النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: مراحل التغير والتجديد للقيادة الادارية

  1. #1
    الصورة الرمزية Amira ismaiel
    Amira ismaiel غير متواجد حالياً مسئول إدارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    1
    المشاركات
    3,073

    مراحل التغير والتجديد للقيادة الادارية

    التغير يمر دوما بمراحل متعددة وقد قمت العالمة الاجتماعية كرسنيتا سكوت و دنيس ياف بتطوير نموذج يبين تلك المراحل وقامت الاستاذه شرشتين يونكستروم بتطوير ذلك النوذج حيث التغير الدائم والمستمر كمبدا اساسي وقد نرى بان هذا النموذج مشابه لنموذج اخر يستعمل في علم النفس يبين مراحل التطور النفسي البشري المسماة "منحنى الازمات" شكل 1.
    المرحلة الاولى من التغير يواجها دوما نوع من الخوف والرفض والشك في النوايا حيث ثكون كل الطاقات في البدا موجها نحو الشخص الذي يتخذ القرار والعالمين المستفيدين من خدمات المؤسسة والمواطنين. تكون عدم الوضوح في الصورة النهائية الكاملة وعرفة نتائج التغير او الاصلاح وما يترتب عليها من مسؤليات على الفرد العادي من اكبر المعوقات التي تجابه الادارة في هذه المرحلة. تديجيا تتوجه كل الطاقات نحو الداخل حيث يزداد الغضب والمقاومة للتغير . هنا نرى اهمية دور القيادة الادارية في الاستماع الى اراء العاملين والحوار معهم والتعاطف مع افكارهم وارائهم واحترام راي الجميع. في المرحلة التالية تكون الطاقة موجه نحو الداخل وتحت ضروف تسودها الفوضى والشك حيث من وسط هذه الضروف تخرج الحاجة الى التغير والتنظيم للمجاميع والافراد. هنا نرى اهمية الحنكة الادارية للقيادة في السير بالامور الى نهاياتها المرجوة والوصول الى اهدافها. مع نهايات هذه المرحلة تكون الطاقات موجهة نحو الخارج في عملية قيادة تطوير المؤسسة والسير بها الى المستقبل.
    المرحلة الرابعة تتميز يقبول ايجابي لعملية التجديد او التغير هنا تبدا القيادة الادارية بدراسة التجربة والمؤشرات الواردة من داخل المؤسسة وخاصة السلبية منها لتجاوزها في المستقبل. هذه المؤشرات تكون على شكل خوف من المستقبل وما ياتي به التغير كفقدان الوظيفة او المنصب او الامتيازات حيث على القيادة الادارية فتح قنوات حوار مع العاملين لاعطاء المعلومات الكافية والواقعية عن حالة المؤسسة والاسباب الموجبة للتغير او التجديد لنشر روح الامن والاطمئنان بين العاملين من ناحية ومن ناحية اخرى للتخلص من جميع المؤثرات السلبية التي تقوم بها الدعاية الخارجية او الداخلية الغير مسؤلة في المؤسسة وفي النهاية تحظير الاجواء السليمة بين العاملين لقبول مبدا التجديد والتغير. على القيادة الادارية ان تكون رحبة الصدر امام كل الانتقادات الموجه لها او الى التغير ومحاولة مواجهتها برحابة الصدر والاستفادة منها وعدم اهمالها منذ المرحلة الاولى لبدا عملية التغير.
    ساحاول وباسهاب شرح كل مرحلة وبيان مميزاتها مع الاشارة الى الشكل رقم (1) الذي يوضح تخطيطيا مراحل التغير.


