النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: الرضا الوظيفي ودور في تحقيق أهداف المؤسسة

  1. #1
    الصورة الرمزية سارة نبيل
    سارة نبيل غير متواجد حالياً مسئول ادارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,052

    الرضا الوظيفي ودور في تحقيق أهداف المؤسسة

    ملخص الدراسة
    من أجل تحقيق هذا الهدف والكشف عن حيثيات الموضوع ونظرا لأهمية موضوع دور الرضا الوظيفي وأهداف المؤسسة، جاءت هذه الدراسة لتتناول مدى تأثير الرضا الوظيفي للأستاذ الجامعي على تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية، ولهذا الغرض قام الباحث بتقسيم البحث إلى خمسة فصول جاءت كالتالي:
    عرض الباحث في الفصل الأول، إشكالية البحث وتساؤلاته، مع تبيان أسباب اختيار الدراسة ثم إبراز أهمية الدراسة وكذا أهدافها، وتم تحديد المفاهيم الأساسية والمفاهيم الثانوية، بالإضافة إلى عرض الدراسات السابقة والمشابهة لموضوع الدراسة الراهنة.
    وتناول الباحث في الفصل الثاني: ماهية الرضا الوظيفي والاتجاهات النظرية المفسرة له، حيث تناول الباحث فيه طبيعة الرضا الوظيفي ثم عرض أهم النظريات التي ساهمت في إثراء هذا الموضوع.
    أما الفصل الثالث: فقد عرض فيه الباحث البعد السوسيولوجي للمؤسسة الجامعية مركز على طبيعة المؤسسة الجامعية ثم عرض أهم الاتجاهات المختلفة لدراسة الجامعة ثم تطرق إلى المسار التاريخي للجامعة الجزائرية مختتما بحاجة المركز لرضا الأستاذ الجامعي.
    في حين عالج في الفصل الرابع الإجراءات الميدانية وتقنيات البحث، وفيها عرضت مجالات الدراسة (المجال المكاني، المجال البشري، المجال الزمني) ثم تساؤلات الدراسة والمنهج المستخدم في الدراسة وأدوات جمع البيانات (الملاحظة والمقابلة و استمارة الاستبيان)، ثم أساليب تحليل البيانات وفي الأخير تم تحديد حجم العينة وكيفية اختيارها.
    وفي الأخير تناول الباحث في الفصل الخامس عرض وتحليل الجداول الإحصائية ثم ربط نتائج الدراسة بتساؤلات الدراسة وبعد ذلك تحليل ومناقشة نتائج الدراسة في ضوء الدراسات السابقة.
    وفي الأخير تم عرض القضايا التي تثيرها الدراسة ليصل إلى عرض النتائج النهائية وفي نهاية الدراسة تم عرض خاتمة وملخص للبحث.


