الموضوع: تخطيط وماهية الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية
ماهية تخطيط الموارد البشرية

· تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية، وهى الفترة التي يغطيها التخطيط. ويعنى أساسا تحديد إعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.

· هو عمليه التأكد من توافر الإعداد من النوع المناسب من الأفراد في المكان المناسب، وفى الوقت الذي يكون هناك حاجه إليه، أي تحليل منظم للموارد البشرية المتاحة والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية والتأكد من الاستخدام الأمثل لهذه الموارد والتخطيط اللازم للتأكد من أن العرض من الموارد البشرية يتوازن مع الاحتياجات المطلوبة.

أهداف تخطيط الموارد البشرية:-

· مساعده منظمات العمل من اكتشاف النقطة الحرجة في القوى العاملة.
· تحقيق التوازن بين العرض والطلب للموارد البشرية.
· تحسين الكفاية الإنتاجية للتنظيم, فمن غير المعقول أن يعمل التنظيم بكفاءة إذا سمح بقصور أو زيادة في العمالة.
· الاستخدام الأمثل للعنصر البشرى بما يضمن زيادة درجه الرضاء عن العمل.
· زيادة قدره التنظيم على المنافسة من خلال التبوء بحجم تكلفه الأجور والمرتبات.
· تخطيط وضبط الترقيات والتغييرات الوظيفية (كالاستقالة والتقاعد).
· تقدير تكاليف الموارد البشرية وإعداد الموازنات الخاصة بها.
· مواجهة الاحتمالات الفنية والتقنية والاجتماعية ، كتغيير في الآلات مثلا.
· إعادة توزيع العمالة في المنشأة ككل.

أهمية تخطيط الموارد البشرية:-

· يساعد على منع إرتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
· يساعد في التخلص من الفائض وسد العجز.
· يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
· يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل الترقية لهم.
· يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.

ما هي المشكلات التي تنشـأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية ؟

يمكننا أن نلخص تلك المشكلات في النقاط التالية:-

1. سوء توزيع العمالة أي وجود فائض في بعض الإدارات وعجز في بعض الإدارات الأخرى.
2. انخفاض في الطاقة الإنتاجية في حال وجود نقص في العمالة.
3. ارتفاع تكلفة العمالة في حال وجود فائض منها.
4. اضطراب في عمليات التوظيف والتدريب وغيرها .
5. اضطراب في الأداء نتيجة التغيرات المفاجئة في العمالة كالاستقالة والنقل والوفاة.
6. عدم توافق بين الاحتياجات من العمالة وما هو معروض منها سواءً من حيث الكم أو من حيث النوع .

ما هي العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند البدء بتخطيط الموارد البشرية ؟

تندرج تلك العوامل في النقاط التالية:-

§ طبيعة المنشأة ونوع النشاط الذي تقوم به.
§ حجم المنشأة و المركز المالي والإنتاجي والتنافسي لها.
§ مستوى التكنولوجيا المستخدمة.
§ الأهداف المستقبلية للمنشأة.
§ برامج وخطط الإدارات الأخرى كالإنتاج والتسويق والتمويل وغيرها.

البيانات اللازمة لعملية تخطيط الموارد البشرية:-

أولا:- البيانات الخارجيـة:-

أي التي لا تخص المنشأة ، ولكنها تتعلق بالبيئة التي تعايشها هذه المنشأة.

ثانيا:- البيانات الداخليـة:-

يخص هذا النوع من البيانات ما في داخل الشركة من متغيرات، والتي تؤثر بشكل مباشر في تخطيط الموارد البشرية.

أولا: البيانات الخارجيـة:-
حيث يمكننا أن نذكرها في النقاط الآتية:-

· الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة.
· التطور التقني.
· السـكان وخصائص القوى العاملة.
· أفضليات العمل.
· القيم الاجتماعية تجاه التقاعـد.
· القوانين و الأنظمة الحكومية.
· وضع الشركات المنافسـة.

ثانيا: البيانات الداخلية:-
ويمكن أن نسردها في النقاط التالية:-

¨ أهداف وخطط المنشأة.
¨ التعديلات المنتظر إدخالها على الهيكل التنظيمي للمنشأة.
¨ مبادئ التنظيم التي تنوى المنشأة إتباعها.
¨ كفاءة القوى العاملة الحاليـة والتغيرات المتوقع حدوثهـا.
¨ معـدل دوران العمل.
¨ الترقيات المتوقعـة.
¨ إحالات التقاعـد.
¨ حـدوث تغييرات في الأعمال.
¨ حـدوث تغييرات في العمـالـة.

