الاخ بدر ارجو لكم النجاح وهذه مقترحات للتطوير الاداري ارجو الافادة منها
التطوير الاداري هو عبارة عن الأخذ بما هو جديد في عالم الادارة وتطبيقه على المؤسسات والجهات العامة في سورية وتعيين خريجي الادارة في مواقع الصف الاول والثاني
عبد الرحمن تيشوري- شهادة عليا بالادارة – مديرية اتصالات طرطوس
1ـ الهيكل التنظيمي
هو الصورة التي تعكس شكل الشركة كاملا بما تتضمنه من وحدات تنظيمية رئيسية وفرعية من قطاعات وإدارات وأقسام وتشمل المهام الأساسية وتسلسلها من أدنى مستوى إلى أعلى مستوى، وهو ما يسمى بالشكل الهرمي بحيث يحدد التسلسل القيادي ومسؤوليتها من اختصاصات وعلاقاتها وحدود صلاحيتها في بعضها. ان وجود الهيكل التنظيمي ضروري للشركات، وكذلك تحديثه حسب ما يستجد من تعديلات وتغييرات في أنشطة ومهام الشركات، وذلك لأنه يحدد المستويات الوظيفية ويحدد نطاق الإشراف وتسلسل المسؤولية.
2ـ الوصف الوظيفي
هو عبارة عن بطاقة تتضمن المهام والمسؤولية الإشرافية والمؤهلات الدراسية والعلمية والخبرات العملية والمهارات المطلوبة لشغل الوظيفة.كما أن الوصف الوظيفي يحدد علاقة ودور الموظف داخل الشركة وخارجها ويستخدم في تقييم الاداء وتحليل الاحتياجات التدريبية والتعيين. ويهدف الوصف الوظيفي كذلك الى وضوح ادوار ومهام ومسؤوليات شاغلي هذه الوظائف وعدم وجود تداخل أو ازدواجية في المهام مع وظائف اخرى.
3ـ اجراءات ونماذج العمل
لكل وحدة تنظيمية، أكانت قطاعا أو ادارة أو قسما، اجراءات عمل تقوم بها لانجاز كل معاملة أو اختصاص. وهذه تأخذ دورة مستندية كاملة ونماذج لانجاز العمل، وتقوم بها مجموعة من الموظفين. وكلما كانت اجراءات العمل بسيطة وسهلة وسريعة في انجازها أدت الى اختصار الجهد والوقت. فالمهم رضا وراحة العميل وكسب مزيد من العملاء(مواطنين موظفين مرتفقين مراجعين ). وكلما كانت اجراءات العمل واضحة وموثقة آليا تم التقليل من استخدام الورق.
4ـ دليل لوائح الموارد
تنظم لوائح ونظم الموارد البشرية واجبات وحقوق العاملين في الشركة من بداية التعيين حتى انتهاء الخدمة. وتتضمن شروط واجراءات التوظيف ونظام الدوام والاجازات والعطل الرسمية ورواتب وبدلات ومزايا وظيفية ونظام المهمات الرسمية والدورات التدريبية ولائحة الجزاءات. وهذا الدليل يساعد ادارة الموارد البشرية في اداء عملها.
5ـ تقييم أداء العاملين
هو نظام يحدد مستوى اداء الموظف عن فترة زمنية محددة، ويساعد هذا النظام في تقويم مسار اداء الموظف عند وجود انحرافات أو تدن أو ضعف في تحقيق مهام العمل واتباع نظم ولوائح العمل، وكما أنة يساعد في الكشف عن وجود حاجة لتنمية مهارات بعض العاملين وتطويرها. يتم تحفيز العاملين بمكافأة مالية سنوية أو مايسمى بالبونص عن طريق مستوى ادائه.
6ـ التدريب
من مهام ادارة الموارد البشرية تحديد الاحتياجات التدريبية وتحديد المسار التأهيلي للعاملين في الشركة، وذلك اما عن طريق معرفة نقاط الضعف في اداء بعض العاملين من خلال تقييم الاداء السنوي أو لوجود تطوير ومستجدات في مهام وانشطة الشركة تحتاج لنقل المعرفة والمهارة الجديدة للعاملين في الشركة، كما أنه لاينتهي دور ادارة الموارد البشرية باشراك موظفي الشركة بدورات تدريبية، وانما متابعتهم وتقييم ادائهم بعدها لمعرفة مدى الاستفادة من الدورات التدريبية.
خلاصة
يخلق وجود عناصر التطوير الاداري مجتمعة ومحدثة ومطبقة في الشركات جوا من الوضوح والثقة والتشجيع للعاملين، والذي بدوره يؤدي الى رفع مستوى الاداء الذي يحقق اهداف الشركة ويعزز ثقتها وسمعتها أمام عملائها، ويجلب المزيد من العملاء الجدد، مما يساعد في تحقيق ارباح ومستوى ممتاز للشركة، كما بوجود هذه العناصر ستمنح الشركة شهادة الايزو للجودة الادارية المعتمدة عالميا.
ما التردي في الأداء الحكومي؟ وما هي الأسباب الكامنة خلف هذاالتعثر؟ وكيف يمكننا إطلاق عملية تطوير جدية للإدارة الحكومية؟
هل هناك قرار حكومي للتطوير الإداري؟
كما هو معلوم فإن أي عملية تطوير تبدأ بقرار، وهنا أودالتمييز بين التوجه والقرار، فالتوجه موجود، ولكنني أعتقد أن القرار التنفيذي لميصدر بعد، ولتوضيح ذلك ربما علينا الاستفسار من الحكومة حول المبالغ التي رصدتهالعملية تطوير الإدارة العامة، وكم أنفقت منها حتى الآن؟ طبعاً نحن نسمع الكثير منالتصريحات الحكومية حول أهمية التطوير الإداري، ولكن هذه التصريحات لا تختلف عن مايصرح به أي مواطن عادي في الجلسات العامة والخاصة، والفرق يكمن في أن الحكومة هيالسلطة التنفيذية، وبالتالي يفترض أن تترافق تصريحاتها ببرامج تنفيذية، وإلا فإنهاتدير الموضوع إعلامياً ولا تتخذ القرارات المناسبة.
سوريا والحكومةالإلكترونية:
أذكر أننا قبل عدة سنوات قد تحمسنا لما تم إطلاقه حولمبادرة للحكومة الإلكترونية ستتم بالتعاون مع بريطانيا، وبعد ذلك غابت تلك المبادرةوذلك بعد أن بدأنا نناقش خطواتها التنفيذية، وحلت أخرى مع ماليزيا ثم اختفت تلكالمبادرة أيضاً وحلت ثالثة مع مصر، وبعد ذلك توقف الحديث عن هذا الموضوع، وكأنموضوع الحكومة الإلكترونية هو خط أحمر وليس واحدة من أهم وسائل تطوير الأداءالحكومي (التطوير الإداري)، وكأن الحكومة غير معنية بهذا الموضوع وهي راضية عنمستوى الأداء الحكومي، وتتعامل مع الموضوع وكأنه لا يعنيها. والسؤال المطروح: إنكانت الحكومة مازالت غير مقتنعة بضرورة إطلاق مبادرة جدية وواسعة للحكومةالإلكترونية فعن أي تطوير إداري نتحدث؟
كيف حولنا الأتمتة إلى مسلسل مكسيكي؟
رغم علمي بأن استخدام هذه العبارة قد أصبح من المحرماتفي القاموس المحلي، وذلك بسبب حالات الفشل لما تمت تسميته بمشاريع أتمتة المؤسسات،إلا أنني أعتقد أن معظم تلك المشاريع لم تكن تصلح تسميتها بأكثر من مشاريع تدريبيةعلى تطوير البرمجيات (تصلح كمشاريع تخرج للطلاب)، يرصد لها اعتمادات مالية رمزية،ترافقها مشاريع ضخمة لشراء التجهيزات، ولا أعتقد أن الحكومة قد أنفقت على تطويرأنظمة معلوماتية ملائمة بقدر ما ركزت على وجود مشاريع شكلية للمعلوماتية، وأعتقد أنالحكومة قد أنفقت على (مراقبة ومتابعة وتفتيش هذه المشاريع داخلياً وخارجياً) أكثرمما أنفقت على المشاريع نفسها، مما جعل حتى المشاريع الناجحة نسبياً فاشلة من كثرةعمليات التفتيش والمراقبة التي تحصل لها والتي تستهلك معظم الاعتمادات المخصصةللمشروع من قبل الجهة المنفذة، إن الأخطاء السابقة، لا تلغي حتمية بناء أنظمةمعلومات مؤتمتة في مؤسساتنا وسواء تمت تسميتها بمشاريع أتمتة (أو أي تسمية أخرى)،فهذا لا يغير من حقيقة ضرورة عدم بقاء مؤسساتنا تعمل بنظم معلومات ورقية، وإلا فإنظاهرة تردي الأداء الحكومي ستستمر وربما ستتسارع.
هل هناك شريك حكومي لعملية التطوير؟
إن معظم التجارب السابقة التي اطلعت عليها، تبين أنالجهاز الحكومي غير قادر على إطلاق ومتابعة عملية أتمتة نظام معلومات في مؤسسة ما،وبالمناسبة فعملية أتمتة نظام معلومات مؤسسة ما هو إلا إطار واسع يحوي عدة مشاريعونشاطات قد يكون احدها تطوير برمجيات، وأعتقد أن المشكلة الأهم في مشاريع مؤسساتالقطاع العام هي غياب هذه الفكرة (على بساطتها)، وأذكر أنني في فترة من الفتراتشعرت بأن معظم المشاريع تقف في نقاط محددة، وهي التي تتطلب تفاعلاً بين الجهةالمنفذة (والكادر الحكومي)، وحاولت البحث عن أسباب هذه المشكلة، وأعتقد أن الجوابيكمن في قائمة الخبرات التي تم وضعها عالمياً للعاملين في القطاع الحكومي (في مجالالمعلوماتية)، حيث بلغت هذه الاختصاصات خمسة وسبعين اختصاصاً مختلفاً (في المجالاتالتقنية والإدارية والاستراتيجية)، وبالتالي لا أدري في ظل غياب هذه الخبرات عنالجهاز الحكومي كيف يمكن أن تنجح مشاريع معلوماتية، خاصة وأن شركات صناعة البرمجياتالمحلية (أو الخارجية) قد لا تكون معنية بأكثر من بضعة اختصاصات أما باقيالاختصاصات فعلى الحكومة تأمينها (أو تأمين أهمها على الأقل عبر كوادرها أو عبرعقود مؤقتة)، وإلا فستستمر المشاريع في الفشل، ولا يمكننا لوم القطاع الخاص لأنه لميقم بإنجاح مشاريع طالما أنه يعمل بدون شريك حكومي، وهنا ربما علينا أن نتساءل: أينيقف المعهد الوطني للإدارة العامة من هذا الموضوع؟ وأذكر أنني قد اجتمعت قبل عدةسنوات مع أحد المعنيين بإعداد دراسة لنظام المعهد، وقد استفسر عن أسباب فشلالمشاريع المعلوماتية، ودار بيننا حوار مطول، وقد تم الاتفاق على ضرورة عقد دوراتتأهيل سريعة (لبضعة أشهر) في مجالات الخبرات المعلوماتية الملائمة لمؤسسات القطاعالعام (وهي لا علاقة لها بالدورات التي تتم حالياً في المعاهد الخاصة، أو تلك التيتتم حالياً في الجمعية المعلوماتية والتي لا تفي بالغرض المطلوب)، وفي ذلك الوقتحصلت التغييرات التي منعت تنفيذ هذا التوجه الذي أعتقد أنه كان حيوياًواستراتيجياً.
وختاماً ربما على الحكومة أن تعيد التفكير جدياً فيموضوع إطلاق مبادرة للحكومة الإلكترونية، وأرجو (إن حصل ذلك) أن لا يكون الإطلاقشكلياً، وأن يبحث في العمق عن طرق تحويل أنظمة المعلومات الحكومية من ورقية إلىمؤتمتة، وبالرغم من إمكانية إطلاق مبادرة للحكومة الالكترونية (قبل تحقيق هذاالموضوع)، إلا أن انتقال هذه المبادرة إلى المراحل المتقدمة لا يمكن أن يتحقق فيحال لم يتم العمل على هذا الموضوع، وبالرغم من طلبنا ولعدة سنوات بوجود بند واضحلأعمال التطوير الإداري في المؤسسات، فهذا لم يحدث، ومازال هذا البند قيمته (صفر)،ورغم ذلك يستمر الحديث عن عمليات التطوير الإداري، وبالتالي أعتقد أن الموضوع يتطلبتدخلاً فاعلاً في إنشاء مؤسسة (شبه حكومية) تدير موضوع تحديث الإدارة العامة،وعندها يعتبر المعهد الوطني للإدارة العامة رديفاً لهذه المؤسسة ورافداً لها بكوادرالقطاع العام القادرة على التفاعل مع مشاريع التطوير الإداري المفترضة.
عبد الرحمن تيشوري- شهادة عليا بالادارة – مديرية اتصالات طرطوس
رد مع اقتباس