    مرحلة ردود الفعل:
    الحاجة الى التغير تاتي من عدم الرضا بالموجود ورؤية الجوانب السلبة فيها وفي تطبيقها الحالي , هذه الحاجة تكون متفاوته من شخص الى اخر حسب موقعه في داخل المؤسسة ومدى ارتباطه المباشر والمعني بالامر الذي يراد تجديده ويقابل ذلك رفض مشابه لما ياتي من تجديد كذلك خاصة اذا كان قرار التجديد من السلطات العليا دون اخذ راي العاملين في المؤسسة واعلامهم عن تلك التغيرات. هذه الحالة تؤدي الى نشر الشائعات والافكار السلبية الغير علمية والتي تعتمد في الاساس على افتراضات خيالية وقد ذكرت عدد منها كفقد الوظيفة او المكانة والدرجة وامور اخرى كثيرة.
    القيادة الادارية المحنكة ترى في تعميم المعلومات بين العاملين هدفا اساسيا يسهل عملية التجديد في المؤسسة وتعيد الامن والاطمئنان والثقة الى نفوس العاملين فيها. ان ايصال تلك المعلومات الاولية عن التغي رالى كافة مستويات الادتارية في المؤسسة مهمة جدا لردم الخلل الذي قد يسببه فقدان جزء من العالمين لتلك المعلومات. هذا ونرى ان القيادة الادارية تتجه عن طريق الندوات والحوار المفتوح بين القيادة والعاملين في عملية تحاورية لتبادل الجديد من المقترحات والاراء والافكار الجديدة والالمام بكافة جوانب المشاكل والمعوقات التي تجابه العاملين في المؤسسة. ان الجدول الزمني للتغير والاسراع به مهم جدا وتاتي بنتائج ايجابية من ناحية اخرى يجب توفيرالوقت الكافي للعاملين للوصول الى تفاهم كلي تجاه التغير وقبولها.

    مرحلة المقاومة للتجديد او التغير:

    كلما كانت المشاركة كبيرة في عملية التغير كلما كانت النتائج ايجابية وتطبيق التجديد اسهل زمقبول لدن الجميع هذا المبدا العام يمكن تطبيقها في كافة مجالات الحياة.
    في الوقت الذي يرى فيه الباحثون بان الانسان بحد ذاته ايجابي نحو التغير وتلك حالة طبيعية وفطرية حيث ان الكائن الحي يرى نفسه يكبر ويترعرع سنة بعد اخرى وياجه التديات في الحياة والمستجات باستمرار بروح من التقبل للتغير وملائمة الواقع الجديد حيث يطور المرء نفسة امام المستجدات من اكتشافات الاجهزة والتقنية الحديثة. في حين رفض التغير والتجديد مرحلي تزول المقاومة بمجرد زوال التحدي( رغم كونها حياتيه في عمر الحضارات) والدخول الى مرحلة جديدة قد تاخذنا الى تغير اخر ويصبح التغير الخير في باب الماضي. يجب ان لا ننسى ان المقاومة لرياح التغير تاتي بالدرجة الاولى من الداخل بين العاملين في المؤسسة وربما من القيادة الادارية نفسها ومن المواطنين المستفيدين الحقيقين من خدمات المؤسسة واخيرا وليس اخرا من المؤسسات الاخرى وربما من الدول المجاورة او المجتمع الدولي عنما تكون تلك التغيرات تمس مصالحهم الاساسية.
    اسباب مقاومة التجديد:
    المقاومة تاتي من الخوف من فقدان الوظيفة او المركز الاداري بالدرجة الاولى خاصة في تغيرات الهيكل التنظيمي للمؤسسات حيث زوال العديد من الوظائف واستقدام الجديد من الاقسام والدوائر والوحدات الادارية والخدمية والتقنية او المعلوماتية. ولا ريب ان نترشيد الاقتصاد وبرامج التقشف تاتي بتغيرات جوهرية اساسية في تركيب البنى الاساسية للمؤسسة من ناحية العاملين والموظفين.
    قد يكون هاجس المقاومة متاتية من الاحساس بتغير مكان العمل او الوظيفة كذلك اور ربما النقل الى مؤسسة اخرى او مدينة اخرى.
    يرى العديدون ان اي تجديد ياتي بتغير في ماهية العمل نفسة وربما يقع على عاتق العاملين امور جديدة ليس لهم المام كافي بها كما في تغير المؤسسات الى مؤسسات تعليمية يكون العلم فيها اساسا والتقنية الحديثة مبدا اساسيا في تقديم الخدمات وقد يؤدي كل ذلك الى ان العاملين الغير ملمين بالتكنلوجيا الحديثة للمعلومات اقول قد يفقدون وظائفهم اذا لم يتمكنوا وبسرعة التاقلم ,التدريب ,الاستيعاب وتعلم الحديث والجديد انظر مثلا الى استقدام استعمال الحاسب الالكتروني في مؤسسات الدولة.
    هناك امور اخرى يدعوا المرء الى مقاومة رياح التغير تخص به شخصيا كفقده لمكانته الاجتماعية او الحزبية او الوظيفية وفقده كذلك نظام الحوافز والترقيات والمكافئات. ربما ياتي التغير بقيادة جديد لم يتعود عليها العاملين حيث الاساليب والطرق الجديدة في الادارة وعدم تعود العاملين على تلك الاساليب الجديدة. هنا نرى اهمية الانظمة الديمقراطية في الادارة وكيف ان القادم من التجديد لا ياتي باحد الحزبيين ذو الانتمائات السياسية حيث يترتب على وجوده فعلى راس الادارة تغيرات وظيفية وتنقلات لا يثق العاملين به منذ البداية وتؤدي تفسيراتهم وتحليلاتهم الى مقاومة شديدة للتغير.
    القيادة الادارية عليها ان تتعلم من المقاومة وتستفيد في رسم سياساته وخططه التغيرية في المستقبل وربما احيانا الى تاجيل التغير واختيار الوقت المناسب وحال سريان التغير على القيادة الادارية غلق صفحة وباب القديم وعدم الرجوع اليه واعتباره مرحلة من مراحل تطور الادارة تاريخيا كي تتمكن من مواجه التحديات والمستجان الجديدة.
    كما ان مبدا المقاومة تكون على اساس الاحتفاظ بالقديم والمعروف وعدم استبدالها بالجديد والغريب والغير مجرب والمبهوم العاقبة. وهذا تفكير خطي مقارن لا يرى الفائدة من التغير لا بل ينتظر التغير من الخارج وعندما يتم تغير الاخرون ياخذ هو بالمبادرة الى التغير. ان التغير يتم دوما بالنفس قال الله تعالى في محكم كتابه " ذلك بان الله لم يك مغيرا نعمة انعمها على قوم حتى يغيروا ما بانفسهم وان الله سميع عليم" وذلك امر مفروغ منه في جميع التغيرات في المستقبل وساتي الى شرح نماذج مراحل التغير في القيادة الادارية لاحقا.