المقـومات الأسـاسيـة لتخطيط الموارد البشـرية:-

هناك من المقومات الأساسية لتخطيط الموارد البشرية تتلخص في النقاط التالية:-

· اقتناع الإدارة العليا بأهمية تخطيط الموارد البشرية.
· التكامل بين تخطيط القوى العاملة والتخطيط الشامل للمنظمة.
· توافر نظام معلومات إداريه وضرورة تحديث البيانات.
· تزامن التخطيط قصير الأجل مع التخطيط طويل الأجل حتى تكون هناك رؤية مستقبليه.
· المراجعة الدورية لتخطيط القوى العاملة للتأكد من فاعليتها وإمكانيتها في تحقيق أهداف المنظمة.
الخطوات التفصيلية اللازمة لتخطيط الموارد البشرية:-
حيث تلك الخطوات يمكن إيجازها في النقاط الآتية:-

(أ*) تحديد الأهداف التنظمية:-

الحالية والمستقبلية، ثم القيام بترجمة هذه الأهداف إلى صوره كمية، "شكل نقدي أو وحدات من السلع" فمثلا:-

1. أهداف تسويقية: تأجير حافلات، البيع بالجملة، التسويق.......
2. أهداف إنتاجية: منتجات جديدة , نقل المصانع القديمة، خطوط إنتاج جديدة.
3. أهداف إدارية: استخدام الحاسبات الآلية، خدمات المكاتب .....
حيث أن كل هذه الأهداف توضح العلاقة بينها وبين الاحتياجات من الموارد البشرية

(ب*) التنبؤ بالطلب من الموارد البشرية:-

ويعتمد على تقدير حجم ونوعيه وتركيب العمالة اللازمة للتنظيم مقارنه بحجم العمل المطلوب أدائه.

كونوا معنا مع الموضوع القادم بعنوان:-
نموذج التوصيف الوظيفي لوظيفة مدير الموارد البشرية والخدمات الإدارية

شكرا على المعلومات يا أستاد و أرجو من فضلك أن تقدم لي بعض المعلومات حول أثر تطوير الموارد البشرية على الانتاجية في المؤسسة الصناعية

متألق دائما أستاذ صادق الصادق بارك الله فيك ونفع بك وجعل ذلك في موازين حسناتك

أشكر الأخوين من الجزائر والسعودية.. على ثناؤهم وإطراؤهم على الموضوع.. وأرجو الله تعالى أن يعيننا على طاعته سبحانه وتعالى،،

شكرا بس ممكن نحل هذه الحالة العملية الافتراضية عن موضوع التخطيط اذا ممكن
شركة ( السعادة) تعمل في مجال الصناعات الالكترونية، إدارتها المركزية في دمشق ولها 4 فروع في حلب وحمص واللاذقية ودير الزور، ورأسمالها 500 مليون ل س ، وعدد مواردها البشرية 3000 شخصا .
اتضح للسيد مدير عام الشركة ( عبد الله السعيد ) أن قراره كان خاطئاً في خطة الموارد البشرية القادمة ، التي تحدّد توظيف عدد حدّده بزيادة الملاك البشري البالغ (3000) شخصاً بنسبة 25% سنوياً لمدة خمس سنوات ، ووزّعه على الفروع والمديريات والأقسام تبعاً لأعداد الموارد البشرية السابقة فيها ، وبالنسب نفسها .
نجم عن مباشرة الموارد البشرية الجديدة الذين تم توظيفهم في السنة الأولى مشكلات عديدة تخص الأداء العام للشركة ، وأداء الأشخاص القدامى ، وكذلك إمكانية تشغيل الجدد .
وبدأت تظهر بوادر حالات عدم اندماج في الشركة من قبل الموظفين الجدد ، وأزمة ولاء للشركة من القدامى ، وحالات ترك العمل للعناصر الكفوءة ، وارتباك في إدارة الأشخاص من قبل المديرين ،وصعوبة في تحديد برامج التدريب المناسبة لكل من الموظفين الجدد أو القدامى ، ومشكلات في توزيع الحوافز على المستحقين من القدامى والجدد ، وتردّد المدير العام في اتخاذ قرارات جديدة تخص تسريح غير المندمجين من الموظفين الجدد أو الذين تدنى أداءهم من الموظفين القدامى والتي قد تؤول إلى مشكلات خطيرة .

عالج الحالة ( الوظيفة ) من خلال :
1- كيفية تحقيق التوازن في الشركة فيما يخص تخطيط الموارد البشرية اللازمة .
2- مناقشة مشكلة اندماج الموارد البشرية الجديدة من أصحاب الكفاءات .
3- معالجة حالات ترك العمل من قبل الموظفين القدامى من أصحاب الخبرات .
4- معالجة أزمة الولاء للشركة بعد كل الذي حصل .
5- معالجة تدريب الموارد البشرية التي تعاني من سوء الاندماج أو الأداء .
6- معالجة مشكلة تحفيز الموارد البشرية الجديدة أو القديمة .
7- معالجة مشكلة الاداء لدى العناصر البشريةالجديدة والقديمة .

جزاك الله خير عالمعلومات المفيدة

شكرا استاذ على المعلومات القيمة جدا..