    الفصل الأول: موضوع الدراسة

    1- تحديد وصياغة الإشكالية:
    إن العالم شهد منذ زمن طويل ويشهد إلى يومنا هذا، تغيرات جذرية وعميقة خاصة مع تحرير الاقتصاد العالمي وموجة العولمة وما تتطلبه المنافسة في شتى المجالات من فعالية وكفاءة وترشيد واستخدام أمثل لكل الموارد البشرية للتنظيم.
    وهذا ما يلاحظ على واقع المؤسسات المختلفة في دول العالم الثالث والدولة الجزائرية خاصة، فهو ليس بمعزل عن هذه التغيرات والتطورات المستجدة والمتنامية، ومن ثم فقد صار هذا الواقع المتغير والمتجدد يعج بظواهر جمة مشاهدة كالإضرابات والتوقفات عن العمل والغيابات والنزاعات العمالية ومختلف الأساليب الاحتجاجية التي تعبر عن عدم الرضا الوظيفي.
    ويعد موضوع الرضا الوظيفي من الموضوعات التي تكتسي أهمية كبيرة في الحياة التنظيمية، ذلك أن المشكلة في هذه الحياة هي كيف نجمع عددا من الأفراد كل له معتقداته وأفكاره وقدراته الخاصة ونجعلهم يتعاونون في نشاط بشكل يحقق نجاح المؤسسة ورضاهم في الوقت نفسه.
    ولما كانت أهمية الرضا الوظيفي في التنظيم و ضبط العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين من جهة وبين المرؤوسين عامة والوظائف قصد السير الحسن لعملية العمل وبلوغ التنظيم أهدافه بما فيه رضا الأستاذ الجامعي، فإن هذا الموضوع بصفة عامة تناولته العديد من الدراسات النظرية والبحوث التطبيقية منذ بداية الثورة الصناعية إلى يومنا هذا، فنجد منهم فريديريك تايلور وإلتون مايو وماسلو وهيرزبرغ... وغيرهم.حيث يؤكد ألفريد وايتهيد في قوله:"إن أعظم اختراعات القرن التاسع عشر هو اختراع الاختراع، وأن الجامعة جزء مكمل لهذا الاختراع".(1)
    ولهذا جاءت الدراسة الراهنة تدور حول موضوع الرضا الوظيفي الذي يعد من الموضوعات التي أثارت الكثير من الجدل والنقاش في مختلف الدوائر العلمية، باعتبارها نقطة تقاطع عدد من العلوم؛ الاجتماعية والنفسية والاقتصادية والسياسية، فمنذ بداية الثلاثينات من القرن العشرين بدأ الاهتمام من قبل الباحثين في مجال علم النفس
    وعلم الاجتماع بموضوع الرضا الوظيفي حتى أصبح من الموضوعات الحيوية والمهمة لكونه يتناول البعد الإنساني لدى العنصر البشري الذي يعتبر أهم موارد المؤسسة والمسيطر على الموارد الأخرى المادية والفنية، ولذلك فالباحثون يفكرون دوما في كيفية جعل القوى العاملة راضية مع الزيادة في الأداء و المردود والإنتاج.
    ولهذا تشمل الدراسة الراهنة محاولة تقصي دور الرضا الوظيفي من خلال الإجابة عن بعض المؤشرات كالأجر ونمط الإشراف وإشباع الحاجات الفردية، لدى الأستاذ الجامعي الذي تم تعيينه بصفة دائمة بالمركز الجامعي خنشلة والذي يهتم بإنتاج المعارف والأفكار وتكوين الإطارات الجامعية، هذه المؤشرات التي سوف يتم اختبارها ميدانيا في خضم إتباع إستراتيجية منهجية تسمح بمعرفة مدى تجسدها على الواقع و اقترابها أو ابتعادها عما تم التوصل إليه في هذا الموضوع.
    ومن هذا المنطلق جاءت هذه الدراسة لتشخيص الواقع الفعلي لدور الرضا الوظيفي لدى الأستاذ الجامعي الموظف بصفة دائمة في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية الجزائرية متخذة المركز الجامعي بخنشلة كنموذج للدراسة كونه لا يزال في مرحلة التشييد والنمو، فالأستاذ الجامعي بالمركز يعاني من بعض الصعوبات التي تعيق أداء مهامه ورسالته الحضارية، ويشكو من عدم توفر مجموعة من الشروط التي تلبي حاجاته الأساسية في العمل.
    وعليه تتمحور إشكالية هذه الدراسة حول الإجابة عن التساؤل الرئيس الآتي:
    تبلورت مشكلة البحث الرئيسية في التعرف على دور الرضا الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية متخذة المركز الجامعي كنموذج للدراسة، في ضوء بعض المؤشرات، وتم صياغة التساؤل الرئيس كالتالي:
    ما دور الرضا الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية ؟
    وقصد ضبط إشكالية الدراسة أكثر قام الباحث بصياغة التساؤلات الفرعية التالية:
    التساؤل الأول: ما دور الأجور في زيادة رضا الأستاذ الجامعي ؟
    التساؤل الثاني: ما تأثير نمط الإشراف السائد في المؤسسة الجامعية على رضا الأستاذ الجامعي؟
    التساؤل الثالث: ما دور إشباع الحاجات الفردية في شعور الأستاذ الجامعي بالرضا الوظيفي؟ التساؤل الرابع: ماهي أهداف المركز الجامعي التي يمكن تحقيقها من خلال رضا الأستاذ الجامعي؟
    - أهمية الدراسة:
    نظرا لأهمية الدراسة قام الباحث بتحديد موضوع عملي أراد من خلاله التأكد من واقع رضا الأساتذة الموظفين بصفة دائمة داخل المركز الجامعي بخنشلة ودوره في تحقيق أهدافه وربط متغير الرضا الوظيفي بمؤشراته في الواقع الذي تعيشه المؤسسة الجامعية.
    أهداف الدراسة:
    سعى الباحث من خلال هذه الدراسة إلى التعرف عن الإمكانيات المتوفرة في المؤسسة الجامعية ودورها في إرضاء موظفيها وبالتحديد الأستاذ الجامعي، وانعكاس هذا الرضا على تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية وأهم المعوقات التي تواجه سير العملية في مؤسسة التعليم العالي بالمركز الجامعي خنشلة.
    كما يهدف الباحث من هذه الدراسة إلى محاولة الوصول إلى:
    - التحقق من صحة الإجابات حول إشكالية الدراسة.
    - التأكد على ما إذا كان الرضا الوظيفي يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية، والمركز الجامعي بخنشلة كنموذج.
    - لفت اهتمام الباحثين إلى مثل هذا النوع من الدراسات وخاصة بمؤشرات الرضا الوظيفي ودوره في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية.
    - الكشف على مدى رضا الأستاذ الجامعي عن الظروف المادية المحيطة به في العمل.
    - وصف الأهداف البيداغوجية التي يحققها الأستاذ الجامعي من خلال كسب رضاه.
    تحديد المفاهيم الأساسية:
    مفهوم الرضا الوظيفي : في ضوء ما تقدم من التعاريف حول مفهوم الرضا الوظيفي يمكن صياغة التعريف الإجرائي لمفهوم الرضا الوظيفي في هذه الدراسة حيث يعني "شعور الأستاذ الجامعي بالارتياح نتيجة لتوفر عوامل وشروط معينة في محيط عمله، منها المعاملة الإنسانية الحسنة، في نمط الإشراف و إشباع الحاجات الفردية و توفير الأجر الكافي، وهذا يؤدي إلى الراحة النفسية، الاستقرار والأمن و الولاء والانتماء للمؤسسة الجامعية، والعمل على تحقيق أهدافها المحددة وهو يتخذ الشكل التلقائي العفوي عند ظهوره وتحققه لدى العامل "لأنه ينتج ويتحقق لديه هذا الولاء عن طيب خاطر، ودون قسر خارجي".
    مفهوم أهداف المؤسسة الجامعية:
    ولذلك يمكن تحديد تعريف إجرائي للأهداف والمقصود بها في الدراسة الراهنة بأنها: "عبارة عن مجموعة من الغايات يتم السعي لتحقيقها أو الوصول إليها عن طريق القيام بأفعال معينة كالاهتمام برضا الأستاذ الجامعي من خلال توفير الشروط الممكنة في حدود إمكانيات المركز".
    ومن خلال التعريف الإجرائي للجامعة، يمكن أن نخلص إلى تعريف إجرائي لأهداف المؤسسة الجامعية على نحو الأتي: يقصد بأهداف المؤسسة الجامعية أنها:"مجموعة الغايات التي يسعى المركز الجامعي لتحقيقها، باعتباره تنظيم أو مؤسسة اجتماعية ذلك من خلال قيامه بوظائفه الأساسية".
    - الدراسات السابقة والمشابهة
    -1- الدراسات العربية
    - الدراسة الأولى: عنوان الدراسة: بعض العوامل المؤثرة في مستوى الرضا لدى أعضاء هيئة التدريس عن الخدمات المقدمة لهم في جامعة اليرموك بالمملكة الأردنية الهاشمية.
    إسم الباحثة: د: هيام نجيب الشريده

    - الدراسة الثانية: عنوان الرسالة: "قياس مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين الفنيين في الخدمات الطبية المسلحة"، دراسة ميدانية بمستشفى القوات المسلحة بالرياض (السعودية)- رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير.
    إسم الباحث: عبد الله بن عبد المحسن المدلج
    تاريخ المناقشة: 18/04/1424هـ الموافق لـ18 يونيو 2003.