    مرحلة تحقيق الهدف:
    هذه المرحلة تسودها الفوضى التي تقود في النهاية الى التغير والقبول والرضوخ اليه. هنا نرى ان الاكثرية قد نال التغير استحسانهم وتحول الى جزء طبيعي من حياتهم اليومية.
    يعتبر اوقات الازمات من اخصب الازمنة لاجراء التغير والتطوير وحتى الابداع فالمستجدات والتحديات الجدية تفرض دوما تغيرا فكريا وفي اساليب وطرق العمل. هذه المرحلة تستوجب فية ان تقوم الاقيادة الادارية استبيان الستجان في التفكير لدن العاملين وتقبل ارائهم البناءة واقتراحتهم التي تاخذ بالادارة الى مرحلة جديدة من التغير وبذلك تزرع القيادة بذور الاصلاح في نفوس الناس من العاملين في المؤسسة وفي عين الوقت تمارس احد ركائز الديمقراطية في الاداره بالسماع الى اراء العاملين وتوجهاتهم.
    ام الافق الواسعة لتطبيق الديمقراطية في الادارة تؤدي الى سهولة التطوير والتغير والسير في طريق الموازي للتطور التقني الحديث ويقابلها دوما الانطواء على النفس وصعوبة التغير والجمود من كل النواحي وعدم رؤية الصورة كاملة واضحة وتؤدي في النهاية الى التفكير بنظرية النظم في المؤسسات حيث التفاصيل الصغيرة مهمة لرؤية الصورة بالكامل وبحجم اكبر كما جاء به المفكر" بيتر سنك" في كتابه " القاعدة الخامسة "1995 . وقد رائ قبل ذلك العالمان توم بيتر وروبرت وترمان عام 1982 ان الهيكل التنظيمي الداخلي للمؤسسة عامل مقرر في تفوق المؤسسة وكل تنظيم قوي يؤدي الى النجاح بينما تطرق كاتب القاعدة الخامسة الى اهمية الربط بين المجتمع المعرفي والمجتمع الصنعي في قاعدة خامسة يربط كالجسر بين المجتمعين اما جون كوتر وجيمس هسكت فيطرحان نظرية المؤسسة التعليمية عام 1992 رابطين نجاح المؤسسة بالثقافة العالية السائدة فيه والتي تشبع تطلعات العاملين والادارة والمستهلك تلك المنظمة التي تتلائم وبسرعة مع المستجدات الجدجيدة في المجتمع وتلبي رغبات المواطنين. المؤسسة التعليمية تتحول الى مؤسسة يتعلم العاملين فيه وتكون "العلم" السلعة الاساية لها .
    المرحلة البحثية يراه اصحاب نظرية المؤسسة التعليمية كاساس لبناء المؤسسة حيث يرون ان شخصية القيادة الادارية الذي يفكر كنظام عظوي يربط بين الحوادث والمؤثرات المعقدة والمختلفة وتاثيراتها فيما بينها. الوصول الى درجة الخبير في المؤسسة عن طريق التطوير والتدريب والبرامج الشخصية الخاصة حيث رؤية الواقع المحيط بواقعية. وكنماذج للتفكير في الاستفادة من التجارب في التقيم انطلاقا من القناعات الشخصية والتعلم ضمن المجاميع حيث قابلية التطور ضمن مجموعة عمل ذو تفكير وروئية من منظور مستقبلي خاص بالمجموعة. هنا نرى خاصية القيادة الادارية في التعلم وفي تعريف الواقع حيث ان التعليم التقليدي غير كافي لتعليم الادارين كيف يتعلموا وعليهم بناء الادارة الجديدة كنظام اجتماعي.

