new situations

Meets new situations in satisfactory manner .occasionally develops original ideas .methods and techniques.

Frequently develops new ideas of merit. Handling of emergencies is generally characterized by sound decisive action

Work is consistently characterized by marked originality alertness initiative and imagination can be relied on to develop new ideas and techniques in solving the most difficult problems

Comments----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Be given additional instruction on ------------------------------------------------------------------------------------*

*Be given additional experience such as---------------------------------------------------------------------------------

*Study such subject as------------------------------------------------------------------------------------------------------

*Change attitude as follows--------------------------------------------------------------------------------------------------

*There is nothing more that I can do for this employee because--------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

*REMARKS--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-------------------------------------------------------------

شهد العالم خلال السنوات القليلة الماضية –ولا يزال- عدداً من المتغيرات الأساسية والتي طالت مختلف جوانب الحياة المعاصرة، ومست كافة المؤسسات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في دول العالم على اختلاف درجاتها في التقدم والنمو. كذلك أثرت تلك المتغيرات على هيكل القيم ونسق العلاقات المجتمعية في كثير من دول العالم إلى الحد الذي يبرر القول بأننا نعيش الآن "عالم جديد" يختلف كل الاختلاف عن سابقه والذي ساد عبر القرون السابقة وحتى بدايات الثمانينات من هذا القرن.
وتتركز أهم عوامل ومسببات التغيير الذي ساد- ولا يزال- العالم فيما يلي:
-الثورة العلمية التي أسهمت في تحرير الطاقات البشرية واستثمار مصادر الطبيعة وتكوين القدرات الأعلى لاستغلال الثروات الكامنة إلى أبعد مدى يمكن للعقل الإنساني تصوره.
-الطفرات والإنجازات التقنية غير المسبوقة والتي مكنت الإنسان من زيادة الإنتاج وتحسين الكفاءة والفعالية في مختلف العمليات الإنتاجية، وحققت للإنسان قدرات غير محدودة لابتكار وتطوير أساليب إنتاجية متفوقة من حيث الكم والكيف.
-الثورة الهائلة في مجالات الاتصالات وما حققته من ربط وتواصل بين أجزاء العالم وكرست فعلياً مفهوم أن العالم قرية صغيرة.
-الطفرات الهائلة في تقنيات الحاسبات الآلية والتراكمات المتوالية في القدرات الحسابية وحجم الذاكرة وسرعة العمليات التي تؤديها الحاسبات الآلية من الأجيال الحالية والتي تتفوق بمراحل شاسعة على أحلام وتوقعات أكثر المتفائلين بقدرات الحاسبات منذ سنوات قليلة فقط، ناهيك عن السهولة الفائقة والتيسير المتواصل في أساليب التعامل مع الحاسبات واستخدامها لغير المتخصصين، وتطوير البرمجيات لفتح آفاق الاستخدام غير المحدود الذي لا يتطلب خبرة سابقة من جانب المستخدم العادي. إضافة إلى كل هذا فإن الانخفاض المتواصل في أسعار الحاسبات يجعلها باستمرار في متناول أعداد غفيرة من المستخدمين في مختلف مجالات الحياة.
التكامل والاندماج بين تقنيات الحاسبات الآلية والاتصالات والإلكترونيات لتشكيل التقنية الأفعل والأخطر في عصرنا الجديد وهي تقنية المعلومات بكل ما تعنيه من إمكانيات وآفاق لا محدودة وآثار عميقة في إعادة تشكيل المنظمات ونظم العمل وعلاقات البشر وتفاعلهم مع الآلة في مواقع الإنتاج والخدمات المعاصرة.

دراسة عن الموارد البشرية في الشرق الأوسط لشركة "إرنست ويونغ"

كشفت شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط عن نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 - 2007". وأظهرت الدراسة حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على جوانب حيوية في حقل الموارد البشرية لديهم من حيث تطوير الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت الموظفين.

الأثنين 07 مايو 2007 - 13:04 GMT+4
كما دلّت نتائج الدراسة على أن هناك عدد قليل فقط من الشركات والمؤسسات الإقليمية التي تولي أهمية لمساهمة أقسام الموارد البشرية لديها في صياغة استراتيجية أعمالها.

وأقر الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم بأن هناك ثلاثة تحديات رئيسية تواجه قطاع الموارد البشرية في شركاتهم تتمثل في كيفية الحفاظ أو استقطاب موظفين مهرة وذوي خبرة وطريقة إدارة النمو السريع لأعمالهم بالإضافة إلى توطين الوظائف لديهم. ويؤكد الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم على قناعتهم بأن السبيل الوحيد للحفاظ على الكادر البشري المؤهل في شركاتهم يكمن في الشروع في تبني نظام للتطوير المهني وتعزيز نظام إدارة الأداء المهني وتطبيق نظام رواتب وفقاً لمعايير السوق.

وفي سياق عرضه لأهم الجوانب التي تطرقت إليها الدارسة، قال عمر البيطار، الشريك المسؤول عن خدمات استشارات الأعمال في إرنست ويونغ الشرق الأوسط:" ركزت الدارسة على مجالات القيادة والتعاقب الوظيفي وأنظمة المكافآت الوظيفية وأهمية مشاركة قطاع الموارد البشرية خلال مراحل إعداد استراتيجيات العمل للشركات وأخيراً فعالية الهياكل التنظيمية. وتسعى شركة إرنست ويونغ من خلال هذه الدراسة إلى مساعدة شركات القطاع الخاص على تقييم ومقاربة أداء أقسام الموارد البشرية لديها بحيث تواكب المعايير الإقليمية والعالمية في هذا المجال."

القيادة والتعاقب الوظيفي:
تشير الدارسة الى أن هناك قدر كبير من الوعي بضرورة وجود ممارسات فاعلة فيما يتعلق بتطوير الكوادر القيادية. وبالرغم من ذلك، فإن هناك 50% فقط من الشركات التي شملتها الدراسة تؤمن بوجوب التعرف المبكر على الموظفين ممن لديهم هذه المؤهلات القيادية وأن 45% فقط من هذه الشركات لديها نظام متبع للتعرف على هذه الكوادر القيادية.

ويُلاحظ أنه قد بدأ الإهتمام بصورة متزايدة بمسألة التعاقب الوظيفي نظراً لارتباطها الحيوي بموضوع استمرارية العمل وخصوصاً في الأوقات التي تشهد حركة سريعة في تنقلات الموظفين كنتجية للنمو الاقتصادي. وقد تبيّن أن 46% من الشركات ممن شملتهم الدارسة لديهم نظام للتعاقب الوظيفي ضمن شركاتهم.

ونوّه البيطار إلى أن التحدي المرتبط بموضوع التعاقب الوظيفي يتمثل في توجيه عملية الاستثمار في الموارد البشرية نحو بناء كادر من القيادات وتطوير المؤهلات والمواصفات القيادية اللازمة. كما أنه من الضروري توفير طريقة لاختبار القادة المستقبليين من خلال وضعهم في ظروف مماثلة لتلك التي قد يتعرضون لها خلال تسلمهم مناصب قيادية.


نظام إدارة المكافآت:

أظهرت نتائج الدراسة أن 70% من الشركات لديها نظام للمكافآت في حين أن 15% من الشركات التي شملتها هذه الدراسة أقرت بعدم إتباعها لأي نظام محدد في مكافأة موظفيها.

وتشير الدراسة إلى أن 34% فقط من الشركات التي شملتهم الدارسة يقيّمون المكافآت المالية وفقاً لمعايير السوق، علماً بأنه ووفقاً للمعايير المتبعة من قبل الشركات العالمية، فإن أفضل طريقة لتطبيق نظام المكافآت هو أن تقرر الشركة رواتب موظفيها اعتماداً على معايير السوق وأهمية المهنة والطلب عليها.

وفيما يتعلق بزيادة الرواتب، أكدت معظم الشركات المشاركة في هذه الدراسة (بنسبة 92%) بأنهم يحددون زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية للأداء وأن 58% من هذه الشركات تأخذ بعين الإعتبار الأداء العام للشركة في عملية تحديد الزيادة السنوية لرواتب الموظفين.