    -2- الدراسات الجزائرية:- الدراسة الأولى:
    عنوان الدراسة: "السلوك الإشرافي وعلاقته بالرضا الوظيفي في التنظيم الصناعي"
    وهي مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير.
    اسم الباحث: ضياف زين الدين
    تاريخ إجراء الدراسة: السنة الجامعية 1999 - 2000.

    الدراسة الثالثة: - عنوان المذكرة: "المعوقات الاجتماعية للأستاذ الجامعي وأثرها على أهداف المؤسسة الجامعية" دراسة ميدانية بجامعة باتنة. وهي مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير في تنمية وتسيير الموارد البشرية.
    اسم الباحث: وريدة براهمي
    تاريخ إجراء الدراسة: سنة 2004/2005.

    الفصل الثاني: ماهية الرضا الوظيفي والاتجاهات النظرية المفسرة له

    2-1- طبيعة الرضا الوظيفي
    2-1- 1- قياس الرضا الوظيفي:- المقاييس الموضــوعية+ المقاييس الذاتية للرضا:
    2-1- 2- عوامل الرضا الوظيفي 2-1-3- عناصر الرضا الوظيفي 2-1- 4- الآثار السلوكية للرضا الوظيفي:
    2-1-5 - نتائج الرضا الوظيفي:
    حدد الباحثون في مجال السلوك التنظيمي عددا من النتائج المحتملة للرضا الوظيفي منها:
    - الرضا الوظيفي ومعدل الغياب:- الرضا الوظيفي ومعدل دوران العمل:- الرضا الوظيفي ومعدل أداء العمل:
    2-1-6- أهمية الرضا الوظيفي:
    2- 2- الاتجاهات النظرية المفسرة للرضا الوظيفي
    2-2- 1- الأسس النظرية لمفهوم الرضا الوظيفي: يمكن الافتراض بناءا على ما ورد من نظريات أن هناك أربعة أسس نظرية تؤثر على بناء مفهوم الرضا الوظيفي هي:
    - رضا الإشباع الذي تحققه العوائد الوظيفية
    - رضا الإنجاز وإدراك الفرد للفرق بين العوائد المحققة والمأمولة
    - رضا عدالة العائد
    - درجة تحمل الفرد للاستياء






    2-2-2- النظريات المفسرة للرضا الوظيفي:
    هناك العديد من المداخل النظرية التي تفسر ظاهرة الرضا وعدم الرضا عن العمل، وتنطلق تلك المداخل من أسس اقتصادية واجتماعية وسياسية وتنظيمية وسلوكية ونفسية.
    وفيما يلي عرض لأهم النظريات التي تناولت موضوع الرضا الوظيفي:
    1- نظرية الإدارة العلمية 1900-1920: لفريدريك وهو كان باحثا تجريبيا، يفكر بطريقة إمبريقية و يعتبر مؤسس الإدارة العلمية، كان يعمل مهندساً بإحدى شركات الحديد والصلب في الولايات المتحدة الأمريكية، ونشر أفكاره في كتاب "الإدارة العلمية" عام 1911، ولخص مفاهيم الإدارة العلمية في النقاط التالية:
    - إحداث ثورة عقلية لدى الإدارة العلمية والعمال - إحلال الأساليب العلمية محل المفاهيم القديمة
    - استخدام الطرق العلمية في اختيار وتدريب العمال - العمل على توفير جو من التعاون بين العمال والإدارة - التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها عن وظيفة التنفيذ - تطبيق مبدأ التخصص في وظائف الإشراف.
    وقوبلت الإدارة العلمية بمقاومة عنيفة وخاصة من النقابات العمالية، ومن سلبيات هذا الأسلوب في الإدارة: أن تايلور تعامل مع الإنسان كتعامله مع الآلة وتجاهله للعلاقات والمشاعر الإنسانية. واعتباره أن زيادة الأجر هو المحرك الرئيسي لرفع مستوى الأداء.
    ومطالبته للعمال بأداء معدلات مرتفعة من الإنتاجية دون مقابلتها بأجور أعلى.
    2- نظرية العلاقات الإنسانية 1924-1934: تقف هذه النظرية في صف العنصر البشري، وتتشكل أفكارها من نتائج دراسات هاوثورن والأبحاث اللاحقة في جامعتي أوهايو وميتشجن، وتتلخص فحوى هذه الأفكار فيما يلي:
    - إن العنصر الإنساني هو أهم العناصر، والإنسان في تركيبه المعقد وجوانبه النفسية والاجتماعية والجسمية يتطلب تعاملا واعيا معه حتى تحصل الإدارة منه على التعاون المطلوب في أداء العمل.
    - إن دوافع العمل لا تنحصر حول الأجور والمكافآت المادية فحسب، بل إن هناك حاجات نفسية واجتماعية عند العاملين، أهمها احترام النفس وتأكيد الذات واحترام الآخرين.
    - إن العاملين يكونون فيما بينهم جماعات عمل تكون التنظيم غير الرسمي الذي يلتئمون فيه، ولهذه الجماعات أثرها الكبير على تفكير أعضائها واتجاهاتهم وقيمهم، وبالتالي على دوافعهم وسلوكهم وعلاقاتهم مع بعضهم ومع الإدارة، الأمر الذي ينعكس في النهاية على إنتاجيتهم، مما يتطلب من الإدارة التعامل معهم على أنهم جماعات لا أفراد منفصلين.
    - إن الاتجاه الديمقراطي في معاملة الموظفين كفيل بأن يحقق لهم المناخ الملائم للعمل، حيث تشبع حاجاتهم لاحترام الذات والتقدير مما يجعلهم يشعرون بالرضا وارتفاع الروح المعنوية الأمر الذي يفضي إلى زيادة الإنتاجية.
    3- نظرية تدرج الحاجات لـ:ABRAHAM/MASLO, 1943) ) وقد صنف ماسلو الحاجات في تدرجها الهرمي كما يلي:
    - الحاجات الأساسية المادية (الفسيولوجية): وهي الحاجات الأساسية التي لا غنى للإنسان عنها، كالماء والهواء والطعام، والسكن والجنس وتعمل هذه الحاجات على بقاء الإنسان واستمراره في الحياة.
    - حاجات الأمن والضمان: وتتمثل في توفير البيئة الآمنة والمساعدة على كينونة الفرد وبقائه مثل( الأمن، الحماية، الحرية، والدخل لاستمرار وجوده).
    - حاجات الحب والصداقة (الاجتماعية): وتتمثل في الانتماء وربط علاقات مع الآخرين يسودها التعاطف والحب.
    - حاجات الاحترام: وهي حاجة الإنسان ورغبته لتكوين صورة إيجابية عن نفسه واعتراف الآخرين به وأهميته (كالشهرة والأهمية والحرية).
    - الحاجة إلى تحقيق الذات: وتأتي هذه الحاجة بعد أن يتم إشباع الحاجات السابقة، وهي رغبة الإنسان لأن يكون ما يود أن يكون (وهي حاجات تحقيق الأهداف والنمو النفسي وتحقيق الذات).
    4- نظرية العاملين ( Tow Factors Theory) لـ: (هيرز برغ Herzberg 1959): قام عالم النفس الأمريكي فريدريك هيرزبرج Herzberg وزميله سيندرمان Synderman بالتفريق بين مجموعتين من العوامل هي: (3)
    أ- العوامل الدافعة:Motivators
    وهي تلك العوامل التي تؤدي إلى صنع قوة دفع للسلوك وتسبب الرضا الوظيفي وتدفع العاملين إلى بذل المزيد من الجهد لتحقيق الأهداف المطلوبة والتي توجد في محتوى العمل وكيانه. وتصميم الوظيفة يتمثل في:
    - الإنجاز وأداء العمل.
    - مسؤوليات الفرد عن عمله وعمل الآخرين.
    - الحصول على تقدير الآخرين واحترامهم.
    - فرص التقدم والنمو في العمل.
    - أداء العمل ذي أهمية وقيمة للمؤسسة.
    والحـاجــــات الدافعة هي أعلى مستوى من الحاجات الأولى فهي تميز الإنسان عن باقي الحيوانات، حيث تتمثل في الاعتراف بالإنجاز والتقدم في العمل والنمو في الوظيفة وأطلق عليها اسم العوامل الدافعة لأنها تدفع الفرد للعمل وبالتالي فهي حاجات وعوامل داخلية (4).
    ب- العوامل الوقائية: Hygienen's
    وهي العوامل التي يعتبر توافرها بشكل جيد ضروري لتحديد مشاعر الاستياء وتجنب مشاعر عدم الرضا، ولكنها لا تؤدي إلى خلق قوة دافعة وحماس لدى الأداء.
    وتتمثل في بيئة العمل وهي على النحو التالي:
    - ظروف العمل المادية. – العلاقات مع الرؤساء.
    - العلاقة مع المرؤوسين. – الإشراف.
    - قيمة أداء العمل وأهميته في المؤسسة.
    5- نظرية العدالة والمساواة ) 1965 (: وتسمى أيضا نظرية الإنصاف:
    6- نظرية القيمة لـ ( locke)_ 1968:
    7- نظرية عملية المقاومة لـالرضا الوظيفي ودور في تحقيق أهداف المؤسسة1978Landy).