    مرحلة الرهان:
    وضع الثقة والامل بيد المستقبل وتعين اهداف نبيلة وسامية عالية وربما الى درجة المستحيلة كي تكون للكفاح معنى اخر وللنجاح والتفوق طعما اخر. عندما تصل القيادة الادارية في عملية التجديد الى المرحلة الاخيرة يكون معظم العاملين في المؤسسة قد باركوا التجربة وقبلوا بمبدا التغير.
    ان تقيم تجربة التغير مهم وحيوي للقيادة الادارية في سعيها بالنجاج في المستقبل في اي تغير محتمل. ان مبدا ديمقراطية الادارة مهمة جدا حيث نرى ان العاملين قد يكونون في مراحل مختلفة من عملية التغير ويتوقف على امور شخصية بحته كتقبل التغير ومدى استعداد العام للشخص تجاه التغير والاصلاح.

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ Amira ismaiel على المشاركة المفيدة:

    عاشق هاشم (12/11/2013)

موضوعات ذات علاقة
التغير و ثقافه التغير و كيفيه التغير
بسم الله الرحمن الرحيم اول مشاركه لي في المنتدي فضلت ان تكون هذا الكتاب الاكثر من مفيد اول شئ طبعا القراءه اصبحت شئ نادر في العالم العربي و بالتالي... (مشاركات: 16)

اعداد الجيل للقيادة
السلام عليكم ورحمه الله وبركاته اهل المنتدى الكرام اليكم فى المرفقات اعداد الجيل للقيادة مختصر (مشاركات: 0)

التغير / كيف نبحث في علوم التغير
كيف نبحث عن علوم التغير التغير بحد ذاته وسيلة للوصول للهدف المنشود وليس هدف وهي عملية ديناميكية تتعامل مع كل جديد،يقابلها مفهوم مقاومة التغير ولها أسس علمية... (مشاركات: 2)

التغير / كيف نبحث في علوم التغير
كيف نبحث عن علوم التغير التغير بحد ذاته وسيلة للوصول للهدف المنشود وليس هدف وهي عملية ديناميكية تتعامل مع كل جديد،يقابلها مفهوم مقاومة التغير ولها أسس علمية... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات