النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: التعويضات والمزايا التي تقدما الشركات : مثال شركة GE

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    التعويضات والمزايا التي تقدما الشركات : مثال شركة GE

    الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية في الألفية الثالثة
    أولاً : المهمات المرغوبة لوظيفة الموارد البشرية : زيادة قوة وظيفة الموارد البشرية
    وذلك بتحولها من إدارة الجوانب الروتينية إلى إدارة لها القدرة على الإشراف وتطوير العملية التدريبية وتحسين برامج العمل.
    و يتم ذلك من خلال تعاون وتكامل أهداف المنظمة مع انشطة الموارد البشرية بحيث تساعد سواء بشكل مباشر أو غير مباشر في تحقيق
    أهداف المنظمة.
    ثانيا:ُ تحديات القرن الواحد والعشرين
    سؤال : لماذا الإهتمام بإدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر أكثر من السابق ؟
    لإن هذا القرن أصبح يعتمد على المنافسة وتحسين وجودة نوعية المنتجات وتخفيض التكلفة , وهذا يتطلب موارد بشرية مدربة ولديها
    القدرة لإداء هذه المهام.
    كيف يمكن تطوير الموارد البشرية في المنظمات؟
    بتغير فلسفة وأساليب الإدارة وبخاصة في مجال سياسات تطوير إدارة الموارد البشرية بحيث تستند على مايأتي :
     أن هذه السياسات لأيكون أمدها قصيراً.
     أن تكون مرتكزة على قيم إدارية فاعلة وذلك إبتداءً من الإدارة العليا للمنظمة.
     أن تكون السياسات مترابطة وهدفها تحقيق الكفاءة الإنتاجية والأرباح من جهة , وتطوير العاملين من جهة أخرى.
    أهم التحديات التي تواجه منظمات الأعمال
    تواجه منظمات الأعمال ستة تحديات بغض النظر عن طبيعة عملها وحجمها وموقعها , وتتمثل هذه التحديات بما يأتي:
    1.العالمية . 2.الربحية من خلال النمو. 3.التكنولوجيا.
    4.التغيير ...والمزيد من التغيير. 5.رأس المال الفكري. 6.رأس المال الاجتماعي.
    ثالثاً: الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية
    إن المنظمة الفعالة هي التي تكون قادرة على على وضع الإستراتيجات موضع التطبيق وإدارة عمليتها بكفاءة وكذلك في تعظيم إسهامات
    العاملين وإلتزامهم وايضا في خلق الظروف المناسبة لعملية التغيير المستمرة.
    ويتضمن الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية الآتي:
    1/ أن تشارك في تنفيذ إستراتيجية المنظمة
    أ. إعتبار إدارة الموارد البشرية المسؤولة عن تحديد التركيب التنظيمي للمنظمة وطريقة أدائها للأعمال )مثال ..الهيكل, المكافآت,
    العمليات, الأنظمة, النمط الإداري, المهارات , القيم المشتركة (.
    ب. تقوم إدارة الموارد البشرية برسم خطط المنظمة وكيفية عمل أقسامها , وتكون بمثابة المرشد لتحديد ورسم الخطط الملائمة من حيث
    الثقافة, والكفاءات, التوجية , المكافآت, إجراءات العمل, والقيادة.
    ج. تحديد الطرق وتجديد أجزاء البناء التنظيمي التي تدعوا الحاجة إليها ) مثال : تغيير ثقافة المنظمة, أو نظام المكافآت(.
    د. وضع الأولويات والأسبقيات الواضحة, بمعنى أن تقييم كل مبادرة وتححد ايأً منها تتوافق حقا مع تنفيذ الإستراتيجية, واياً منها يجب
    الإهتمام بها بشكل عاجل , وأياً منها يمكن أن يؤجل تطبيقها.
    2/ أن تصبح خبيراً إدارياً
    بحيث تتخلص من صورتها التقليدية كمعدة للقوانين وواضعة لقواعد العمل ومنفذ لقرارات الإدارة العليا , إلى تطوير كفاءة المنظمة
    بكاملها وتصميم إنظمة تسمح للأقسام بأن تشارك في الخدمات الإدارية.
    3/ أن تكون مناصرة للعاملين
    بحيث تأخذ على عاتقها مسؤولية توجيه وتدريب جميع العاملين, وأن تكون صوت العاملين المسموع في مناقشات الإدارة العليا, وأن
    توفر لهم الفرص لأجل النمو الشخصي والمهني , وأن تكون بمثابة المرآة التي تعكس وتعرف الإدارة العليا بمشاكلهم, وتقوم بتوصيل
    آرائهم في أي قرار يتعلق بهم.
    4. أن تصبح إدارة للتغيير
    وذلك من خلال بناء قدرات المنظمة على تبني التغيير والأستعداد لمواجهته, وهنا يأتي دورها في إجراء خطوات تغيير أولية لفرق العمل
    ذات الأداء العالي , وأيضا تحديد أو تنفيذ التكنولوجيا الجديدة, وأنها قد طورت وتجددت وقُدمت في الوقت المناسب.
    ويعتبر تغير) ثقافة المنظمة( من أصعب التحديات التي تواجه المنظمات, ولكي يتم التغيير بشكل ناجح يجب إتباع أربع خطوات :
    أ. تحديد وتوضيح مفهوم تغيير الثقافة.
    ب. بيان لماذا يعتبر تغيير الثقافة شيئاً مركزيا في نجاح مشروع العمل.
    ج. وضع طريقة محددة لتقييم الثقافة الحالية والجديدة المرغوب فيها, وكذلك مقياس الفجوة بين الإثنين.
    د. تحديد المداخل البديلة لإيجاد ثقافة جديدة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    مثال : )نموذج شركة (GE
    قسم الموارد البشرية في شركة ) GE ( الأمريكية أستخدم هذا النموذج في التغيير لتأشير عملية التحول فيها:
    ت عوامل النجاح الأساسية لأجل التغيير أسئلة تقييم وإنجاز عوامل النجاح الرئيسية للتغيير
    1 قيادة التغيير )من المسؤول؟( هل لدينا قائد .. يناصر التغيير..يلتزم علانية لجعله أمراً هيناً؟ يجمع الموارد الضرورية لتعزيزه؟ يقدم من
    وقته وإهتماماته لمتابعته؟
    2 إيجاد حاجة مشتركة )لماذا تقوم به ؟ ( هل العاملين..يرون هناك سبباً للتغيير..يفهمون لماذا يعتبر ذلك مهما؟ يلاحظون كيف انه سيساعدهم ويطور
    الشركة على المدى القريب والبعيد؟
    3 تكوين رؤية )إلى ماذا ينظر عندما يؤدي
    العمل؟(
    هل العاملين.. يرون نتائج التغيير بمصطلحات سلوكية )أي على أساس ماسيقومون به على نحو مختلف من
    جراء التغيير؟ الحصول على النتائج بعد إنجاز التغييٍر؟ فهم كيفية تحقيق الإستفادة للملاك والعملاء أيض اً
    4 تعزيز الإلتزام )من الذي يحتاج أن
    يشارك؟(
    هل أصحاب الإقتراح ومقدميه .. يتم تمييزهم ليكونوا سعداء؟ ومعرفة كيفية بناء الإئتلاف لدعم التغيير؟
    مدى إمتلاك قدرات لبناء مسؤولية تكوين الفرق لجعل التغيير مقبولاً؟
    5 تعديل النظم والهياكل ) ميف ستكون
    المنظمة بناء مؤسسي؟(
    هل الذين يرعون التغيير .. يفهمون كيفية الربط مع أنظمة الموارد البشرية مثل
    التعيين,التدريب,التقييم,ال كافآت,الهيكل والإتصالات؟ مدى إدراك مضامين نظم التغيير؟
    6 متابعة سير التقدم )كيف ستقاس؟( هل الذين يرعون التغيير .. لديهم وسائل قياس النجاح, لديهم وسائل مقارنة مع نتائج التغيير وعملية التنفيذ؟
    7 جعله يدوم حتى النهاية )كيف يبدأ وكيف
    ينتهي ؟(
    هل الذين يرعون التغيير..يدركون الخطوات الأولى في المشروع,ولديهم خطط قصيرة وطويلة الأمد
    لتركيز الإنتباه على التغيير؟ لديهم خطة للتكيف مع التغير عبر الوقت؟
    رابعا: التغيرات المطلوبة في نظام المنظمة
    إن الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية يتطلب إجراء تغييرات رئيسية في طريقة تفكير موظفيها المتخصصين وسلوكهم, ولكن الأهم من
    ذلك أن تغير من توقعات وقناعات الإدارة العليا نحو التركيز على النتائج التي تحققها الموارد البشرية بدلا من النظر إلى أنشطتها فقط ,
    وهناك أربع طرق لتحقيق ذلك :
    .1 إيصال قضايا العاملين حتى البسيطة منها إلى الإدارة العليا.
    .2 تحديد الأشياء التي يمكن أن تقدمها إدارة الموارد البشرية بوضوح وجعلها مسؤولة عن النتائج.
    .3 إستثمار ممارسات الموارد البشرية الإبداعية.
    .4 رفع مستوى المهنيين في إدارة الموارد البشرية.
    نظام الأجور وإستراتيجية التعويضات المالية
    مفهوم الأجر
    يمكن تعريف الأجر“ أنه قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد“.
    ويوجد مفاهيم يجب توضيحها لوجود بعض الفروق بينها ومنها:
    الراتب : وهو مايحصل عليه الموظف, ويكون عادة في نهاية كل شهر.
    الأجر : هو مايحصل عليه العامل , ويكون عادة يوميا أو أسبوعي اً.
    إجمالي الأجر: وهو مايستحقه الفرد من أجر قبل خصم )الإقتطاعات( , )مثال :خصم التأمينات الأجتماعية(.
    صافي الأجر: وهو عبارة عن الأجر المستحق للفرد بعد خصم الأقتطاعات، ) مثال: الضرائب, الرعاية الصحية, التأمينات...الخ(.
    الأجر النقدي : وهو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة أوالعمل الملكف به الفرد.
    الأجر العيني : وهو المقابل غير المادي الذي يقدم للفرد. ويكون عادة في شكل خدمات تقدمها المنظمات للموظفين )مثل: العلاج,
    المواصلات, السكن (.
    المعايير المستخدمة في عملية دفع الأجور //يعتمد في دفع الأجور معيارين مهمين/
    أولا: معيار الدفع على أساس الوقت المبذول : ويعتبر هذا المعيار من أهم نظم دفع الأجور, فمقدار الأجر يكون على أساس عدد
    الساعات التي يعملها, وأجره في الساعة الواحدة.
    مثال توضيحي:يعمل خالد في إحدى شركات المقاولات, خمسة أيام في الأسبوع ,وعدد ساعات العمل اليومي 8 ساعات, وأجره في
    الساعة الواحدة هو 11 ريالات, فكم يكون الأجر اليومي المدفوع لخالد؟
    الحل: الأجر المدفوع = عدد الساعات * سعر الساعة الواحدة
    81 ريال يوميا = 11 * 8 =
    الأجر المدفوع = عدد الساعات * سعر الساعة الواحدة
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    ثانياً : معيار الدفع على أساس مقدار الإنتاج )عدد الوحدات(
    ويطلق عليها ايضا الأجور التشجيعية, حيث يتم دفع الأجر للفرد على أساس مقدار الإنتاج المحقق.
    والهدف من الأجور التشجيعية هو تحقيق ارتفاع في كمية الإنتاج وإنخفاض في تكاليف الوحدة , وارتفاع في دخل الفرد العامل.
    أهمية الأجور : للأجور أهمية بالغة سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة وعلى مستوى الدخل الوطني//
    أهمية الأجر بالنسبة للدخل الوطني: في بعض الدول المتقدمة تصل نسبة الأجور المدفوعة إلى أكثر من 41 % من الدخل الوطني,
    وتصل أحياناً إلى 61 % , فالأجر يشكل مصدراً هاماً في الحياة الاقتصادية والإجتماعية.
    توضيح// الدخل الوطني: هو قيمة السلع والخدمات التي ينتجها المجتمع الوطني خلال فترة زمنية معينة بغرض الاستهلاك أو الاستثمار.
    أهمية الأجر بالنسبة للفرد : يعتبر الأجر وسيلة لإشباع احتياجات العامل المختلفة سواء كانت احتياجات أساسية لحياته أو لشعوره
    بالأمان والاندماج في المجتمع. حيث يعتبر الأجر وسيلة يقيس بها الفرد مكانته, ومدى تقدير المنظمة لهذا الفرد.
    أهمية الأجر بالنسبة للمنظمة : تكمن اهمية الأجر في النقاط التالية:
     أنه وسيلة لجذب الكفاءات المناسبة للعمل.
     وسيلة لإبقاء الكفاءات العاملة في المنظمة.
     وسيلة لتحقيق العدالة بين العمال, حيث يجب تحقيق العدالة الداخلية قبل الاهتمام بتحقيق الربح .
    أهداف الأجور
     إستقطاب عاملين بعروض مالية مغرية لاشباع حاجاتهم.
     المساهمة في توفير اتجاهات إيجابية إتجاه العمل من حيث ..الرضا الوظيفي, تقليل الغياب عن العمل, تقليل حالات ترك العمل.
     الربط بين مستويات الأداء ومستويات الأجور للأرتقاء بأداء العاملين.
     تحديد مستويات الأجور للمستويات التنظيمية والوظيفية ويؤدى ذلك إلى إحكام الرقابة على تكاليف الآداء.
    أنواع الأجور
    الأجر حسب الزمن : حيث يحدد الأجر على أساس مدة العمل وعدد ساعاته في اليوم.
    الأجر حسب الوحدات : ويكون الأجر حسب عدد الوحدات المنتجة من قبل العامل.
    أجر المكافأة : هو الأجر الإضافي الذي يكافىء به الفرد إذا زاد إنتاجه عن مستوى معين تحدده المنظمة.
    أجر المجموعة : هو أن العمال يحصلون على أجر جماعياً ثم يوزعونه بينهم.
    الفرق بين الأجر والراتب
    من حيث الشكل : لايوجد فرق بينهما فكلاهما تعويض نقدي يتقاضاه الفرد من المنظمة لقاء العمل الذي يقدمه.
    من حيث المضمون/
    الأجر : يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال المصنعية )العمال (, ويكون الأجرعلى أساس الجهد وحجم الإنتاج.
    الراتب: يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال والمناصب الإدارية والمكتبة والموظفين ,ويكون الراتب على أساس
    الوقت ”بغض النظر عما أنجزوا خلال ذلك الوقت“.
    الفرق بين الأجر والحافز
    الأجر : هو المقابل الذي يحصل عليه الفرد كقيمة للوظيفة التي يشغلها.
    الحافز : هو العائد الذي يحصل عليه الفرد كنتيجة للتميز في الأداء.
    مفهوم نظام الأجور:”مجموعة العناصر ذات الشكل القانوني والأخرى المرتبطة بالجانب المالي , وذلك لتحديد الأجور والامتيازات لكل
    وظيفة من أجل تحقيق أهداف المنظمة بفعالية“.
    يستخلص من ذلك:
     نظام الأجور هو الذي يقوم بتحديد مبالغ الأجور.
     نظام الأجور يحدد مستوى الفرد عن طريق الشهادة, والتعليم المهني..الخ.
     نظام الأجور يأخذ الطابع القانوني )قوانين, قواعد العمل القانونية داخل المنظمة(.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    أهداف نظام الأجور
     بناء نظام عادل للأجور .
     تحقيق مستوى مرتفع من الكفاءة الإنتاجية.
     جذب موارد بشرية بمهارات وقدرات ومعارف تكسب المنظمة ميزة التنافس.
     دفع العاملين بالمنظمة باتجاه تحسين آدائهم وزيادة مستوى إنتاجيتهم.
     الاحتفاظ بالموارد البشرية الموجودة بالمنظمة.
    مكونات نظام الأجور يتضمن نظام الأجور عنصرين أساسيين هما: جدول الأجور, والتعليمات//
    1. جدول الأجور :هو خلاصة لكافة الوظائف في المنظمة والأجر الأساسي لشاغل كل وظيفة, ويمكن من خلال هذا الجدول معرفة
    الأجر الأساسي , والعلاوة السنوية , وايضا الوظيفة التي يمكن أن يترقى إليها.
    2. التعليمات : هي عادة تعليمات توضيحية لتحديد الأجور وتغييرها, وكل مايتعلق بجدول الأجور من قوانين وأنظمة.
    عوامل تحديد مستوى الأجور
    1. القوانين والتشريعات : التشريعات والقوانين السائدة تؤثر على مستويات الأجور والرواتب , حيث تحدد الحد الأدنى للأجور وساعات
    العمل , واي ضمانات أو تعويضات المستحقة للموظف وايضاً الإجازات ...وغيرها من القوانين.
    2. تكاليف المعيشة :إن توفر معلومات عن عن تكاليف المعيشة يساعد في تحديد مستوى الأجور والحد الإدنى لها , بحيث توفر المنظمة
    دخلا كافياً لتغطية متطلبات المعيشة وتكون تكاليف المعيشة مشكلة معقدة للمنظمات التي لديها عدة فروع في في مناطق ودول مختلفة,
    وتعالج المنظمات هذه المشكلة بطريقين:
     إعتماد وجود نظام أجور مختلف لكل دولة.
     إعتماد نظام أجور واحد , مع منح مخصصات للموظفين الذين يعملون في جول ذات تكاليف معيشية عالية.
    3. الوضع الإقتصادى وسوق العمل : ويعتبر عاملا مهما يؤثر في مستوى الأجور و معدل دوران العمل ,وايضا مستوى الأجور التي
    تدفع من منظمات منافسة لإنه في حالة الكساد الإقتصادي وقلة الوظائف يصعب على العمال ترك العمل خوفاً من عدم وجود فرص
    وظيفية أما في حالة الإنتعاش الإقتصادي يزداد الطلب على الموظفين المؤهلين ومن ثم تصبح عملية الاحتفاظ بالعاملين أمراً صعبا
    ويؤدى ذلك إلى زيادة مستوى الأجور.
    4. قدرة المنظمة على دفع الأجور :يعكس ذلك الوضع المالي للمنظمة , بعض المنظمات تواجه مشاكل مالية تجعلها غير قادرة على دفع
    الاجور بالمستوى السائد في السوق فمن خلال ذلك تقوم بدفع الاجور السائدة للعناصر التي لايمكن الاستغناء عنها, وتدفع أجوراً أقل
    للوظائف أقل أهمية.
    5. الوظائف المستثناة لأهميتها وندرتها : تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد الراتب المستحق لكل وظيفة وذلك من خلال ” قيمتها“
    للمنظمة وقد تعاني بعض المنظمات من ندرة في المؤهلين لشغل الوظائف , وهذا ما يجعل أجورها أعلى وأكثر من ” قيمتها“ حتى تتمكن
    المنظمة من استقطاب موظفين لهذه الوظائف.وهناك طريقتين يمكن من خلالها معالجة مشكلة الوظائف المستثناة وهي:
    أ. رفع مستوى رواتب الوظائف النادرة : وتؤدى هذه الطريقة إلى تشويه نظام الاجور , لأنه سوف يعطي لهذه الوظائف أجوراً تزيد عن
    أجور وظائف بنفس القيمة ولكنها ليس نادرة.
    ب. منح مخصصات ندرة : وتعتبر هذه الطريقة أكثر ملائمة , حيث أنه يتم استقطاب العناصر النادرة المطلوبة على نفس هيكل الاجور
    ومنحهم مخصصات الندرة. ويمكن للمنظمة في المستقبل من إزالة مخصص الندرة وذلك عندما يزداد أصحاب المؤهلات وتزول
    الظروف الاستثنائية, ومن خلال هذه الطريقة لاتحتاج المنظمة لتغييرهيكل الاجور.
    نظريات أنظمة الأجور // توجد العديد من أنظمة الأجور , وسيتم من خلال هذا الفصل التطرق إلى هذه بعض نظريات أنظمة دفع الأجور
    ومنها:
    نظام تايلور TAYLOR
    وقد صمم العالم فريدريك تايلورهذا النظام , وهو خطة لدفع الأجور على أساس الوحدة المنتجة والتي تسمى )خطة الدفع بالقطعة( , والتي
    يتم فيها تحديد مستوى قياسي للأنتاج على أساس دراسة الحركة والزمن وقبل وصول إنتاج العامل إلى هذا المستوى يمنح أجراً معيناً
    )الحد الأدنى من الأجر( عن كل وحدة منتجة وإذا بلغ العامل هذا المستوى القياسي أو تعداه تقاضى الأجر الأعلى عن كل وحدة منتجة.
    مثال على نظام تايلور:
    حددت شركة عبدالرحمن المعايير القياسية للأنتاج على أساس 24 وحدة إنتاجية في اليوم, وأن معدل الأجر للوحدة المنتجة هو 2 ريال
    للعامل الذي يصل إلى هذا المستوى أو يتعداه, وحددت مبلغ 1.5 ريال للعامل الذي لايصل إلى هذا المستوى, وبفرض أن العامل أحمد قد
    حقق إنتاجاً مقداره 25 وحدة , وأن العامل خالد قد حقق إنتاجاً قدره 21 وحدة فقط؟؟
    51 ريال =25 * الحل: دخل العامل أحمد : 2
    31 ريال =21* دخل العامل خالد: 1.5
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    مزايا نظام تايلور
    • جذب العمال المهرة فقط والقادرين على تحقيق المستويات القياسية للإنتاج أو تجاوزها.
    • حث العاملين الأقل مهارة قصد تحسين إنتاجيتهم.
    • يكون حافز قوى لدى العمال لإنتاج كامل الوحدات المحددة في اليوم حتى يتمتع بمعدل أعلى للأجر.
    • بناء الثقة المتبادلة بين الإدارة والعمال نتيجة لوضع معدلات الأجر بناءاً على الدراسة العلمية وليس بناءاً على التخمين.
    عيوب نظام تايلور
     العقوبات التي قد تكون قاسية والتي تفرض على العاملين المنخفضي الإنتاجية.
     لاتضمن للعمال أجراً قاعدياً إذا لم يبلغ أداؤه المستوى القياسي.
     تتطلب هذه النظرية وقتاً ودراسات عميقة وصعوبة في تحديد معدلات الأجرة العادية, مما عقد من مجال تطبيق هذه النظرية.
    نظام هالسي HELSAY
    صمم العالم فريدريك هالسي خطة جديدة لدفع الأجور حاول من خلالها التغلب على عيوب خطط الدفع بالقطعة لتاليور,ويتم من خلال هذه
    الطريقة تحديد الوقت القياسي لأداء عمل معين بحيث يحدد الأجر بالأضافة إلى الأجر الأساسي )القاعدي(, مكافأة تتغير حسب اقتصاد
    الوقت من طرف العامل بالقياس إلى الوقت القياسي الذي يعتبر مقياساً عادياً للأنتاج.
    مثال : إذا كان الوقت القياسي لعمل ما هو 12 ساعة , ولكن العامل استطاع إنجازه في 11 ساعات, وكان أجر الساعة 11 ريال, وكانت
    المكافأة تحسب على أساس 51 % من الوقت المتوفر, فما هو الدخل الذي سيحصل عليه العامل؟
    الحل:
    الأجر= الساعات الفعلية * معدل الدفع بالساعة = 11 ساعات * 11 ريال = 111 ريال
    الوقت المتوفر=الوقت المعياري الوقت الفعلي = 12 ساعة 11 ساعات = 2 ساعة – -
    111 ريال = % المكافأة = الأجر * الوقت المتوفر* نسبة المكافأة = 111 ريال * 2 ساعة * 51
    جملة دخل العامل = الأجر + المكافأة = 111 ريال + 111 ريال = 211 ريال
    : معدل الدفع بالساعة أصبح = 211 ريال/ 11 ساعة = 21 ريال للساعة مقارنة بالمعدل العادي وهو 11 ريال -
    مزايا نظام هالسي HELSAY
     تخفيض تكاليف الإنتاج وبالتالي زيادة أرباح المنظمة.
     تجمع بين الأجر الزمني والأجر بالقطعة.
     تضمن للعامل الحد الأدنى من الأجر )الأجر القاعدي( وهو أجر الوقت الذي يتقاضاه فعلا في العمل.
     تحد من أثر الأخطاء في تحديد المستويات القياسية للإنتاج.
     يعتبر النظام الأول من حيث الظهور في نظم المكآفات التشجيعية.
    عيوب نظام هالسي
    o يصعب على إدارة المنظمة تقدير تكلفة العمل المقدم بشكل دقيق.
    o لايشجع روح الابتكار ولايهتم بجودة الإنتاج.
    إدارة نظام الأجور وفعاليته في رفع أداء العاملين
    مفهوم تقييم الوظائف
    يقصد بتقييم الوظائف: هو تحديد قيمة كل وظيفة مقارنة بقيم الوظائف الأخرى في المنشأة, وذلك لتحديد أجر الوظائف على أساس هذه
    القيمة , حيث توجد علاقة طردية بين قيمة الوظيفة وأهميتها, وبين الأجر الذي يدفع لها.
     يجب أن تستند عملية تقييم الوظائف إلى دراسة الوظيفة ذاتها وليس تقييماً للشخص شاغل الوظيفة.
     يجب أيضا معرفة الهدف الرئيسي لتقييم الوظائف وهو تحديد الأجور العادلة للوظائف في المنشأة , ويقصد )بالأجر العادل( هو
    الذي يتناسب مقداره مع قيمة الوظيفة وأهميتها النسبية مقارنة بوظائف منشأة أخرى.
     ايضا يوجد أهداف أخرى لتقييم الوظائف ومنها خلق جو من التفاهم والمحبة بين الإدارة والعاملين, وتحقيق الرضا الوظيفي ,
    وينعكس ذلك في شكل ارتفاع للأنتاجية نتيجة للأقتناع العاملين بعدالة نظام الأجور .
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    طرق تقييم الوظائف//
    هناك عدة طرق لتقييم الوظائف وللمنظمة أن تختار الطريقة التي تتناسب مع:
    1. حجم المنشأة وطبيعة نشاطها.
    2. طبيعة الوظائف المراد تقييمها, ويشمل ذلك أنواعها وعددها.
    3. الإمكانيات المتاحة للمنشأة من حيث الوقت والجهد والمال.
    4. درجة صعوبة تنفيذ كل طريقة ومدى إلمام القائمين بالتقييم بالطرق المختلفة للتقييم.
     يمكن تصنيف الطرق شائعة الأستخدام في التقسييم إلى مجموعتين:
    1.مجموعة الطرق الوصفية )غير الكمية( 2. مجموعة الطرق الكمية
    مجموعة الطرق الوصفية )غير الكمية(
    وتضم طريقة الترتيب البسيط والمزدوج , وطريقة التدريج , وتتميز هاتان الطريقتان بمايلي:
     أنها طرق وصفية لأن التقييم من خلال وصف عام لكل وظيفة.
     تعتبر من الطرق البسيطة التي يتم وصف العمل فيها بإختصار بالاعتماد على الواجبات والمسؤوليات والصعوبات والمؤهلات.
    أ. طريقة الرتب البسيط Simple Ranking
    وتعتبر هذه الطريقة من أقد وأبسط الطرق المستخدمة في تقييم الوظائف ومن أهم خصائصها:
    • أنها تستخدم في المنظمات صغيرة الحجم والتي تحوى وظائف قليلة العدد.
    • تعتمد طريقة الرتب على أساس مقارنة الوظائف بعضها البعض لكن دون اللجوء إلى معايير محددة للتقييم.
    • تعتمد هذه الطريقة على الحكم الشخصي والخبرة العملية في تقييم الوظائف وايضا على مدى أهمية الوظائف ودرجة صعوبتها.
    • يستلزم تطبيقها حصر الوظائف وترتيبها حسب نوعها.
    وتنقسم هذه الطريقة إلى قسمين:
    القسم الأول : أسلوب الترتيب البسيط//
    وعادة ماتقوم لجنة من نفس موظفى المنظمة بتقييم الوظائف حسب حكمهم , كما هو موضح في الجدول التالي ..) ت..ويقصد بها التقييم
    من الأشخاص في اللجنة (.
    بناءاً على الجدول سيكون ترتيب الوظائف حسب أهميتها كالآتي:
    1.محاسب تكاليف
    2.محاسب رواتب
    3.محاسب ورش
    4.محاسب مالي
    5.محاسب مشاريع
    6.محاسب ضرائب
    الرقم اسم الوظيفة ت 1 ت 2 ت 3 ت 4
    1 محاسب تكاليف 6 6 6 6
    2 محاسب رواتب 5 5 5 5
    3 محاسب مالي 3 3 4 3
    4 محاسب ورش 4 4 3 4
    5 محاسب مشاريع 2 2 1 2
    6 ماحسب ضرائب 1 1 2 1
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    القسم الثاني : اسلوب المقارنة المزدوجة ) الترتيب المزدوج(//
    وفي هذا الأسلوب يتم مقارنة وظيفة مع كل الوظائف الأخرى, ويكون أساس المقارنة عوامل محددة مثل: التعليم, الخبرة ,
    والمسؤولية.والإجراء المتبع في هذه الطريقة هو وضع مصفوفة )جداول( يتم بموجبها تفريق جيمع الوظائف المراد مقارنتها عمودياً
    وأفقياً, ويتطلب من الشخص الذي يقيم الوظائف وضع علامة ) ( x في الخانة اللازمة إذا كانت وظائف المصفوفة الأفقية أهم من وظائف
    المصفوفة العمودية.
    مراسل مدير مشغل
    الآلات
    سكرتير
    أول
    مشغل
    كمبيوتر
    محلل نظم مراقب مبرمج كاتب ملفات مساعد مدير المجموع
    مراسل - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - صفر -- -- -- -- -- -- -- -- -- --
    مدير X -- -- X X X X X X X X 9
    مشغل الآلات - - -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- X -- -- 2
    سكرتير أول X -- -- X -- -- X -- -- X X X -- -- 6
    مشغل كمبيوتر X -- -- X -- -- -- -- -- -- X -- -- X -- -- 4
    محلل نظم X -- -- X X X X X X -- -- 7
    مراقب X -- -- X -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- X -- -- 3
    مبرمج X -- -- X -- -- X -- -- X -- -- X -- -- 5
    كاتب ملفات X -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 1
    مساعد مدير X X X X X X X X -- -- 8
    في الشكل السابق :مصفوفة تقييم الوظائف تم تقييم الوظائف بوضع علامة) x ( في الخانة اللازمة إذا كانت وظائف المصفوفة الأفقية أهم
    من وظائف المصفوفة العمودية ومن ثم يتم ترتيب الوظائف تصاعديا حسب أهميتها كالتالي:
    1.مراسل 2.كاتب ملفات 3.مشغل الآلات. 4.مراقب. 5.مشغل كمبيوتر
    6. مبرمج 7. سكرتير أول 8. محلل نظم 9. مساعد مدير 11 . مدير
    مزايا طريقة الترتيب البسيط
    o تتميز ببساطة وسهولة الترتيب كما تحتاج إلى إمكانيات قليلة من المال , الجهد والوقت.
    o تسهل عملية المقارنة.
    o منخفضة التكاليف.
    عيوب طريقة الترتيب البسيط
     صعوبة استخدامها كلما زاد عدد الوظائف وكبر حجم المنشأة.
     عدم وجود معايير ثابتة محددة يتم من خلالها الحكم على أهمية الوظائف.
     قد يتحيز القائمون بالتقييم لبعض العاملين .
    ب. طريقة الدرجات )تدرج الوظائف( Grading method
    من خلال هذه الطريقة يتم تلافى قصور طريقة الترتيب من خلال تحديد أو إنشاء عدد معين من الدرجات ووصفها وصفاً دقيقاً, ثم تُدرس
    الوظائف وتوزع الدرجات التي تناسبها وفقاً للمواصفات أو الشروط الخاصة بكل درجة.
    تحديد عدد الدرجات أو الفئات:
    يجب على إدارة المنظمة أن تحدد عدد الدرجات والفئات التي توضع فيها الوظائف. وقد تختلف هذه الدرجات والفئات تبعاً لأختلاف
    أنواع وعدد الوظائف وسياسية الترقيات والانتقال من درجة إلى أخرى.
    تحديد مواصفات أو شروط كل درجة:
    بعد تحديد عدد الدرجات يكتب وصف وتعريف دقيق لكل درجة, لأن هذا الوصف يوضح المقياس أو المعيار التي ستوضع بمقتضاه
    الوظائف في الدرجات المناسبة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    توزيع الوظائف على الدرجات:
    بعد تعريف الدرجات وتوصيفها بدقة, تدرس وتقارن البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف ثم البيانات والشروط الخاصة
    بالدرجات وتوضع الوظيفة في الدرجة المناسبة لها, ويمكن توضيح ذلك من خلال الجدول التالي:
    الدرجة الوصف الخاص بكل درجة
    الدرجة الأولى تشمل الوظائف العليا والتي تتولى وضع سياسات المشروع
    الدرجة الثانية وتشمل وظائف الإدارة, الإدارات الرئيسة )مدير المبيعات,مدير الحسابات,مدير المشتريات... إلخ(
    الدرجة الثالثة وتشمل وظائف التنفيذ .. كمديري الأقسام ومديري فروع البيع
    الدرجة الرابعة وتشمل الوظائف الفنية,كوظائف المهندسين,اختصاصي المبيعات..إلخ
    الدرجة الخامسة وتشمل الوظائف الكتابية
    الدرجة السادسة وتشمل الوظائف التي تحتاج إلى مهارات,ويدخل ضمنها الوظائف الكتابية التي تتطلب تدريباً يدوياً وعقلياً..ككاتب الآلة
    الدرجة السابعة وتشمل الوظائف التي تحتاج إلى مهارات ويشغلها أشخاص غير مهرة
    مزايا طريقة الدرجات )تدرج الوظائف(
    o السهولة في إستخدامها.
    o رغم انه تعتبر أفضل من طريقة الرتب إلا أنهما يتفقان في التقدير الشخصي والحكم على الوظائف بناءاً على
    القائمين بها فعلاً أو مراكزهم أو أجورهم.
    عيوب طريقة الدرجات )تدرج الوظائف(
    o المشكلة الأساسية في طريقة الدرجات هي ضرورة استخدام أوصاف عامة للدرجات, الأمر الذي يسبب خلافاً في
    توزيع الوظائف على الدرجات.
    o صعوبة إلمام القائم بعملية التقييم من معرفة جميع الوظائف حتى يتمكن من توزيعها بدقة على الدرجات الخاصة بها.
    o يقتصر إستخدامها على المشروعات الصغيرة التي يعمل بها عدد قليل من العاملين , أو المشروعات التي لاتمكنها
    مواردها المالية من إستخدام طريقة أخرى أكثر دقة.
    مجموعة الطرق الكمية
    تضم مجموعة الطرق الكمية طريقتين هما:
    طريقة النقط وطريقة المقارنة بين العوامل وتتميز هاتان الطريقتان ب :
     التعقيد في التقييم لأنهما تسعيان إلى الأعتماد على المؤشرات الكمية.
     تعتمدان على مدى توفر العوامل في الوظائف ومدى تباين الأعباء.
    أ. طريقة النقط //
    وفيها تحدد عوامل معينة ويعطى لكل عامل )عدد من النقط( وبجمع هذه النقط يتم تحديد أهمية الوظيفة.
    ويقوم هذا الأسلوب على اختيار عوامل التقييم التي تحدد أهمية المراكز الوظيفية بصفة عامة, وإيجاد مقياس كمي لكل عامل , ومن ثم
    يقيم كل مركز وظيفي تبعاً لدرجة أهمية وجود العوامل المذكورة فيه.
    خطوات استخدام طريقة النقط
     تقسييم الوظائف المراد تقييمها إلى مجموعات وظيفية متشابهة ومتجانسة مع بعضها) وظائف فنية, إدارية, كتابية( وذلك بعد
    القيام بعملية تحليل الوظائف.
     تحديد العوامل التي يتم بموجبها التقييم, وهي تتفاوت تبعاً لطبيعة كل مجموعة وظيفية.
     وضع تعريف واضح ودقيق لكل عامل.
     تحديد قيمة كل من تلك العوامل حسب أهمية كل وظيفة ومدى مساهمته في تحديد مقوماتها وابعادها.
     بعد ذلك توزيع عدد النقاط الخاصة بكل عامل على العناصر المكونة له.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
     ويقيم كل عامل وأهميته النسبية إلى جزيئات وذلك على النحو التالي : )الأهمية النسبية لعوامل التقييم(
    عوامل التقييم عدد النقاط الأهمية النسبية
    % المسؤولية 15 151
    % المهارة 11 111
    % المجهود الذهني 21 211
    % المجهود الجسدي 7.5 75
    % ظروف وأحوال العمل 11 111
    % الخبرة والميدان 17.5 175
    % القيادة 21 211
    % المجموع العام 111 1111
    بعد ذلك يتم توزيع النقاط الخاصة بكل عامل على العناصر المكونة له, ويقيم كل عامل وأهميته النسبية إلى جزيئات كالتالي:
    المهارات
    التعليم والمعرفة بالعمل 41 نقطة
    المبادرة 21 نقطة
    الخبرة والتدريب 21 نقطة
    القدرة على التجديد والابتكار 21 نقطة
    111 نقطة
    ظروف وأحوال العمل
    التعرض للأتربة 25 نقطة
    التعرض للضوضاء 25 نقطة
    التعرض للغازات 25 نقطة
    التعرض للحروق 25 نقطة
    111 نقطة
    المسؤولية
    عن المعدات 51 نقطة
    عن المواد او السلع 41 نقطة
    عن سلامة الآخرين 31 نقطة
    عن عمل الآخرين 31 نقطة
    151 نقطة
     تقدير درجة توفر هذه العوامل في كل وظيفة, ومدى أهمية كل منها, ومدى اهمية كل من العوامل بالنسبة لها, ثم تجميع النتيجة
    لتقييم في جدول خاص )نتيجة تقييم الوظائف بطريقة التنقيط(.
    الوظيفة الخبرة المسؤولية المهارة المجهود الذهني المجهود الجسدي ظروف أحوال العمل القيادة المجموع
    حفظ السجلات 345 21 25 51 25 25 111 111
    سكرتير 395 25 25 71 75 51 51 111
     تحديد الأجر المناسب لكل وظيفة بناءً على القيمة الرقمية التي حصلت عليها الوظيفة.
    مزايا طريقة النقط
    • الموضوعية والعدالة في التقييم كونها تقوم على أساس التحليل وترتيب الوظائف إلى جزئيات تعطى قيم, تحول إلى قيمة نقدية,
    وبالتالي تقليل أثر النفوذ والامتيازات الشخصية إلى حد كبير.
    • وضوح وبساطة الأسلوب لأنه متى إعداد جدول النقاط لكل عامل ودرجة يصبح بإمكان كل فرد أن يقدر عدد النقاط التي
    تستحقها الوظيفة.
    • تعطى تقييما كمياً دقيقاً لمدى التفاوت في درجة أهمية وصعوبة كل وظيفة, وهذا ما يسمح بتحويل قيم النقط إلى أجر بسهولة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    عيوب طريقة النقط
    • تتطلب هذه الطريقة وقت لإتمامها.
    • صعوبة تنفيذ هذه الطريقة , إذ أنها تتطلب اتخاذ إجراءات فنية معقدة وتدريب القائمين عليها.
    • صعوبة إيجاد العوامل المشتركة التي تدخل في تقييم كافة أنواع الوظائف.
    • صعوبة تحديد الوزن المناسب لكل عامل من عوامل التقييم بالنسبة لكل وظيفة.
    • اختيار وتعريف عوامل التقييم والدرجات وتقدير النقط لكل درجة أمر صعب, ويعتمد على الحكم والتقدير الشخصي إلى حد
    كبير.
    • صعوبة تقسييم الوظائف إلى جزيئات وخاصة للوظائف الخدماتية.
    ب. طريقة مقارنة العوامل
    تقوم هذه الطريقة على أساس مقارنة الوظيفة بوظيفة أخرى وذلك بالقياس إلى عدد من العوامل المشتركة بينهما.
    خطوات تنفيذ طريقة المقارنة
    1.تحديد عوامل التقييم. 2.تحديد الوظائف الرئيسية . 3.تحديد أجر الوظائف الرئيسية.
    4.توزيع أجر كل وظيفة رئيسية. 5.وضع الوظائف في خريطة العوامل. 6.تقييم باقي وظائف الشركة.
    ترتيب الوظائف الرئيسية بالنسبة لكل عامل من عوامل التقييم حسب مدى أهميته لها, وذلك في ضوء تحليل وتوصيف الوظائف, كما هو
    موضح في الجدول التالي:
    الخبرة المسؤولية المجهود الذهني المجهود الجسدي ظروف العمل
    4 4 4 3 1
    5 5 5 2 2
    3 1 1 1 3
    2 3 3 4 4
    1 2 2 5 5
     تحديد معدل الأجر الذي سيتخذ أساساً لتوزيعه في صورة قيم كمية على العوامل ) الخبرة, المسؤولية, المجهود الذهني,
    المجهود الجسدي, ظروف العمل( للوصول إلى التقدير العيني لأهمية الوظيفة.
     تحديد القيمة الكمية لكل وظيفة من الوظائف الدالة لتقدير أهميتها النسبية ثم توزيع هذه القيم الكمية على العوامل بالنسبة لكل
    وظيفة على حدا, وبجمع هذه القيم الحسابية تتحد الأهمية النسبية للوظيفة.
    الوظيفة
    الدالة
    القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    المسؤولية الخبرة المجهود الذهني المجهود الجسدي ظروف العمل
    الترتيب القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    الترتيب القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    الترتيب القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    الترتيب القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    الترتيب القيمة
    أو
    الأجر
    بالريال
    13 4 15 4 15 5 42 1 21 3 115 1
    12 5 14 5 14 4 32.5 2 17.5 2 91 2
    12 3 13.5 1 12.5 2 13 3 15 1 16 3
    15 2 15 3 8 3 12 4 11 4 61 4
    11 1 16 2 11 1 6 5 8 5 51 5
     بعد أن يتم توزيع الأجور أو القيمة, يمكن الآن تقييم أي وظيفة من وظائف المنشأة, وذلك بمقارنتها مع مجموعة الوظائف
    الدالة .
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    مثال: نفترض أن لدينا الوظيفة ) 6( ونتيجة مقارنة توصيفها مع الوظائف الدالة وجد أنها:
    o ) من حيث المسؤوؤلية فهي أقرب مايكون من الوظيفة رقم ) 4
    o ) من حيث الخبرة فهي أقرب مايكون من الوظيفة رقم ) 2
    o ) من حيث المجهود الذهني فهي أقرب مايكون من الوظيفة رقم ) 5
    o ) من حيث المجهود الجسدي فهي أقرب مايكون من الوظيفة رقم ) 3
    o ) من حيث ظروف العمل فهي أقرب مايكون من الوظيفة رقم ) 1
    الخبرة 32.5 ريال
    المسؤولية 11 ريال
    المجهود الذهني 11 ريال
    المجهود الجسدي 13.5 ريال
    ظروف العمل 13 ريال
    المجموع 97 ريال
    مزايا طريقة المقارنة
    • الموضوعية والعدالة في التقييم .
    • عملية التقييم واقعية ومباشرة .
    • تجمع بين طريقة الترتيب وذلك بترتيبها للوظائف تحت كل عامل من عوامل التقييم.
    عيوب طريقة المقارنة
    • عوبة تحديد العوامل بدقة وبصورة حصرية .
    • طريقة مكلفة من حيث الجهد والوقت .
    • اعتمادها على التقدير الشخصي للقائمين بالتقييم من ناحية) الطريقة, الترتيب( .
    أوجه التشابه والاختلاف بين طرق التقييم
    الطريقة أساس التقييم مدى أو مجال المقارنة
    النقط مقياس نحدد مسبق اً العوامل الرئيسية ) التي تستحق الدفع من وجهة نظر المنظمة( .. )كمية(
    مقارنة العوامل الوظائف الأخرى العوامل الرئيسية .. )كمية(
    تصنيف وتدرج الوظائف طبقات الوظائف محددة مسبق اً الوظيفة ككل .. )غير كمية(
    ترتيب الوظائف الوظائف الأخرى الوظيفة ككل .. )غير كمية(
    معالجة الوظائف الخارجة عن خط الاتجاه العام للأجور
    إن خط الإتجاه العام للأجور يوضح المتوسط العام لقيمة الأجور باختلاف قيمتها وأهميتها النسبية, لكن قد توجد وظائف تخرج عن هذا
    الخط وتأخذ أجرا أعلى من قيمتها أو أقل من قيمتها, ولمعاجة ذلك تتخذ المنظمة عدة إجراءات:
    أ. في حالة وجود وظيفة أجرها أعلى من قيمتها
    إما بتخفيض الأجر الحالي أو تجميده, بمعنى عدم دفع أجر العاملين في هذه الوظيفة وتجميد علاواتهم ومستحقاتهم لفترة زمنية معينة, أو
    بتحديد الحد الأدنى للأجر, يعني التقليل بينه وبين الحد الأعلى
    ب. في حالة وظيفة أجرها أقل من قيمتها
    قد ترى الأدارة رفع الحدين ) الأعلى والأدني( للأجور, وذلك لعدة أسباب منها, ارتفاع مستويات الأجور في منظمات مماثلة, أو عدم
    كفاية المستويات الحالية لمواجهة أعباء المعيشة, أو رغبة المنظمة غعطاء ميزة نسيبة أعلى لنفسها عن باقي المنظمات.
    مبادىء تصميم نظام الأجور
    مبدأالعدالة : ويشير هذا المبدأ إلى ضرورة أن يكون الأجر عادلا بمعنى ارتكازه على أسس ثابتة, وان تسرى هذه الأسس على جميع
    العاملين في المنظمة دون تفريق أو محسوبية ويمثل هذا المبدأ الجانب النفسي لنظام الأجور.
    2. مبدأ المساواة : بمعنى ان تكون هناك مساواة في تحديد الأجور للوظائف التي تتشابه في المسؤوليات والواجبات , ويتطلب تحديد
    أسس موضوعية, ويتم على أساسها تحديد قيمة نسبية لكل وظيفة بالنسبة للوظائف الأخرى في المنظمة. ويمثل هذا المبدأ الجانب
    الإجتماعي أو الموضوعي لنظام الأجور.
    3. مبدأ الوضوح : وهو أن يخضع النظام لقواعد واضحة, بحيث يمكن لكل فرد أن يعرف كيف يتم تحديد الأجر الوظيفي.
    4. مبدأ الشفافية : وهو أن يكون النظام مكشوفاً وليس فيه سرية, لأن السرية تمثل نوع من التحيز والتمييز.
    5. مبدأ الكفالة :وهو ان يكون الجر كافياً لمواجهة التزامات الموظف الضرورية .ويمثل هذا المبدأ الجانب الاقتصادي لنظام الأجور.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    خصائص نظام الأجورالجيد//
    لكي يكون نظام الأجور سليم يجب أن يتمتع بالخصائص التالية:-
    أ. التلاؤم مع سياسة المنظمة بالنسبة للعاملين وتتمثل فيما يلي:
    • تقليل معدلات دوران العمل : إن نظام الأجور الجيد يؤدي إلى خفض معدلات دوران العمل وأيضا الحفاظ على الموارد
    البشرية.
    • استقطاب العاملين : يعني استقطاب العناصر التي تتوافر فيها المواصفات المطلوبة للوظائف الشاغرة, واختيار الأفضل من
    بينها وهذا يؤدي إلى زيادة كفاءة المنظمة.
    • التقليل من عدم الرضا : عدم الرضا وعدم إشباع رغبات العاملين يؤدى إلى زيادة معدل التغيب عن العمل وهذا يكون له آثار
    سلبية على الأداء والإنتاجية.
    ب. إشراك العاملين في وضع إدارة النظام :أي أن النظام السليم للأجور هو نظام يساهم فيه العاملون بتحديد الأجور التي يقدمها وتصميم
    هيكله, وايضا ينتخبون ممثلين عنهم في إدارته.
    تأسيس كشف الأجور
    وهي كشوف تحرر من طرف صاحب العمل وتقدم للفرد لتبين قيمة أجره وطرق دفعه وعادة تحتوى على مجموعة من المعلومات مثل:
    o . اسم الموظف. o . طبيعة ومجموعة العوائد. o . عدد ساعات العمل العادية والإضافية.
    o . الحماية الإجتماعية )مرض, تقاعد(. o . العمل الذي يقوم به. o . الإتفاقيات: التأمين الكامل لتعويض المرض.
    o . المؤهل, النوع, الدرجة التسلسلية. o . المدفوع للموظف . o . الإمتيازات العينية .
    o . مدة الدفع. o . الأجر الإضافي. o . تاريخ وتعويض العطلة المدفوعة الأجر.
    o . الأحداث الأخرى غياب مسموح به ومدفوع الأجر. - o. تعويض المصاريف. o . أيام الأعياد المدفوعة الأجر.
    معالجة انحرافات الأجور
    الانحرافات السالبة : أي أن أجر الوظيفة أقل من الأجر الذي أسفر عنه التقييم, حيث أن الوظيفة تحصل على أجر أقل مما يجب , وهنا
    يجب رفع أجرها ويتم ذلك عن طريق منح الزيادات على عدة مراحل.
    الانحرافات الموجبة : أجر الوظيفة أعلى من الأجر الذي أسفر عنه التقييم, أي أن الوظيفة تحصل على أجر أعلى مما تستحقه, مما
    يوجب أجرها ويتم ذلك ب: o . تجميد الزيادات الأجرية للوظيفة كلياً أو جزئي اً.
    o . إقتطاع الجزء الزائد من الأجر من العلاوات المستقبيلة.
    الخطوات الرئيسية لإعداد هيكل الأجور//
    تتمثل هذه الخطوة في عدد درجات الوظائف وتحديد الأجور للدرجات ومن ثم تطبيق هيكل الأجور:
    الخطوة الأولى: تحديد درجات أو فئات الوظائف
    تجميع الوظائف المتقاربة في الأهمية له فائدة كبيرة في إدارة الأجور, لأن هذا افجراء يجنب الإدارة عملية تسعير كل وظيفة أو عمل
    على حدا , حيث يتم تسعير فئة الوظيفة وتسرى فئة الأجور على كافة الوظائف المندرجة تحت هذه الفئة.
    ويختلف تجميع الوظائف في درجات أو فئات بإختلاف طريقة التقييم المتبعة.
    أ. طريقة تدريج الوظائف )الدرجات(: ترتب الوظائف في هذه الطريقة بعد مقارنتها بمقياس معين وهو مقياس الأهمية , فتقسيم الوظائف
    إلى درجات يتم بمجرد تدريج الوظائف على المقياس المستخدم.
    ب. طريقة الترتيب : فيتم ترتيب هذه الوظائف بدون استخدام مقياس معين, فترتيب الوظائف في هذه الحالة يكون بدرجة أهمية الوظيفة.
    ج.طريقة النقط : يتم توزيع وظائف الدرجات في هذه الطريقة عن طريقة معرفة الحد الأدنى والأعلى للنقط بالنسبة لجميع الوظائف
    وعدد الدرجات المطلوب تجميع الوظائف فيها.
    مثال: إذا فرض أن عدد النقط التي حصلت عليها أقل وظيفة في إحدى الشركات هي 511 نقطة وعددالنقط التي حصلت عليها أعلى
    وظيفة هي 3511 نقطة, فإذا كان عدد الفئات التي تراها الشركة هي 11 فئات فإن توزيع الوظائف يكون كالآتي:
    الحد الأعلى لأعلى وظيفة الحد الأدنى لأقل وظيفة / عدد الفئات –
    - 311 = 11 / 511 3511 =
    فيصبح الفرق بين الحد الأعلى والأدنى لعدد النقط لكل درجة هو 311 نقطة
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    الدرجة الحد الأعلى الحد الأدنى
    3211 3511 1
    2911 3211 2
    2611 2911 3
    2311 2611 4
    2111 2311 5
    1711 2111 6
    1411 1711 9
    1111 1411 8
    811 1111 7
    10
    800
    511
    د. طريقة مقارنة العوامل : يتبع في هذه الطريقة نفس الإجراء السابق الذي اتخذ في طريقة مع مراعاة استخدام الفئات النقدية بدلأ من
    النقط .
    الخطوة الثانية : تحديد أجور للدرجات )تسعير الدرجات(
    يتم في هذه الطريقة تحديد عدد الدرجات من قبل المنظمة ثم يخصص لكل منها معدل للأجر يتفق مع قيمة الوظائف التي تضمنها الدرجة
    ,ومن ثم تعامل كافة الوظائف الواقعة في نطاق درجة واحدة نفس المعاملة من حيث الأجر الذي يدفع لها, ومن ثم يتم تحديد حد أعلى
    وحد أدنى للأجور لكل درجة.
    الدرجات وتداخل حدود الأجر بينهما
    ضرورة اعتبار معدلات الأجور التي تدفعها المشروعات الأخرى
    عند إعداد هيكل الأجور لابد من مراعاة التوازن بين هيكل الأجور للمنشأة وبين الجور التي تدفعها المنشأت الأخرى وخاصة في نفس
    القطاع أو النشاط , ويمكن الحصول على المعلومات اللازمة لذلك من خلال عملية مسح الأجور.
    مسح الأجور
    بسبب التنافس الكبير بين المنظمات المختلفة , فترغب هذه المنظمات في أن تتعرف على الأجور السائدة في المنظمات الأخرى, فتقوم
    بجمع معلومات عن اجور وظائف في منظمات مماثلة أو منافسة للتعرف على مستويات الأجور السائدة ومن خلال ذلك تستفيد المنظمة
    في تحديد سياستها لللأجور من خلال تحديد )متوسط الأجر, الحد الأدنى, الحد الأعلى, طريقة دفع العلاوة والحوافز ( .
     عند تطبيق مبدأ الأخذ بمعدلات الأجور السائدة, فعلى المنظمة أن تختار واحدة من الطرق التالية عند إعداد هيكل الأجور:
    .1 أن يتساوى الأجر مع ماتدفعه منشآت أخرى.
    .2 أن يتحدد الأجر على أساس مساواته لمتوسط الجر الذي تدفعه المنشآت الأخرى.
    .3 أن يحدد الأجر بمعدل يقل عما تدفعه المنشآت الأخرى.
    .4 أن يحدد الأجر بمعدل يزيد عما تدفعه المنشآت الأخرى.
     ويختلف اختيار إحدى هذه الطرق بناء على عوامل عديدة منها :
    1.القوى المنافسة في سوق العمل. 2 .الظروف الاقتصادية السائدة. 3.التشريعات والقوانين.
    الدرجة الحد الأدنى والأعلى للأجور بالريال
    - 3111 3611 1
    - 2811 3311 2
    - 2511 3111 3
    - 2211 2711 4
    - 1911 2411 5
    - 1611 2111 6
    - 1311 1811 7
    - 1111 1511 8
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    تطبيق هيكل الأجور الجديد
    بعد وضع الهيكل الجديد للأجور , تتم مقارنته بمعدلات الأجور التي تدفع للوظائف في الوقت الحاضر.
     فإذا كانت فئات الأجور الحالية أقل من الأجور الجديدة فلا بد من رفعها إلى المستوى الجديد.
     أما إذا كانت فئات الأجورالحالية أكبر من الأجور الجديدة فينبغى على الأدراة اتخاذ أحد البدائل التالية:
    1. أن يستمر أجر الفرد بدون تغيير , حتى يستقيل أو يتقاعد أو ينتقل إلى وظيفة أخرى , ومن ثم تطبيق الأجر الجديد في حالة
    شغل الوظيفة بشخص آخر .
    2. يكلف الفرد ببعض الواجبات الإضافية بجانب واجبات وظيفته, حتى يتعادل مقدار الأجر الذي يحصل عليه مع مقدار
    الواجبات التي يؤديها.
    3. أن يخفض أجر الفرد إلى المستوى المقترح وهذا قد يؤثر على الروح المعنوية للعاملين.
    4. تجميد الزيادات الأجرية للوظيفة كلياً أو جزئياً, بحيث يقتطع الجزء الزائد من الجر من العلاوات المستقبلية.
    تحديد العلاوات )الزيادة في الأجر(
    بعد وضع هيكل الأجور الجديد, يتم البدء في تحديد الزيادات التي يحصل عليها الموظفون, لأن الموظف يتوقع أن يحصل على زيادة في
    الأجر مع الزيادة في مدة خدمته وايضا مع الزيادة في مهارته وفي تأدية الأعمال المطلوبة منه.
    ويعالج المسؤول عن إعداد هيكل الأجور مشكلتين:
    المشكلة الأولى: تحديد مقدار الزيادة التي سيحصل عليها شاغل الوظيفة سنوياً أثناء شغله للوظيفة.
    المشكلة الثانية: تحديد الأساس الذي ستمنح وفقاً له هذه العلاوات.
    دور إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في هيكل الأجور
    دور إدارة الموارد البشرية //
    1. تصميم نظام الأجور. 2. إدارة البرنامج ) حساب الأجور والزيادات والعلاوات(.
    3. تقييم الوظائف. 4. دراسة مستويات الأجور في المجتمع )مسح الأجور(.
    دور المديرون التفيذيون//
    1. اقتراح بداية الأجر للعاملين الجدد.
    2. اقتراح الزيادات الأجرية.
    3. تقديم المعلومات اللازمة لإدارة الموارد البشرية بغرض تقييم الوظائف.
    أثر هيكل الأجور على الأداء
    هناك إرتباط وثيق بين سياسة الأجور وبين أداء الأفراد وكل منهما يؤثر على الآخر، فإرتفاع مستو الآداء يكون عادة مقروناً بارتفاع
    الأجر والعكس صحيح.
    فكلما كان أجر الفرد مرتفعاً جعله ذلك أكثر إرتياحا ورضا وثقة في المستقبل وإطمئناناً لعمله وذلك ممايزيد من مستوى آدائه.
    أنظمة دفع الأجور.
    1. نظام الأجر بالأنتاج )التشجيعي الأجر على أساس الإنتاج أو القطعة( -
    يتوقف أجر الفرد في هذا النظام على إنتاجيته , فالخاصية الأساسية للدفع على أساس كمية الإنتاج هي أن العمل المطلوب تأديته تحدد له
    قيمة نقدية معينة يحصل عليها الفرد إذا أتم العمل.
    يسهل قياس هذا النظام في الحالات التالية:
     حالة الأعمال التي يسهل قياس إنتاجها لوحدات رقمية كالأعمال الإنتاجية المتمثلة في عدد معين من وحدات الإنتاج : مثل
    مشروعات البناء
     حالة الإنتاج النمطي ذي المواصفات النمطية, ويتميز بالتدفق المنظم.
     حالة الإنتاج الذي يمكن من ربط مجهود الفرد وكمية إنتاجه.
     في حالة عدم تحكم العامل في مستوى الجودة أو عندما يكون من السهل اختيار جودة الإنتاج.
     عندما تكون إعتبارات الجودة أقل أهمية من الكمية المنتجة.
     حالة عدم وجود نظام رقابة وإشراف فعال من جانب الإدارة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    مزايا نظام الأجر بالانتاج
     يوفر حافزاً مباشراً للعاملين على زيادة الإنتاج.
     يحقق العدالة بين العاملين, حيث أن الترقية تكون على أساس الكفاءة والقدرات الإنتاجية والجهد المبذول.
     يمكن تقدير كلفة العمل مقدما لكل وحدة إنتاجية.
     يفضل هذا النظام إذا كان الإشراف غير دقيق ولا يمكن معه ملاحظة عمال الإنتاج بالفاعلية المطلوبة.
    عيوب نظام الأجر بالإنتاج
     المشكلة الأساسية في هذا النظام هو تحديد المعايير أو المستويات القياسية للأنتاج والذي قد يؤدي إلى إضطراب العلاقة بين
    الإدارة والأفراد.
     إذا كانت الجودة لها إعتبار هام في إنتاج السلعة, فإن هذا النظام قد يؤدي إلى خفض مستوى الجودة.
     هذا النظام يناسب فقط العاملين ذوي الكفاءة العالية, لكنه مجحف بالعاملين ذوي الكفاءة المنخفضة.
     هذا النظام لايهتم بمركز الفرد في المنظمة وأقدميته وسلوكه الوظيفي وأهمية حرصه على التفاعل مع زملائه ورؤسائه
    وموظفيه في العمل.
    طرق لتحديد الأجر بالإنتاج
    أ( الأجر على أساس الإنتاج الفردي //
    في هذه الطريقة يتقاضى الفرد أجره على أساس عدد الوحدات التي قام بإنتاجها بمفرده.
    أما مقدر الأجر الذي يحصل عليه فيختلف بإختلاف أسلوب حساب هذا الأجر, فهناك أسلوبان لحساب الأجر هما :
    أ. أجر القطعة الموحد ب. أجر القطعة المتغيرة
     أجر القطعة الموحد :
    في هذه الطريقة يتم دفع أجر موحد للفرد عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن عدد الوحدات المنتجة, أي أن تكون تكلفة العمل
    المباشر لكل وحدة منتجة ثابتة. وهذه الطريقة هي أكثر الطرق شيوعا بين طرق الدفع بالإنتاج.
    ويأخذ أجر القطعة الموحد إحدى صورتين هما:
    أ. أجر القطعة //
    وهنا يتقاضى الفرد أجرا محددا عن كل قطعة ينتجها.
    مثال: إذا كان أجر القطعة المنتجة الواحدة هو 111 ريال, ومجموع الوحدات التي انتجها العامل خلال ساعات عمله اليومي هي 11
    وحدات, فماهو الأجر الذي سوف يتقاضاه العامل؟
    الحل: 111 ريال * 11 وحدات = 1111 ريال
    ب. وقت القطعة //
    وهنا يحدد وقت قياسي لأداء كل قطعة منتجة, ويتقاضى الفرد أجره على حسب الوقت الذي أستغرقه في الإنتاج محسوباً على
    أساس الوقت المسموح به بكل قطعة منتجة دون النظر إلى الوقت الفعلى الذي قضاه الفرد في العمل.
    مثال: إذا كان الوقت المعياري المسموح به هو 21 دقيقة للقطعة المنتجة,)بمعدل 3 قطع في الساعة الواحدة( وأنتج الفرد 31 وحدة في 7
    ساعات, فان الأجر المستحق يحسب على النحو التالي:
    الحل: يمنح العامل أجر 11 ساعات رغم أنه أشتغل فعلا 7 ساعات , فهو يحصل على قيمة الوقت الفائض الذي وفره في العملية
    الإنتاجية.
     أجر القطعة المتغيرة : في هذ الطريقة يتم إحتساب الأجر بالاعتماد على تحديد سعرين للقطعة المنتجة.
    مثال: 1. يكون أجر القطعة المنتجة 211 ريال إذا وصل عدد القطع المنتجة 49 قطعة.
    2. يكون أجر القطعة المنتجة 251 ريال إذا كان عدد القطع المنتجة 51 قطعة ومافوق.
    هذا الأسلوب يتميزبأنه يقوم بزيادة الإنتاج, كما أنمه يفيد المشروعات التي يرتفع فيها رقم التكاليف الثابتة, فيتم زيادة الإنتاج حتى توزع
    التكاليف الثابتة على أكبر عدد ممكن من الوحدات المنتجة, ومن ثم يقل نصيب الوحدة المنتجة من هذه التكاليف.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    ب ( الأجر على أساس الإنتاج الجماعي
    بمقتضى هذه الطريقة يتم تحديد الرقم القياسي للإنتاج ويعتبر ذلك هذه إنتاجي للمجموعة أو المنظمة
    وعند بلوغ هذا الرقم أو تجاوزه يتم توزيع أجر إضافي بالإضافة إلى الأجر الزمني لكل العاملين الذين ساهموا في تحقيق هذا الهدف
    الإنتاجي, ويتم توزيع الأجر حسب المعايير التالية:
     مساهمة كل فرد في تحقيق النتائج المحققة .
     المستوى الوظيفي لكل فرد .
    مثال:
    لنفرض أن لدينا مجموعة مكونة من خمسة عمال لإنتاج سلعة ما. وقد كان الرقم القياسي الإنتاجي المحدد لهذه المجموعة 85 قطعة في
    ,711 ,811 , اليوم, ومعدل أجر القطعة هو 511 ريال كما أن الأجر الأساسي على الساعة للعمال الخمسة على التوالي هو: ) 511
    1111 ( ريال, فإذا أفترضنا أن المجموعة أنتجت خلال اليوم ) 8 ساعات عمل( 111 قطعة , فما هو مقدار المكافأة والأجر الذي ,611
    سيحصل عليه كل عامل؟
    حل المثال:أجرة المجموعة نتيجة إنتاجهم 111 قطعة هي:
    511 ريال )أجر القطعة الواحدة( * 111 قطعة = 51111 ريال
    أجر العمال الخمسة في اليوم ) 8ساعات عمل( هي:
    أجر العامل الأول: 511 ريال* 8 = 4111
    أجر العامل الثاني: 811 ريال* 8 = 6411
    أجر العامل الثالث: 711 ريال* 8 = 5611
    أجر العامل الرابع: 611 ريال* 8 4811 =
    أجر العامل الخامس: 1111 ريال * 8 8111 =
    المجموع ) أجر العمال الخمسة( 28811 ريال =
    إذن المكافأة الجماعية عبارة عن 51111 – ريال 28811 ريال= 21211 ريال
     يتم توزيع مقدار المكافأة الجماعية إما بالتساوي أو حسب مقدار الأجر الزمني الذي يتقاضاه كل عامل أوحسب أي معيار آخر
    يتم الاتفاق عليه.
    نظام تجميع النظامين ) الأجر الزمني والأجر على أساس الإنتاج(
    يجمع هذا النظام النظامين السابقين بمعنى أن يتكون الجر من شطرين , أحدهم أجر ثابت على أساس الزمن, والأخر إضافي يكافى به
    الفرد إذا زاد إنتاجه عن مستوى معين.
    مزايا هذا النظام
     يضمن دخل ثابت.
     دفع الفرد على زيادة مجهوده نظراً لمكافأته كلما زاد إنتاجه.
     يقوم بتشجيع العمال ذوى الكفاءة المرتفعة وعدم ظلم العمال ذوى الكفاءة المتوسطة .
     يقوم بزيادة الوحدات المنتجة مع الاهتمام بالجودة.
     تشجيع روح الابتكار.
    أساليب تحديد نظام الأجور
    1. تحديد الأجور
    أولاً : خطة تحديد الأجور // تُحدد خطة الأجور نظام دفع عائد العمل للأفراد وتبنى الخطط على الأسس التالية:
    أ. طريقة تقدير الأجور ) الأجر الزمني, الأجر بالإنتاج(
    يعالج هذا الأساس طريقة تقدير الأجور حيث يمكن الاعتماد على عدة طرق للتقدير, ولكن مع الاعتماد على المبادىء التالية:
     أن يكون الأجر موازيا لواجبات ومسؤوليات الوظيفة.
     أن يكون الأجر موازيا لأداء الفرد في العمل.
     أن يأخذ في الاعتبار الظروف الاقتصادية والقانونية والاجتماعية السائدة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    ب. تحديد هيكل الأجور )عدد الفئات ومدى كل فئة(
    ويتم عن طريق تحديد المستويات المالية لهيكل الأجور , ويوضح أيضا العلاقة بين كل مستوى وآخر , وايضا عدد المستويات
    المالية في المنظمة, وهذذا يتوقف على فلسفة المنظمة وعدد الوظائف في الهيكل التنظيمي.
    ج. تحديد الزيادات الدورية في الأجور
    يتعلق بالعلاقات التي غالبا ماتحدد على أساس نسبة من الأجور أو مقدار يضاف إلى الأجر في فترات محددة.
    د. تحديد الحد الأدنى والأقصى للأجور
    فالحد الأدنى هو بمثابة الأجر الذي يدفع للفرد عندما يبدأ العمل, أما الحد الأقصى فيمثل مايمكن أن يحصل عليه الفرد في الفئة
    التي يشغلها.
    ثانيا: تحقيق التوازن للأجر داخل وخارج المنظمة // يتوجب على إدارة الأفراد الأخذ في عين الاعتبار تحقيق نوعين من التوازن لفئات
    ومستويات الأجر هما:
    أ. التوازن داخل المنظمة
    يعتبر من اهم مصادر النظام والاستقرار , ومعيار ومقياس للعدالة والمساواة بين الأفراد في المنظمة وتحقيقاً للتوازن السليم بين مختلف
    فئات ومستويات الأجور المحددة للوظائف والأعمال داخل المنظمة.
    ب. التوازن خارج المنظمة
    بعد تحديد الوظائف والأعمال المنظمة تبدأ إدارة الموارد البشرية في جمع البيانات عن الفئات أو المستوى الذي تدفعه منظمات مماثلة في
    الخارج, وذلك في نفس البيئة أو الصناعة التي تزاولها المنشأة.
    2.إعداد نظام الأجور
    خطوات تصميم نظام الأجور // إذا كانت الوظيفة الأساسية لإدارة الموارد البشرية فينبغى إذن الاهتمام بتحديد المراحل أو الخطوات التي
    تمر بها عملية التصميم والتي هي:
    الخطوة الأولى: التمهيد لنظام التصميم // ويتم عادةً إتخاذ القرارات التالية :
     تحديد ماإذا كان تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي وبقواعد محددة ومكتوبة ومتعارف عليها تنظيمياً أو بشكل ودي وغير
    مكتوب ويتم على أساس شخصي وحسب الظروف.
     تحديد ما إذا كان النظام سيتم تصميمه بالتفصيل على احتياجات المنظمة أم ان النظام سيتم شراؤه من مكاتب الخبرة العالمية )
    تتوافر لديها الطريقة والخطوات بشكل تفصيلي(.
     تحديد من يقوم بهذه الوظائف والبدائل المتاحة , فتقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم الوظائف أو أن يتم الاستعانة بخبراء أو
    مكاتب استشارية خارجية تقوم بهذا الأمر, أو أن يتم تكوين فريق بين إدارة الموارد البشرية والخبراء الخارجيين.
    الخطوة الثانية: اختيار تقييم الوظائف // هناك عدة طرق لتقييم الوظائف وهي كالتالي:
    1.الترتيب. 2.الدرجة. 3.مقارنة العوامل. 4.النقط .
    الخطوة الثالثة: وضع ملامح خطة التقييم // وتتضمن مايلي:
    أ. تحديد الوظائف الأساسية التي سيتم تقييمها, وبالتالي إختيار الوظائف الرئيسية وتؤخذ كمقياس للوظائف الأخرى بالمنظمة.
    ب. وضع جدول زمني للتنفيذ ويتضمن تحديد خطوات التنفيذ والزمن الذي تستغرقه كل خطوة ومن المسؤول عن تنفيذها وتحديد طبيعة
    الناتج النهائي لكل منها.
    ج. تحديد تكلفة التقييم , ويتضمن ذلك تكلفة الخبراء والمساعدين و تكلفة ساعات العمل, والمكافئات للمتخصصين المشاركين من إدارة
    الموارد البشرية.
    الخطوة الرابعة: التقييم الفعلي للوظائف
    ويتم تنفيذ عمليات التقييم بناءاً على الخطة الموضوعة , ومسؤولية إدارة الموارد البشرية هي التحقق من أن الخطة مرضية تسيير بالشكل
    المطلوب.
    الخطوة الخامسة: تحديد عدد الدرجات
    وهو عبارة عن عدد من الدرجات وكل درجة تحتوى على عدد من الوظائف, وذلك تجنباً لتسعير كل وظيفة على حدة.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    الخطوة السادسة: تسعير الدرجات
    ويتم في هذه الخطوة تسعير كل درجة من بداية الأجر وحتى نهايته .
    3. العائد والتكلفة لنظام الأجوروالمشاكل والتحديات التي تواجه النظام
    أ. تكلفة نظام الأجور .. وتمثل مايلي:
     ميزانية الأجور: وهي تشمل الأجور, والعلاوات, بدلات وأجور الساعات الإضافية.
     تكلفة أجور المسؤولين في الموارد البشرية عن الأجور.
     تكلفة دراسات وتقييم الوظائف لتحديد الأجور.
     تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بحسابات الأجور وتحليلاتها.
     تكلفة الحلول الخاصة بالمشاكل الجارية لنظام الأجور.
     تكلفة الإحتفاظ بالسجلات وإعداد التقارير المالية عن الأجور.
    ب. العائدات من نظام الأجور
    لابد أن يكون العائد ممثلاً في:
     الزيادات الإنتاجية ورفع الأداء وبالتالي يؤدي إلى زيادة اربح المنظمة.
     زيادة رضا العمال ورفع روحهم المعنوية.
    ج. المشاكل والتحديات التي تواجه نظام الأجور
    1. الحاجة للتعديل الدائم وليس فقط الحاجة للتطوير بسبب التغيرات التي تحدث داخل المنظمة, ) كتغيير الوظائف, تغيير العمال,
    ومتغيرات البيئة الخارجية (
    2. تحديد أجور الأفراد في المنظمة إذا كان جميع الأفراد الذين يشغلون نفس هذه الوظيفة سيتقاضون نفس الأجر أم لا.
    3. إختيار وتحديد طريقة دفع الجور العاملين, أي هل ستدفع الأجور على أساس الزمن أو على أساس كمية الإنتاج.
    4. تحديد الأجور المطلقة للوظائف والتباين بين المنظمات المماثلة في تحديد مستوى أجورها, ممايشجع الأفراد الإنتقال إلى منظمات
    تدفع مستوى اجر عال, فيؤثر ذلك على إستقرار العاملين واستمرارية العمل.
    5. الارتفاع المستمر لتكاليف المعيشة وقلة الأجور أو عدم تماشيها مع موجة ارتفاع الأسعار.
    نظام الحوافز في إدارة الموارد البشرية وتأثيره على أداء العنصر البشري في المنظمة
    أولاً: شروط ومبادءى النظام الجيد للحوافز
    .1 نظم الحوافز :نتيجة للطبيعة المعقدة للدوافع فإن نظم التحفيز تعددت واختلفت حتى يمكننا مقابلة إحتياجات الأفراد المتعددة
    والمتنوعة, وأهم هذه الحوافز :-
    أ( نظم التحفيزات الإيجابية والسلبية
     الحوافز الإيجابية تهدف إلى الرفع من الكفاءة وتحسين الأداء عن طريق توفير فرص التقدير والتشجيع.
     الحوافز السلبية فهي تؤثر على سلوك الأفراد من خلال العقاب كالخصم أو الحرمان من العلاوة ..وأثبت الدراسات أنالحوافز
    السلبية تحقق كفاءة أعلى في المدى القصير ثم تبدأ بالانخفاض.
    ب ( نظم التحفيز الداخلية والخارجية
     التحفيز الداخلي له علاقة بطبيعة ومحتوى الوظيفة التي يؤديها الفرد كالوظائف المتعلقة بخدمة الموظفين.
     التحفيز الخارجي فعلاقته بالبيئة الخارجية المحيطة بوظيفته, كعلاقته مع الزملاء, وأسلوب قيادة رؤسائه.
    وقد أثبتت الدراسات أن الحوافز الداخلية تحقق أعلى معدلات الرضا الوظيفي.
    ت ( نظم التحفيز المادية والمعنوية
     التحفيز المادي: الأجور استقرار العمل ساعات العمل اليومية إمكانية العمل المادية الخدمات المتنوعة. – – – –
     التحفيز المعنوي: الترقيات تشجيع الرؤساء تقدير جهود العاملين علاقات الزملاء. – – –
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
    .2 شروط النظام الجيد للحوافز:
    .1 البساطة والوضوح والإختصار في وضع وصياغة النظام وحساباته.
    .2 التحديد في أنواع السلوك والتصرف الذي من خلاله يتم التحفيز.
    .3 إمكانية تحقيق النظام وتحقيق التصرفات التي سيتم تحفيزها أمراً وارداً.
    .4 أن تكون التصرفات والسلوك التي سيتم تحفيزها أو الأهداف والعوائد قابلة للقياس بسهولة.
    .5 أن يتم وضع معايير لأداء السلوك محددة أو مؤشرات الإنجاز والأهداف يمكن تحقيقها وقابلة للقياس.
    .6 ربط الحوافز بالداء وذلك من خلال شغور الأفراد بأن مجهودهم يؤدي إلى الحصول على تحفيزات.
    .7 التفاوت في الحصول على نفس القدر من الحوافز للعاملين وأن يكون ذلك على أساس مقدار أداء الفرد.
    .8 العدالة في منح الحوافز على الأفراد وأم يكون مناسباً لأدائهم دون التفرقة بينهم.