    الفصل الثالث: المنظور السوسيولوجي للمؤسسة الجامعية
    3-1- طبيعة المؤسسة الجامعية
    3-1- 1- مقومات الجامـعة: ( أ- هيئة التدريس ب- الجمــاعة الطـلابية ج- الهيكل التنظيمي والإداري الذي يحتويها:
    3-1-2- أهـداف المـؤسسة الجـامعية:أ- التعليم والتدريس: ب- البحـث العلـمي:ج- تنمية المجتمع:
    3-1-3- الجامعة وتحديات القرن الواحد والعشرون:
    أ- التحديات الاجتماعية: ب- التحديات الاقتصادية (التمويلية):ج- تحديات مسيرة البحث العلمي:
    3- 2- الاتجاهات المختلفة لدراسة الجامعة: من أهمها للإشارة فقط
    3-2-1- وجهة نظر ابن خلـدون: يعتبر ابن خلدون المؤسس الحقيقي لعلم الاجتماع، وقد سماه آنذاك أي قبل حوالي ستة قرون خلت "علم العمران البشري".
    3-2- 2- الاتجاه الماركسي: تتألف الماركسية من ثلاث مصادر فكرية هامة هي:
    الفلسفة الألمانية، المثالية الاشتراكية الفرنسية، الاقتصاد السياسي الانجليزي، ويمكن ذكر بعض أفكار هؤلاء حول دور التعليم في المجتمع، و علاقته بالنظام الاجتماعي من خلال نماذج من أعمال.
    * صمويل بولز وهربرت قينتز Samwel Bowels & Herbert ginitis
    * لويس ألتوسر L.Altousser
    * بيير بورديو وجين كلود باسيرون Pierre Baurdieaux & Jean. Claude Passeron
    3-2- 3- الاتجاه الوظيفي:
    إن الفكرة الأساسية التي ينطلق منها هذا الاتجاه هي اعتبار المجتمع نسقا اجتماعيا مترابطا ترابطا داخليا يشمل نظما متداخلة ومترابطة بعضها ببعض، ينجز كل منها وظيفة محددة من خلال تفاعلها فيما بينها باعتبارها مكونات النسق الاجتماعي العام.
    وجاءت أهم الأفكار التي يمثلها مفكرو هذا الاتجاه في أعمال:
    * روبرت ماكيفر: R. Maciver
    ميز بين ثلاث أبعاد رئيسية لها وهي:- البعد الوظيفي: - البعد الأكاديمي المهني: - البعد النظامي:
    * إميل دوركايم: E. Durkhiem يؤكد على ضرورة جعل التعليم تخصصيا لتوفير التنوع والاختلاف الذي يقوم عليه التكامل في المجتمع وذلك عن طريق إكساب الأفراد المهارات النوعية الضرورية اللازمة للمهنة التي سوف يقومون بها في المستقبل لتحقيق مبدأ تقسيم العمل، الأمر الذي من شأنه خلق التعاون والتضامن في الحياة الاجتماعية للأفراد.