وفي هذا الجانب، أكد البيطار أن معظم الشركات تتجه نحو تبني نظام المكافآت الكلي من خلال مكافأة الموظفين بشكل نقدي وغير نقدي. وأضاف أنه هناك حاجة لكي تعزز شركات القطاع الخاص من برامج مكافأة الموظفين لديها. ولا سيما ضرورة أن يشمل نظام المكافآت الكلي كافة جوانب التعويض المالي والمزايا المقدمة للموظف لتعزيز إنتاجيته وحبه للعمل والحفاظ عليه.

الموارد البشرية:
كشفت الدارسة أن 80% من الشركات لديها اقسام موارد بشرية تقوم بأداء دورها في إدارة شؤون الموظفين والمسؤوليات الأخرى المتعلقة بهذا المجال. كما أظهرت الدارسة أن 87% من الشركات تضع استراتيجيات عملها آخذة دور الموارد البشرية بعين الإعتبار.

وقال البيطار بأن هناك حاجة ماسة لأن تتحول أقسام الموارد البشرية من مجرد دوائر إدارية الى شريك حقيقي في العمل وهذا مطلب بدأت الشركات تعي أهميته وتطبقه.

وبيّنت نتائج الدارسة إلى أن 35% من الشركات أكدت على كون أقسام الموارد البشرية شريكاً استراتيجياً في وضع وتطبيق خطة العمل الخاصة بالشركة في حين أن 37% من الشركات أقرت بأن دور الموارد البشرية ينحصر فقط في تطوير وتنفيذ إجراءات تقليدية في مجال الموارد البشرية.

أهمية الهيكل التنظيمي:

يعتقد أكثر من نصف الشركات ممن شملتهم الدراسة بأن هياكلهم التنظيمية الحالية تساعد على تحقيق استراتيجيات وإجراءات عملهم في حين أكد 78% بوجود نظام واضح لمسميات ومسؤوليات مختلف المناصب الوظيفية يتم تحديثها وتوثيقها بشكل منتظم.

وعند سؤال الشركات عن مدى وضوح الدور الوظيفي المناط لكل شخص، أكد 72% من الشركات ممن شملتهم الدارسة أن عملية توزيع المسؤوليات بين مختلف المناصب الوظيفية يتم تداولها بشكل فاعل وموثق. بينما تتبع 54% من الشركات التي شملتها الدراسة نظام تقليدي في عملية التقييم الوظيفي بالإضافة الى تزايد عدد الشركات المهتمة في تبني هذا الأسلوب.

وهنا أكد البيطار بأن الشركات ذات الأداء العالي تُسخّر وقتاً اكبر في التواصل مع موظفيها حول الاستراتيجية التنظيمية وربط أداء الموظف ورضاه بالأداء العام للشركة. واختتم البيطار قوله بأن هذه الدراسة التي قامت بها إرنست ويونغ الشرق الاوسط تمثل أداة هامة لشركات ومؤسسات القطاع الخاص التي تسعى لكي تطبق المعايير العالمية في مجال برامج الموارد البشرية.

هل تحظى اقسام الموارد البشرية الاهتمام المطلوب فى الشركات العربية طبقا للمتغيرات العالمية ؟

الموضوع رائع ومفيد ولقد استفدت منه

شكرا أخ رياض على الملف
والشكر أيضا للمهندس أحمد للإضافات الرائعة والدراسة القيمة

الموضوع رائع ومفيد ولقد استفدت منه

مشكوووووووووووووووووووووو وووووووووور

أتمنى يا إخواني أن الملفات الحملة تكون بصفة الوارد

جزاكم الله خيراً وسدد خطاكم وجعل الجنة مثواكم لطالما كنت مشتاقاً لتجميل مادة علمية وفتح مكتبة معرفية في مجال الإدارة

جزاك الله خيرا على هذا الموضوع الرائع

جزاك الله خيرا على هذا الموضوع
وملف اكثر من رائع
ودمتم في حفظ الله

احترامي للقائمين على شركة "إرنست ويونغ
ولكن تم التعاقد مهم شخصياً ولم نجد فائدة في الموارد البشرية لديهم

جزاك



الله





خير

جزاك الله خيراً دكتور رياض، وجعلك ذخراً لأمتنا العربية والإسلامية في مجال التنمية البشرية والبرمجة اللغوية العصبية...
مودتي وتقديري.

الكتاب بين يديّ الآن.. بارك الله فيك..

