الموضوع: دراسة نظام التحفيز في مؤسسة الاتصالات وآليّة تطويره عبد الرحمن تيشوري

دراسة نظام التحفيز في مؤسسة الاتصالات وآليّة تطويره

عبد الرحمن تيشوري

شهادة عليا بالادارة

شهادة عليا بالعلاقات الاقتصادية الدولية

دبلوم علوم نفسية وتربوية

مقدّمة الدراسة:

إنّ التعامل مع الضغوط في العمل هي جزء أساسيّ من أعمال موظفيّ الاتصالات واتصالات طرطوس اليوميّة, وهذه الضغوط ينتج عنها معوّقات نفسية تؤثر على صحة وسلوك الموظف من جهة, وعمله من جهة أخرى.

إنّ هذه الضغوط التي تترافق مع انعدام الحوافز الماديّة والمعنويّة ينتج عنها مجموعة من الممارسات السلبيّة للموظف أثناء تأدية مهامه الرسمية مثل الهروب من أداء الأعمال والمعاملات المختلفة, وكذلك عدم تحمل المسؤولية, والوساطة في إنجاز الأعمال واستغلال المركز الوظيفيّ, والإهمال الواضح في العلاقات العامة.

مشكلة الدراسة:

سيطرة المشاعر السلبية والاستياء وعدم الرضا عن العمل لدى الموظفين تجعلهم يعبّرون عن هذه المشاعر بتأخرهم عن العمل, وعدم الاهتمام بإنجاز أعمالهم في الوقت المحدد, ويجدون متعتهم في الأحاديث الجانبية والتي ليس لها صلة بالعمل أصلاً، والهاجس الأكبر هو متى ينتهي دوام العمل، وما هي الأساليب والطرق التي تؤدي إلى قتل الوقت إلى أن يحين وقت انصرافهم، وقد يتعدى الأمر إلى نقد كل شيء يجدونه أمامهم دون تقديم أيّ حلولإيجابية.

أهداف الدراسة:

o تسليط الضوء على أهمية نظام التحفيز ودوره في رفع أداء موظفيّ الفرع

o وضع خطة عمل لتحفيز موظفيّ الأقسام

o زيادة معدلات الرضا الوظيفيّ لدى موظفيّ الأقسام

فرضيّة الدراسة:

وجود علاقة طرديّة بين التحفيز, وبين معدل الرضا الوظيفي, إذ كلّما كان نظام التحفيز في الاتصالات عموما وفرع طرطوس متضمناً لجميع أجزاء ومكونات العمل الذي يشغله الموظف, كلّما ارتفعت معدلات الرضا الوظيفيّ وازدادت نسبة الإنجاز وتحسّنت نوعيته.

أهمية الدراسة:

تتجسد أهمية دراسة نظام التحفيز وتطويره من كونه:

o أداة للتغيير والتطوير والتصحيح عبر إدخال عناصر فعّالة وجديدة في مواقف العمل تزيد من حيويتها.

o طريقاً لمعالجة جوانب القصور الحاصل في العمل.

o يحث على تطوير الأداء, والمبادرة المستمرة, والإبداع المتجدد.

أولاً: تعريف التحفيز:

هو مجموعة العوامل أو المؤثرات التي تدفع الفرد نحو بذل أكبر الجهود في عمله، والابتعاد عن ارتكاب الأخطاء ، في مقابل حصوله على ما يضمن تحقيق رغباته وإشباع حاجاته المتعددة، ويحقق مشروعه وتطلعاته التي يسعى لبلوغها خلال عمله.فالتحفيز = تلبية الرغبات لدى الموظف.

[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/TAYSHO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image001.gif[/IMG]إذاً التحفيز هو شعور يتم توليده داخل الموظف من قبل إدارة الشركة من أجل تنشيط الموظف وزيادة إنتاجه، وهو ما لا يمكن رؤيته أو سماعه أو الشعور به لكنّه أمر يتم استنتاجه من خلال إنتاج الموظفين.

ثانياً: الآثار الناجمة عن غياب نظام التحفيز في الاتصالات:

§ عدم توفر الرغبة والحافز لدى العاملين لتطوير أدائهم.

§ زيادة الزمن المنفق على إنجاز المهام والأعمال عن الوقت الفعلي المحدد.