    * مـاكس فـيبر: M.Weber
    يعتبر ماكس فيبر من المؤسسين الأوائل لعلم الاجتماع، والعديد من فروعه المتخصصة لذا تعددت إسهاماته السوسيولوجية. ومن بينها دراسته للمؤسسات العلمية خاصة رؤيته للجامعات هذه الرؤية التي تعكسها خبرته كأحد أساتذة الجامعة، حيث قام فيبر بدراسة وتحليل عدة قضايا تخص الجامعة والمشكلات التي تواجه نظام التعليم العالي في ألمانيا بصفة عامة.
    بالإضافة إلى تصوراته للجامعة كتنظيم متميز عن البيروقراطيات و المؤسسات المجتمعية الأخرى واختلاف طبيعة الجامعات كتنظيمات عن التنظيمات السياسية الأخرى، وخاصة الأحزاب السياسية على سبيل المثال
    * تالكوت بارسونز: T.Parsons
    ظهرت إسهامات بارسونز حول الجامعة في أحد أعماله السوسيولوجية وهي مؤلفة من "النسق الاجتماعي"، حيث بين بارسونز أن الجامعة "ليست فقط مكانا للتدريس أو الذي يطلق عليه بالتعليم العالي ولكن لها أيضا مجموعة متنوعة من الوظائف، القيمة وعلاوة على ذلك لها وظائف أخرى مثل وظيفة البحث أو ما يسمى بتطوير وتقدم المعرفة" .
    3-2-4- الاتجاهات النظرية المعاصرة:
    وتأتي هذه الإسهامات بعد أعمال كل من دوركايم وسبنسر و فيبر و بارسونز، وفي ما يلي عرضا لأهم الرواد:
    * ريموند جوبلانج:
    جاءت تحليلاته عن التغيرات الحديثة التي حدثت على نظام الجامعات في كل من بريطانيا والولايات المتحد الأمريكية وألمانيا، حيث يرى أن هناك جوانب أخرى حدثت في البيئة الخارجية لنظام التعليم الجامعي نتيجة لما أسماه بالضغط البيئي. كما حاول أن يوضح الحقائق التي تتميز بها الجامعات عن المعاهد التقنية، فالأولى لديها القدرة على المحافظة على استقلالها بصورة أكثر حظا من الثانية.
    * أميري وتريست E.Emery.E.Trist. F:
    كان لهما الفضل في بلورة مدخل البيئة التنظيمية مقترحا بذلك أربعة أنواع لهاته البيئة: (1)
    - البيئة العشوائية المستقرة: وهي مجموع عوامل سلبية وإيجابية تؤثر على التنظيم (الجامعات) وهي موزعة عشوائيا ومستقرة وغير متغيرة.
    - البيئة المتداخلة المستقرة: هي قوى سلبية وإيجابية مستقرة لكنها متداخلة مع التنظيمات والأنساق الفرعية والأنساق الكبرى.
    - البيئة المجددة – الموزعة: وهي البيئة التنظيمية التي توجد ما يماثلها من بيئات تنظيمية أخرى.
    - البيئة غير المستقرة: وتظهر نتيجة زيادة معدلات التعقيد والتداخل التي تزيد بدورها من كفاءة التنظيمات للتنبؤ بالمشكلات المتوقعة مستقبلا.
    * بيرتون كلارك:
    حاول المزج بين المداخل لاستحداث مدخل جديد وهو: "المدخل التكاملي" لدراسة الجامعات. إلا أن كلارك يؤكد في تحليلاته أساسا على أهمية المدخل التنظيمي –الأكثر مرونة- وذلك لقدرته على فهم طبيعة البناءات والأنساق الداخلية للجامعات، حيث ركز على تحليل نوعية الأنشطة والعمليات الوظيفية والمهنية الأكاديمية، وتناول العديد من المشاكل والمعوقات التي تواجه مؤسسات التعليم الجامعي وتحليل الأنماط الإدارية والقيادية الأكاديمية والعلاقات البنائية الوظيفية المتداخلة بين التخصصات.
    3-2- 5- إسهامات نظريات أخرى:
    وتتمحور هذه الإسهامات في المداخل النظرية الخاصة بدور الجامعة في التنمية وهي كالآتي:
    * نظرية التحديث: ومن بين الإسهامات التي ظهرت في الستينات واهتمت بنظرية التحديث ما يلي:
    - دافيد ماكليلاند D.McllandM:
    - اليكس أنكليزA.Inkeles ودافيد سميث D.Smith:
    * نظرية رأس المال البشري:
    وظهرت خلال ستينات القرن العشرين، وكانت تحليلات رواده مركزه حول الجوانب الإقتصادية للعملية التعليمية وتكلفتها في ضوء متغيرات كمية قياسية. وتعتبر آراء الإقتصادي الأمريكي تيودور شولتز T.Schultz من أهم الأفكار المعبرة عن نظرية رأس المال البشري من خلال تحليل العلاقة المتبادلة بين التعليم ومخرجاته من القوى العاملة واستثمارها بواسطة تزويدها بقدرات ومهارات علمية وفنية تكوينية تؤهلها لدخول سوق العمل، وذلك لا يتحقق إلا عن طريق مؤسسات التعليم العالي.
    كما بحث شولتز في أهمية زيادة نفقات البحث العلمي بالمؤسسات التعليمية والجامعات بالدول النامية من أجل إثراء عملية التطور والتنمية الاقتصادية والاجتماعية.
    * نظرية الأنساق الاجتماعية:
    جاءت هذه النظرية ملمة بالعديد من التخصصات؛ علم الاجتماع وعلم النفس والتربية وعلم اجتماع التنظيم، هذا الأخير كان ممثلا في شارلز بروو C.Perrow حيث استخدم هذه النظرية في دراسة القوة التنظيمية في المستشفيات الجامعية التعليمية، محللا بذلك نوعية البناء الداخلي والدور الذي تلعبه التنظيمات في تشكيل الآراء والاتجاهات والسلوك لأعضائها. بالإضافة إلى دراسة العمليات الداخلية مثل: اتخاذ القرارات، مظاهر الصراع التنظيمي وقواعد وقيم التنظيم.(2)
    3- 3- المسار التاريخي للجامعة الجزائرية:
    3- 3-1- المـرحلة الأولى: 1962- 1970
    بعد الاستقلال لم تكن الجزائر تملك سوى جامعة واحدة فقط، وكان النظام البيداغوجي كان مطابقا للنظام الفرنسي حيث كانت مراحله كما يلي:
    - مرحلة الليسانس: وتدوم ثلاث سنوات بغالبية التخصصات، وهي عبارة عن نظام سنوي للشهادات المستقلة والتي تكون مجموعتها شهادة الليسانس.
    - شهادة الدراسات المعمقة: وتدوم سنة واحدة يتم التركيز فيها على منهجية البحث، إلى جانب أطروحة مبسطة لتطبيق ما جاء بالدراسة النظرية.
    - شهادة دكتوراه الدرجة الثالثة: وتدوم سنتان على الأقل من البحث لإنجاز أطروحة علمية.
    - شهادة دكتوراه الدولة: وقد تصل مدة تحضيرها إلى خمس سنوات (2).
    3- 3- 2- المرحلة الثانية: 1970- 1980
    شملت الإصلاح الجذري الذي شهدته الجامعة الجزائرية، جاء لتلبية مختلف متطلبات التنمية الشاملة. خاصة منها التنمية الاقتصادية، حيث كانت الجامعة مطالبة بتقديم وفي أسرع وقت إلى القطاع الاقتصادي ما يحتاجه من إطارات متمكنة كيفا وكافية كما، لتلبية متطلبات التنمية.
    3- 3- 3- المرحلة الثالثة: من سنة 1980- 1990
    ولكن رغم هذا التخطيط الذي شهدته هذه المرحلة، فإن الجامعة لم تحقق أهدافها. حيث عرفت هذه الأخيرة إرتفاع نسبة البطالة بين خرجيها. نتيجة عدم جدوى تخطيط التعليم العالي إلى آفاق سنة 2000 وعدم وجود أي إصلاحات أو تطويرات بناءة تمس الجامعة بشكل عام. وخاصة ما تعلق منها بظروف الأستاذ الذي يعتبر المحرك الأساسي لقيام الجامعة بدورها وتحقيق أهدافها. وبذلك استمرت الجامعة في تخريج الإطارات الجامعية، لكن القطاع الإنتاجي لم يتمكن من إدماج هذه الإطارات وتوظيفها لتشبعه وعدم وجود مناصب عمل شاغرة.
    3- 3- 4- المرحلة الرابعة: من سنة 1990- 2000
    وفي هذه المرحلة بدأ الحديث عن استقلالية الجامعة الجزائرية. التي طرحت سنة 1989 وبدأ العمل بها إبتداءا من سنة 1990. وأهم ما ميز هذه المرحلة هو ما شهده منتصف التسعينات 1995 أو ما يسمى بإصلاح أكتوبر الذي تركزت إستراتجيته على المبادئ التالية:
    - مهمة الخدمة العمومية للجامعة، بتحقيقها للمصلحة العامة.
    - استقلالية المؤسسة الجامعية والبعد عن التسيير المركزي.
    - نوعية التكوين وفيه يتم الانتقال من الكم إلى الكيف والتفكير أكثر بالطرق التدريسية والبرامج ومحتوياتها وإعادة النظر فيها (3).
    3- 4- حاجة المركز لرضا الأستاذ الجامعي
    إذا كان العامل البسيط يهتم بإنتاج المواد والسلع، فالأستاذ الجامعي يهتم بإنتاج الأفكار والمعرفة التي تحملها الموارد البشرية المتمثلة في خريجي الجامعات والمعاهد في مختلف التخصصات ليتم استثمارها من طرف المجتمع ولهذا كان للأستاذ الجامعي دور كبير في تهيئة الأجيال المختلفة لتحمل مسؤوليات المجتمع.
    والمركز الجامعي بخنشلة مثله مثل الجامعات الأخرى يحمل على عاتقه مسؤولية تثقيف هذا المجتمع وإمداده بالموارد البشرية اللازمة والجيدة والفعالة التي تساهم في بنائه.