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة احمد محمد امين

دراسة عن الموارد البشرية في الشرق الأوسط لشركة "إرنست ويونغ"

كشفت شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في مجال التدقيق واستشارات الأعمال في الشرق الأوسط عن نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية في الشرق الأوسط للعام 2006 - 2007". وأظهرت الدراسة حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على جوانب حيوية في حقل الموارد البشرية لديهم من حيث تطوير الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت الموظفين.

الأثنين 07 مايو 2007 - 13:04 GMT+4
كما دلّت نتائج الدراسة على أن هناك عدد قليل فقط من الشركات والمؤسسات الإقليمية التي تولي أهمية لمساهمة أقسام الموارد البشرية لديها في صياغة استراتيجية أعمالها.

وأقر الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم بأن هناك ثلاثة تحديات رئيسية تواجه قطاع الموارد البشرية في شركاتهم تتمثل في كيفية الحفاظ أو استقطاب موظفين مهرة وذوي خبرة وطريقة إدارة النمو السريع لأعمالهم بالإضافة إلى توطين الوظائف لديهم. ويؤكد الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلاع آرائهم على قناعتهم بأن السبيل الوحيد للحفاظ على الكادر البشري المؤهل في شركاتهم يكمن في الشروع في تبني نظام للتطوير المهني وتعزيز نظام إدارة الأداء المهني وتطبيق نظام رواتب وفقاً لمعايير السوق.

وفي سياق عرضه لأهم الجوانب التي تطرقت إليها الدارسة، قال عمر البيطار، الشريك المسؤول عن خدمات استشارات الأعمال في إرنست ويونغ الشرق الأوسط:" ركزت الدارسة على مجالات القيادة والتعاقب الوظيفي وأنظمة المكافآت الوظيفية وأهمية مشاركة قطاع الموارد البشرية خلال مراحل إعداد استراتيجيات العمل للشركات وأخيراً فعالية الهياكل التنظيمية. وتسعى شركة إرنست ويونغ من خلال هذه الدراسة إلى مساعدة شركات القطاع الخاص على تقييم ومقاربة أداء أقسام الموارد البشرية لديها بحيث تواكب المعايير الإقليمية والعالمية في هذا المجال."

القيادة والتعاقب الوظيفي:
تشير الدارسة الى أن هناك قدر كبير من الوعي بضرورة وجود ممارسات فاعلة فيما يتعلق بتطوير الكوادر القيادية. وبالرغم من ذلك، فإن هناك 50% فقط من الشركات التي شملتها الدراسة تؤمن بوجوب التعرف المبكر على الموظفين ممن لديهم هذه المؤهلات القيادية وأن 45% فقط من هذه الشركات لديها نظام متبع للتعرف على هذه الكوادر القيادية.

ويُلاحظ أنه قد بدأ الإهتمام بصورة متزايدة بمسألة التعاقب الوظيفي نظراً لارتباطها الحيوي بموضوع استمرارية العمل وخصوصاً في الأوقات التي تشهد حركة سريعة في تنقلات الموظفين كنتجية للنمو الاقتصادي. وقد تبيّن أن 46% من الشركات ممن شملتهم الدارسة لديهم نظام للتعاقب الوظيفي ضمن شركاتهم.

ونوّه البيطار إلى أن التحدي المرتبط بموضوع التعاقب الوظيفي يتمثل في توجيه عملية الاستثمار في الموارد البشرية نحو بناء كادر من القيادات وتطوير المؤهلات والمواصفات القيادية اللازمة. كما أنه من الضروري توفير طريقة لاختبار القادة المستقبليين من خلال وضعهم في ظروف مماثلة لتلك التي قد يتعرضون لها خلال تسلمهم مناصب قيادية.


نظام إدارة المكافآت:

أظهرت نتائج الدراسة أن 70% من الشركات لديها نظام للمكافآت في حين أن 15% من الشركات التي شملتها هذه الدراسة أقرت بعدم إتباعها لأي نظام محدد في مكافأة موظفيها.