    .9 يجب أن يضمن نظام الحوافز دخلا لايقل عن ماكان يحصل عليه العامل قبل تطبيقه.
    .11 السيطرة الكاملة على الأعمال التي يقوم بها الأفراد وذلك للتمكن من تقييمهم على الأداء.
    .11 أن يشمل نظام الحوافز كل أنواع الإجادة في الأداء من حيث الزيادة في الكمية والجودة وتقديم أفكار جديدة.
    .12 ضرورة مشاركة العاملين في وضع نظام الحوافز والقناعة به والتحمس له والمحافظة عليه.
    .13 التنويع في الحوافز المادية والمعنوية حتى تكون مثيرة ومرضية لكافة الإحتياجات.
    .14 يجب أن يكون للنظام منفعة في شكل زيادة إيراداتها وإنفاقها استثمارياً وإلا أصبحت نفقات جارية.
    .15 يجب أن يشمل النظام كل العاملين بالمنطقة.
    .16 يجب أن تكون الحوافز ملموسة ذات التأثير الإيجابي.
    .17 الإستقلالية والمرونة في تطبيق النظام حتى يتفهمه العاملون.
    .18 العلانية في تطبيق نظام الحوافز مما يزيد ثقة العاملين فيه وعدم جموع التوقعات بالنسبة للحوافز.
    .19 إعطاء الدفعة القوية لنظام الحوافز عند بداية تطبيقه من خلال عقد حفلات تنويع الحوافز والجوائز.
    .21 تدريب المشرفين والملاحظين على إجراءات النظام والرد على التساؤلات التي تدور حوله وكيفية مساندته.
    .21 يجب أن يكون هناك نظام سليم ودقيق وموضوعي لتسجيل أنماط وأنواع ومستويات الأداء ودون تحيز.
    .22 كلما تم إشراك المنزل في الحوافز كلما كان أفضل للترويج للنظام وضمان تسويقه لقاعدة الرضا.
    .23 بداية قوية: إعطاء الدفعة الأولى القوية لنظام الحوافز من خلال استخدام برامج دعائية واسعة من العمال.
    .24 نهاية قوية: ويتم ذلك بتنويع الجوائز في الحفلات الخاصة.
    ثانياً: تأثير نظام الحوافز على كفاءة الإدارة والكفاءة الإنتاجية
    نظراً لأهمية الحوافز بمختلف أنواعها ودورها في رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين باعتبارها أحد أبرز المؤثرات المحركة لدوافع العمل من
    جهة وكونها العامل الرئيسي لشعور الأفراد بالاستقرار الوظيفي من جهة أخرى.
    لذلك أصبح من الضروري وجود سياسية تحفيزية تضمن وجود توازن بين رغبات العمال والأهداف المحددة من قبل إدارة الموارد
    البشرية.
     تأثير نظام الحوافز على كفاءة الإدارة
    الاتجاهات الحديثة في الإدارة تنادي بالاهتمام بكل من عنصري المقدرة والدافعية وذلك من خلال مايلي:
     اعتبار الإدارة نظام مفتوح تتفاعل فيها كافة العوامل لتحقيق أهداف العمل والأفراد.
     إمكانية اشتراك الأفراد في تحديد أعباء العمل.
     التأكيد على تنوع ومشروطية الحوافز.
     أسس تحديد الحوافز هو البحث الفعلي عن حاجات الأفراد والظروف التي تشكل الإطار العام لاكتشاف وإشباع هذه الحاجات.
     تشجيع الأفراد على الابتكار وتحمل المسؤولية من خلال تطبيق مفاهيم الرقابة الذاتية حتى تحقيق مستويات الأداء المحددة.
     إن واجب المدير في ظل الاتجاهات الحديثة للإدارة هو تأكيد دور الفرد في تحقيق أهداف المنظمة من خلال تطبيق العلاقات
    العضوية المتبادلة بينهما, وتنمية مقدرة المرؤوسين وتطويرها وتحفيزهم للوصول بهم إلى أفضل مستويات الأداء الممكنة.
     كيفية تأثير نظام الحوافز على الكفاءة الإنتاجية
    تتأثر بنوعين من العوامل هما العوامل الفنية والعوامل الإنسانية/
    العوامل الفنية: التقدم الآلي والتكنولوجي تصميم العمل المواد الخام طرق وأساليب الإنتاج. – – –
    العوامل الإنسانية: -
    أ( القدرة على العمل: حيث تشير إلى معارف ومهارات وخبرات الفرد وذلك عن طريق التعلم والتعليم والتدريب.
    ب ( الرغبة في العمل : والتي تحدد بظروف العمل المادية وظروف العمل الإجتماعية وحاجات ورغبات الفرد وذلك من أجل جعل
    العمل مشوقاً للأفراد عن طريق التحفيز.
    ابو فهد HR التعويضات والمزايا 305
     تعتبر العوامل الإنسانية هي المحدد للكفاءة الإنتاجية , وبالتالي فإن إنتاجية الفرد تتوقف على عاملين رئيسين وهما المقدرة
    والرغبة , فإذا توفر هاذين العنصرين في الموظف فإنه حتما سيؤثر على الكفاءة الإنتاجية عن طريق مايلي:
    • تحسين معدلات استغلال الطاقة الإنتاجية المتاحة.
    • ترشيد استخدام الآلات والمعدات وتخفيض الأعطال.
    • تخفيض الوقت في العمليات الإنتاجية بتفادي الأعطال وتسريع الأداء نتيجة لتحسين المهارات وإتباع سلوك الأداء
    الإيجابي.
    • تخفيض التكاليف في كافة مراحل العمل وصولا إلى تخفيض التكلفة الكلية للوحدة المنتجة في المتوسط.
    • تحسين التصميم وتطوير وتحديث مواصفات السلع المنتجة.
    • تحقيق الترابط والتنافس على مستوى العمليات الإنتاجية وفيما بينها وبين العمليات السائدة )المخازن, المشتريات, الموارد
    البشرية, الحسابات( وايضا بين جميع العمليات التسويقية.
    • تحسين معدلات جودة المنتجات, والالتزام بنظام المنتجة الشاملة في كافة مراحل الإنتاج وقطاع العمل بالمصنع.
    • تحسين الحالة المعنوية للعاملين, وتأكيد التقدير لجهودهم وحثهم على المشاركة الايجابية في تحقيق إنجازات مميزة.
    ثالثاً: تأثير نظام الحوافز على مردودية المنظمة
    يشكل العنصر البشري تحدياً كبيراً للمنظمات بإعتباره أكثر العناصر تعقيداً وصعوبة في التغير, إلا أنه يبقى المورد الوحيد والفعال
    والذي يتمتع بميزة التفكير والإبداع والقدرة الذهنية للتطوير والابتكار, ليتأكد دوره في تشغيل وتوظيف الموارد الأخرى ) المالية, المادية,
    المعرفية....الخ(.
    .1 أثر سياسية التحفيز على مردودية المنظمة
    وظيفة التحفيز لها تأثير كبير على مردودية المنظمة وذلك من خلال :
     زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج, وجودة إنتاج ومبيعات وأرباح.
     تخفيض الفاقد في العمل ومن أمثلة ذلك تخفيض التكاليف وتخفيض كميات الخامات.
     تخفيض الفاقد من الموارد البشرية.
     إشباع حاجيات العاملين بشتى أنواعها.
     جذب العاملين إلى المنظمة وإشعارهم بروح العدالة داخل المنظمة , مما يؤدي إلى رفع روح الولاء والإنتماء وتنمية روح
    الفريق.
     تصميم نظام للصحة والأمن لتقليل الخسارة في الوقت والناجمة عن حوادث الإلقاء على التكلفة العلاجية وتعويضات العاملين
    إلى أدنى حد.
    2. تأثير نظام الحوافز على المنظمة
    يكون تأثير نظام الحوافز على مستوى المنظمة عن طريق مشاركة جميع العاملين وذلك من خلال الدافع الاجتماعي بدل من تأكيد الأداء
    الفردي, والمتمثلة فيما يلي:
     التحفيز الجماعي على أساس تشجيع التعاون بين المجموعة.
     تحقيق الأهداف على مستوى الشركة باستخدام أحد المؤشرات أو مقاييس الإنتاجية.
     أن تكون المقاييس )ليست بالضرورة( أن تكون مباشرة حيث أنها تكون خاضعى لتأثير كثير من العوامل خارج نطاق تحكم
    العاملين.
     أن يكون نظام الحوافز )على مستوى المنظمة ككل( لإيودي إلى زيادة التعاون فقط ولكنه يزيد من مشاركة العاملين.
     تأثير نظام الحوافز يكون ايضا في الإدارة وعلى آدائها.
     تحقيق ولاء العاملين وإنتمائهم بالمنظمة.
    * * * * *
    الحمد لله رب العالمين الذي وفقنا لما يحب ويرضى .... هذا العمل عبارة عن نقل وترتيب سلايدات لمادة التعويضات والمزايا
    (HR – 305) المأخوذة من موقع الأستاذ محمد باهذيله وفقه اله .. فلا تنسوه وصاحب هذا العمل من دعائكم.
    أعاننا وأعانكم اله على الإجتهاد .. وفق اله الجميع في هذا الفصل لزيادة المعدل بقدر الإمكان.
    اخوكم ومحبكم: ابو فهد

    ولمن اراد تنزيل المرفق
    الملفات المرفقة
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

موضوعات ذات علاقة
ما الفائدة التي تعود على الشركات من الانفاق على الامتيازات الوظيفية.
ما الفائدة التي تعود على الشركات من الانفاق على الامتيازات الوظيفية. تتنافس الشركات في مضمار الحصول على الموظفين الأفضل ولذلك تسعى هذه الشركات الى مغازلة... (مشاركات: 0)

الافكار السيئة التي تدمر الشركات
إن المشكلة مع معظم المؤسسات هي أنها تحكمها أفكار عادية" وقد أبدى بيل أو براين العضو المنتدب المتقاعد لشركة هانوفر للتأمين هذه الملاحظة في كتاب بيتر سينج بعنوان... (مشاركات: 0)

الاهداف التي تسعي حوكمة الشركات الى تحقيقها
تعظيم أداء الشركات.- وضع الأنظمة الكفيلة بتجنب أو تقليل الغش وتضارب المصالح والتصرفات غير المقبولة مادياً وإداريا وأخلاقياً . - وضع أنظمة الرقابة على إدارة... (مشاركات: 0)

مايكروسوفت تتصدر الشركات التي يحلو فيها العمل
اظهر تصنيف اعدته شركة استشارات في مجال الموارد البشرية مقرها في نيويورك ان المجموعات الاميركية التي تعنى بالتكنولوجيا وعلى رأسها مايكروسوفت هي الشركات العالمية... (مشاركات: 1)

قائمة بالامتيازات التي تقدمها الشركات
اطرح هذا الموضوع وارجو من الزملاء اضافة اي امتيازات اخرى تقدمها الشركات: أولا : مزايا الصحة والرعاية الاجتماعية التأمين الطبي الأسنان ... (مشاركات: 3)

أحدث المرفقات