    الفصل الرابع: الإجراءات الميدانية وتقنيات البحث
    3- 1- مجالات الدراسة: 3-1-1- المجال المكاني للدراسة: يقصد بالمجال المكاني النطاق الجغرافي لإجراء الدراسة .- لمحة عن مدينة خنشلة: تقع ولاية خنشلة في المنحدر الشرقي لجبال الأوراس على علو 1200متر، و تبعد حوالي450 كلم عن الجزائر العاصمة، يسودها مناخ قاري بارد ممطر شتاءا حار وجاف صيفا
    3-1- 2- المجال البشري للدراسة:
    يشير المجال البشري إلى مجموع الأفراد الذين يعملون بهيئة التدريس في المركز الجامعي.خنشلة، وقد لمس الباحث من خلال دراسته لهذه المؤسسة الجامعية بأنها مقسمة إلى أربعة هياكل هي: يؤطرها 191 أستاذ
    - المركز الجامعي الجديد الحامة ويضم 103 أستاذا - مجمع طريق باتنة ويضم 18 أستاذا - المجمع الخاص بالبيولوجيا ويضم 40 أستاذا - مجمع المكتبة ويضم 30 أستاذا
    3-1- 3- المجـال الزمـني: (2007-2008)
    * مرحلة الإعداد النظري: * مرحلة الإعداد للعمل الميداني وتنفيذه: ثم النزول إلى الميدان لإجراء دراسة استكشافية - مرحلة توزيع الاستمارات على المبحوثين:- مرحلة تفريغ البيانات وجدولتها:
    3-2- تساؤلات الدراسة: ( مذكورة في الإشكالية)
    3- 3- المنهج وأدوات جمع البيانات:
    3- 3-1- المنهج المستخدم في الدراسة:
    استخدم الباحث المنهج الوصفي وفقا للخطوات التالية :
    * المرحلة الاستكشافية: * مرحلة الوصف المعمق:
    3-3- 2- أدوات جمع البيانات: استعان الباحث بالأدوات المنهجية التالية:
    أ*- الملاحظة: دون مشاركة ب- المقابـلة: غير مقننة ج- الاستبيان: ولقد اعتمد الباحث في هذه الدراسة على استمارة الاستبيان الموزعة بهدف الحصول على معلومات دقيقة وصريحة، خاصة وأن أفراد العينة ذو مستوى يجعلهم يعبرون بكل حرية وصدق عن أرائهم المختلفة.
    3-3- 3- أساليب تحليل البيانات:
    - استخدام التكرارات والنسب المئوية: * التكرارات: - النسبة المئوية - استخدام المتوسط الحسابي:
    - استخدام الانحراف المعياري.
    3- 4- العينة وكيفية اختيارها:
    3-4-1- العينــة:
    تناولت الدراسة الراهنة دور الرضا الوظيفي للأستاذ الجامعي في تحقيق أهداف المركز الجامعي -خنشلة، وبما أن مفردات هذه الدراسة متجانسة تتكون من الأساتذة الجامعيين الدائمين والمقدر عددهم 191 أستاذا وذلك حسب إحصائيات سنة 2007، وبعد استرداد الاستمارات تحصل الباحث على 127 استمارة بحث صحيحة كونت عينة البحث قدرت بنسبة 66.5%.
    3-4- 2- خصائص العينة:
    بعد ما تم التعرض لكيفية اختيار العينة، يتم الآن توضيح خصائصها العينة البحثية وذلك عن طريق تحديد البيانات الشخصية للمبحوثين والتي تشمل الجنس والعمر والحالة العائلية ومحل الإقامة والدرجة العلمية والتخصص وكيفية التنقل إلى المركز الجامعي ومدى امتلاكه للسكن الخاص.،