§ ابتعاد العاملين عن العمل في إطار التعاون، وتكريس المصلحة الشخصية.

§ ارتفاع نسبة الغياب عن العمل.

§ بروز ظاهرة التسيب الإداري والابتعاد عن مكان العمل تحت ذرائع مختلفة(زيارات ولقاءات

متبادلة بين موظفي الاقسام).[1]

إنّ هذه الآثار السلبية تبرز عند العاملين الذين يمكن وصفهم بأصحاب معدلات الرضا الوظيفي المنخفضة. ومن الملاحظات المهمة التي يمكن تسجيلها على الموظف صاحب الرضا المنخفض أنّه لا يؤدي العمل إلاّ إذا كنت كمدير رقيباً على عمله أو أنّه سيلاقي عقاباً نظير تقصيره في عمله.فمسألة الموظفين غير المندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية وهناك بعض الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم.

ثالثاً: وصف حالة الرضا الوظيفيّ في الاتصالات عموما وفرع طرطوس:

نظراً لانعدام الحوافز الماديّة والمعنويّة التي تجعل الموظفين يقبلون على أعمالهم بجدية, فمن الهام بناء نظام للتحفيز يُستخدم لتوجيه دوافع العاملين نحو سلوك معين أو لأداء نشاط محدد بالشكل المطلوب وبما يحقق أهداف المؤسسة وبالتكامل مع إشباع حاجاتهم. لاسيّما وأنّ مسألة الموظفين غير المندفعين للعمل تعدّ المشكلة الرئيسية في دواوين ودوائر العدلية, هؤلاء يمكن وصفهم بأصحاب معدلات الرضا الوظيفي المنخفضة.

مع الإشارة إلى أنّ الرضا الوظيفي: هو مجموعة المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله حالياً. هذه المشاعر قد تكون سلبية يعبر عنها الموظفون من خلال مشاعر الاستياء.

وإذا انطلقنا من فرضية أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه, فإنّ هناك عدّة محاور لتحفيز موظف الديوان العدلي ومن ثم الوصول إلى درجة الرضا العام الكلي عن العمل والذي يمثِّل الناتج النهائي لدرجات رضا الفرد عن جميع أجزاء ومكونات العمل الذي يشغله.

مكونات الرضا العام الكليّ عن العمل

[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/TAYSHO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image003.gif[/IMG]

إن المخطط السابق يبين أن الفرد ينظر لعلاقته بالمنظمة على أنها نظام له مدخلات ومخرجات:

المدخلات (قدراته، معلوماته ،ساعات عمله، خبراته، سنوات العمل).

المخرجات (الأجر، الترقية، المكافآت, التأمينات، التقاعد، الخدمة الصحية).

وبالتالي فبقدر ما تُمثّل الوظيفة مصدر إشباعات أو منافع كبيرة ومتعددة للفرد بقدر ما يزيد رضاه عن هذه الوظيفة ويزداد بالتالي ارتباطه بها.

وفي السياق نفسه وضع(أبراهام ماسلو) في عام 1943 نظرية عن التحفيز البشري تُسمّى هرم الاحتياجات، وهي تصف الاحتياجات البشرية وتقسمها إلى مجموعات خمس عامة هي:

[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/TAYSHO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image004.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/TAYSHO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image006.gif[/IMG]

هرم الاحتياجات(ماسلو)

وطبقا لمايراه (ماسلو) ، فبمجرد أن يُلبي المرء احتياجاته المرتبة كسلّم بشكل تصاعديّ، يكون ذلك محفّزاً للعمل على تلبية احتياجاته في المستوى الأعلى الذي يلي المستوى الأول، وهكذا.

وبالرّغم من أن جميع الاحتياجات هامة إلاّ أنّ بعضها أقوى من غيرها. فكلّما ارتفعنا في الهرم قلّت تلك الاحتياجات أو صارت أقلّ أهمية وكلما نزلنا إلى أسفل صارت تلك الاحتياجات فطرية أو حتّى غريزية. ومن المفيد جدّاً الاستفادة من نظرية (ماسلو), خاصة في استخدام منهجيات تهدف إلى اتباع خطوات تولّد عملية التحفيز لدى العاملين في العدلية مثل:

ç قيادة الأشخاص مع الأخذ بعين الاعتبار تركيبة شخصية كل فرد.

ç إشباع الحاجات العضوية عبر زيادة الأجور.

ç إشباع حاجات الأمن عبر ضمان العمل مدى الحياة, والاستقرار فيه.

ç إشباع حاجات الانتماء عبر تسهيل الاندماج في العمل, ومنح هوية خاصة للعاملين في مؤسستهم.

ç إشباع حاجات التقدير عبر منح العاملين الاعتبار, وتحميلهم المسؤوليات.

ç إشباع حاجات الإنجاز عبر توفير مناخ الإنجاز وتشجيعه.

وعموماً لا يمكن تحفيز شخص ما إذا تمّ الاقتصار على إشباع الحاجات العضوية والأمن, بل تظهر الحاجات الأعلى, ويطمح الشخص إلى إشباعها باستمرار.

¥التوصيات:¤

1) ينبغي منح التحفيز المكانة التي تستحق في الممارسة الإداريّة اليوميّة لاسيّما في كل الاقسام, وفهم دوره الفعّال في دفع الإنجاز وتحقيق النتائج.

2) بدون وجود إدارة لإدارة الموارد البشريّة ستبقى أيّة خطّة تحفيز ناقصة لأنّ إدارة الموارد البشريّة هي الإدارةالمعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجيّة بكفاءة وفاعليّة والجمعوالمساهمة في تحقيق أهداف كلّ من المؤسسة والموظف.

3) إطلاق مشروع الموظف المثاليّ وهو مشروع لجميع موظفيّ الاتصالات، حيث سيتم رصد المكافآت المالية والعلاوات الاستثنائية للفائزين بهذهالجائزة، وسيتم نشر أسمائهم على لوحات شرف سنوية وتسليمهم دروعاً تقديرية, تسلم فياحتفالٍ رسميٍّ يُدعى إليه كبار الشخصيات في القطاع .

˜وهكذا: تعتبر الحوافز إحدى مقوّمات العمل المؤسّسي, والطريقة التي من خلالها تعبّر المؤسّسةللموظف عن مدى تقديرها لأدائه المتميز وعمله المتقن™.

---

[1]فالتسيّب الإداري يمكن تحديده بأنهالحالة التي يتم فيها الأداء الإداري بدون احترام لأي ضوابط أو لوائح أو قوانينمنظمة وموضوعة لكي يكون الأداء على الوجه الأكمل. التسيّب الإداري ارتبط في الإدارة بمسألة انعدام الحوافز المادية والمعنوية التي تجعل الموظفين يقبلون على أعمالهم بجدية, والغياب و التأخير عن العمل ويشمل التسيب الإداري العديد من الممارسات السلبية للموظف أثناء تأدية مهامه الرسمية مثل: الهروب من أداء الأعمال والمعاملات المختلفة وكذلك عدم المسؤولية والوساطة في إنجازالأعمال واستغلال المركز الوظيفي والإهمال الواضح في العلاقات العامة.

الشكر والتقدير للمجهود المبذول

كل عام وانتم بخير

فوزى عبد الشافى عبد العزيز

محاسب قانونى وخبير ضرائب

زميل جمعية المحاسبين والمراجعين العرب

زميل الجمعية المصرية للمالية العامة والضرائب

زميل جميعة الضرائب المصرية

عضو البنك المركزى والجهاز المركزى للمحاسبات

مشكور اخي على هذا البحث القيم

شكرا استاذ فوزي والشكر موصول لادارة المنتدى التي وفرت لنا فرصة التفاعل معكم اشكركم اشكر اعجابكم اعتز بصداقتكم ارجو لكم السعادةارجو ان نبقى على تواصل
عبدالرحمن تيشوري – شهادة عليا بالادارة – شهادة عليا بالاقتصاد
طرطوس –سورية – (تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)

الاستاذ علي اشكركم وارجو لكم السعادة واشكر من وفر لي فرصة التفاعل معكم الاصدقاء في ادارة المنتدى وارجو عيدا سعيداللجميع
اخوكم عبد الرحمن

شكرا على البحث مفيد وواقعى

اشكر الاخت سلمى على التقييم وارجو لها كل خير