وتشير الدراسة إلى أن 34% فقط من الشركات التي شملتهم الدارسة يقيّمون المكافآت المالية وفقاً لمعايير السوق، علماً بأنه ووفقاً للمعايير المتبعة من قبل الشركات العالمية، فإن أفضل طريقة لتطبيق نظام المكافآت هو أن تقرر الشركة رواتب موظفيها اعتماداً على معايير السوق وأهمية المهنة والطلب عليها.

وفيما يتعلق بزيادة الرواتب، أكدت معظم الشركات المشاركة في هذه الدراسة (بنسبة 92%) بأنهم يحددون زيادة الرواتب من خلال تقييمات فردية للأداء وأن 58% من هذه الشركات تأخذ بعين الإعتبار الأداء العام للشركة في عملية تحديد الزيادة السنوية لرواتب الموظفين.

وفي هذا الجانب، أكد البيطار أن معظم الشركات تتجه نحو تبني نظام المكافآت الكلي من خلال مكافأة الموظفين بشكل نقدي وغير نقدي. وأضاف أنه هناك حاجة لكي تعزز شركات القطاع الخاص من برامج مكافأة الموظفين لديها. ولا سيما ضرورة أن يشمل نظام المكافآت الكلي كافة جوانب التعويض المالي والمزايا المقدمة للموظف لتعزيز إنتاجيته وحبه للعمل والحفاظ عليه.

الموارد البشرية:
كشفت الدارسة أن 80% من الشركات لديها اقسام موارد بشرية تقوم بأداء دورها في إدارة شؤون الموظفين والمسؤوليات الأخرى المتعلقة بهذا المجال. كما أظهرت الدارسة أن 87% من الشركات تضع استراتيجيات عملها آخذة دور الموارد البشرية بعين الإعتبار.

وقال البيطار بأن هناك حاجة ماسة لأن تتحول أقسام الموارد البشرية من مجرد دوائر إدارية الى شريك حقيقي في العمل وهذا مطلب بدأت الشركات تعي أهميته وتطبقه.

وبيّنت نتائج الدارسة إلى أن 35% من الشركات أكدت على كون أقسام الموارد البشرية شريكاً استراتيجياً في وضع وتطبيق خطة العمل الخاصة بالشركة في حين أن 37% من الشركات أقرت بأن دور الموارد البشرية ينحصر فقط في تطوير وتنفيذ إجراءات تقليدية في مجال الموارد البشرية.

أهمية الهيكل التنظيمي:

يعتقد أكثر من نصف الشركات ممن شملتهم الدراسة بأن هياكلهم التنظيمية الحالية تساعد على تحقيق استراتيجيات وإجراءات عملهم في حين أكد 78% بوجود نظام واضح لمسميات ومسؤوليات مختلف المناصب الوظيفية يتم تحديثها وتوثيقها بشكل منتظم.

وعند سؤال الشركات عن مدى وضوح الدور الوظيفي المناط لكل شخص، أكد 72% من الشركات ممن شملتهم الدارسة أن عملية توزيع المسؤوليات بين مختلف المناصب الوظيفية يتم تداولها بشكل فاعل وموثق. بينما تتبع 54% من الشركات التي شملتها الدراسة نظام تقليدي في عملية التقييم الوظيفي بالإضافة الى تزايد عدد الشركات المهتمة في تبني هذا الأسلوب.

وهنا أكد البيطار بأن الشركات ذات الأداء العالي تُسخّر وقتاً اكبر في التواصل مع موظفيها حول الاستراتيجية التنظيمية وربط أداء الموظف ورضاه بالأداء العام للشركة. واختتم البيطار قوله بأن هذه الدراسة التي قامت بها إرنست ويونغ الشرق الاوسط تمثل أداة هامة لشركات ومؤسسات القطاع الخاص التي تسعى لكي تطبق المعايير العالمية في مجال برامج الموارد البشرية.

أستاذ أحمد بارك الله فيك، سلمت أناملك..
شكرا على هذه المعلومات القيّمة..
مودتي.

شكرا على هذه المعلومات القيّمة..

شكرا على المعلومات القيمة

جهد مشكور , بارك الله فيكم جميعا

شكرا جزيلا على هذا المجهود القييم

شكرا الاخ رياض ..... على الملف

الموضوع فى غاية الأهمية ولا سبيل عن استخدام المعرفة فى كافة جوانب الحياة المختلفة جزاكم الله كل خير