    الفصل الخامس:
    5- 1- تحليل ومناقشة الجداول الإحصائية
    5-1-1- تحليل ومناقشة نتائج التساؤل الأول: عرض جداول إحصائية ثم تحليلها ومناقشتها (التعليق عليها)
    5-1-2- تحليل ومناقشة نتائج التساؤل الثـاني:
    5-1-3- تحليل ومناقشة نتائج التساؤل الثالث:
    5-1-4- تحليل ومناقشة نتائج التساؤل الرابع:
    5- 2- تحليل ومناقشة النتائج على ضوء تساؤلات الدراسة
    5-2- 1- طبيعة مجتمع البحث:
    ولتحليل بيانات الدراسة تم إتباع طريقة المسح بالعينة لاستحالة إتباع طريقة الحصر الشامل واستخدم فيها الباحث أساليب الإحصاء الوصفي، حيث أفصحت مناقشة الخصائص العامة لمجتمع عن النتائج التالية:
    النتيجة الأولى: عموما يمكن أن نعدد الخصائص العامة لعينة البحث كما يلي:
    - الأكثرية من أفراد العينة من الذكور لكن بنسبة مقاربة للإناث وهذا ما تفرضه طبيعة العمل التي تقتضي وجود الجنسين.
    - غالبية الأساتذة من الشباب.
    - معظم أفراد العينة متزوجون.
    - أغلبية الأساتذة يقطنون خارج ولاية خنشلة.
    - أكثر الأساتذة من تخصصات التكنولوجيا والإعلام الآلي.
    - معظم الأساتذة يفضلون استعمال الحافلة في تنقلهم إلى مقر العمل.
    - أغلب الأساتذة لا يملكون سكنا خاصا.
    5-2- 2- نتائج التساؤل الأول:
    ما دور الأجور في زيادة رضا الأستاذ الجامعي ؟
    النتيجة الجزئية الأولى:
    أظهرت نتائج الدراسة أن غالبية مفردات الدراسة ليست راضية عن عائد الأجر الذي يتقاضاه الأستاذ الجامعي.
    5-2-3- نتائج التساؤل الثاني:
    ما تأثير نمط الإشراف السائد في المؤسسة الجامعية على رضا الأستاذ الجامعي؟
    النتيجة الجزئية الثانية:
    أن معظم الأساتذة عبروا عن رضاهم عن نمط الإشراف الإداري وعدم رضاهم عن نمط الإشراف البيداغوجي.
    5-2-4- نتائج التساؤل الثالث:
    ما دور إشباع الحاجات الفردية في شعور الأستاذ الجامعي بالرضا الوظيفي؟


    النتيجة الجزئية الثالثة:
    أظهرت النتائج عدم رضا الأساتذة عموما بالمركز الجامعي عن مدى إشباع حاجاتهم الفردية المختلفة حسب درجة إلحاحها في الظهور.
    5-2-5- نتائج التساؤل الرابع:
    ماهي أهداف المركز الجامعي التي تتحقق من خلال رضا الأستاذ الجامعي؟
    النتيجة الجزئية الرابعة: أفصحت النتائج أن رضا الأستاذ الجامعي عن مجموعة من العوامل التي تساعده في العمل كالأجر ونمط الإشراف ومدى تلبية حاجاته الأساسية في العمل يساهم بشدة في تحقيق أهداف المركز الجامعي وعند حدوث عدم الرضا فهذا يؤثر سلبا على تحقيق أهدافه.
    5- 3 - تحليل ومناقشة النتائج على ضوء الدراسات السابقة
    بعدما تعرض الباحث في القسم النظري إلى طرح الإشكالية البحثية في ضوء المراجعة الشاملة لمختلف التصورات النظرية والتطبيقية التي تناولت موضوع دور الرضا الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية ثم عرض أهم ما توصلت إليه الدراسات في بيئات اجتماعية أخرى حول الموضوع الذي تعالجه الدراسة، الأمر الذي سمح للباحث بطرح الإستراتيجية المنهجية الملائمة التي تسمح له بالإجابة عن تساؤلات الدراسة.
    5- 4 - عرض النتائج العامة:
    لقد أكدت الإجابة على التساؤل العام للبحث التي مفادها أنه يوجد دور فعال للرضا الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية، حيث أكدت الشواهد الكمية ونتائج الدراسة التالية:
    - عدم رضا الأستاذ الجامعي عن الأجر الذي يتقاضاه مقارنة بالجهد المبذول وأجر نظرائه في الدول العربية الأخرى وبعض المؤسسات الأخرى في الجزائر.
    - رضا الأستاذ الجامعي على نمط الإشراف الإداري السائد في المركز الجامعي في حين أبدى عدم رضاه عن نمط الإشراف البيداغوجي السائد في المركز الجامعي.
    - عدم رضا الأستاذ الجامعي عن مدى توفر وسائل إشباع حاجاته الفردية.
    - عدم رضا الأستاذ الجامعي عن ظروف العمل المادية كالإطعام والمرافق الضرورية للراحة أثناء أوقات الفراغ وعدم رضاه خاصة عن النظافة في محيط عمله كدورة المياه، وقاعات الأساتذة.
    إن عدم رضا الأستاذ الجامعي يؤثر سلبا على أهم الأهداف التي يحققها المركز الجامعي من خلاله نذكر منها ما يلي:
    - استقطاب الإطارات الجامعي من خلال فتح نظام ل-م- د وتوسيعه على مستوى مختلف التخصصات لاستحداث مناصب شغل جديدة وجلب الموارد البشرية ذات المهارة والكفاءة العالية.
    - استثمار البحوث العلمية وفتح المجال للدورات التدريبية والتكوينية والتربصات لإشراك الأساتذة في تنمية وتطوير البحث العلمي.
    - تكوين الإطارات ذات النوعية الجيدة في مختلف التخصصات باعتبارهم رأسمال بشريا يقوم عليه المجتمع.
    وبالتالي توصل الباحث من خلال هذه الدراسة إلى النتيجة العامة التالية: أن للرضا الوظيفي لدى الأستاذ الجامعي من خلال توفر مجموعة من العوامل التي تساعده في أداء مهامه كالأجر اللائق، وتوفير مجموعة من الحاجات الضرورية الخاصة به داخل المؤسسة، مع معاملته باحترام وإنسانية وعدم إهماله أو تجاوزه، له دور هام جدا في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية.
    الخاتمة:
    لقد كان الهدف الأساسي لهذا البحث هو تحليل الواقع المعيش للأستاذ الجامعي والكشف عن مدى دور رضاه الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية، ولمناقشة مختلف جوانب المعلومات المتعلقة بهذا الموضوع، وضع الباحث هذا العمل أمام مهمة بحث جوانب عديدة تتعلق بدور الرضا الوظيفي في تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية.
    هذه القضايا وما تفرضه من إشكاليات في مجال تنمية الموارد البشرية يمكنها أن تكون منطلقا لدراسات أكثر عمقا وتخصصا، تسهم في تشريح وفهم الجوانب المتعددة لموضوع الدراسة.
    نتائج البحث إستخرجت بناء على تحليل البيانات التي شملتها إجابات المبحوثين على المقابلة والاستمارة الأمر الذي أعطى الباحث فرصة التعرف على أرائهم ومختلف مواقفهم حول الموضوع والحلول المقترحة لتفعيل وتثمين الدور الأساسي الذي يقوم به الأستاذ الجامعي من خلال تحقيق رضاه وبالتالي تحقيق أهداف المؤسسة الجامعية وقد شملت الحلول المقترحة التي أدلى بها الأساتذة مجموع النقاط التالية:
    - رفع أجر الأستاذ بما يتناسب ومتطلباته الوظيفية والاجتماعية أو مقاربتها ببعض المؤسسات الأخرى بالوطن أو بنظرائه في الدول العربية على الأقل 1000$، ليحفظ مكانته ومستواه المعيش.
    - توفير السكن اللائق بالأستاذ الجامعي.
    - توفير المرافق الضرورية داخل المؤسسة الجامعية كالنادي الخاص بالأساتذة على غرار الجامعات الأخرى.
    - تحسين المكانة الاجتماعية للأستاذ الجامعي من خلال إعادة النظر في مكانة البحث العلمي والتعليم الجامعي.
    - توفير الدورات التدريبية والتكوينية واستثمار التربصات العلمية وتثمين الإنتاج العلمي.
    - إجبارية مرور طلبة الماجستير على عملية التدريس قبل التحاقهم للتدريس بالجامعة وذلك على الأقل بتدعيمهم بساعات إضافية.
    - تقديم الإمكانيات وخاصة المادية للأساتذة الجامعيين.
    وبمجموع هذه النقاط يأمل الباحث أنه قد وفق في تحقيق ولو جزء بسيط من أهداف دراسته.
    وفي الأخير يجدر الإشارة إلى أن الباحث وجد مجموعة من الصعوبات خلال فترة إعداد هذه الدراسة يمكن ذكر أهمها في النقاط التالية:
    - صعوبة الاتصال بكل أفراد مجتمع البحث.
    - غياب بعض الأساتذة في هذه الفترة لأنه كان يوم قبل عطلة الربيع فكانت نسبة منهم في فترة تربص خارج الوطن.
    - انشغال بعض الأساتذة الدائم وعدم إعطاء الوقت الكافي لملء الاستمارة.
    - امتناع بعض الأساتذة الجدد عن ملء الاستمارة لأسباب معينة.
    - الإمكانيات المادية المكلفة للباحث في طبع الاستمارات المتكرر وتوزيعها على الأساتذة الذين ينسونها في كل مرة ومحاولة إقناعهم بأن المعلومات لا تستخدم إلا لأغراض البحث العلمي.
    تقبلوا من الباحث فائق الاحترام والتقدير وشكرا

  2. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ Zakariya M Alrhahleh

    رد: الرضا الوظيفي ودور في تحقيق أهداف المؤسسة

    شكرا جزيلا لك , اكرمك الله لو انك زودتنا بالمراجع وجزاك الله خيرا

  3. #3
    الصورة الرمزية امجد عبيد
    امجد عبيد غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    353

    رد: الرضا الوظيفي ودور في تحقيق أهداف المؤسسة

    شكرا على هذا الموضوع
    ...وفقكم الله لكل خير...

موضوعات ذات علاقة
دور التسيير الفعال لموارد وكفاءات المؤسسة في تحقيق الميزة التنافسية
ارفق اليكم ملف عن دور التسيير الفعال لموارد وكفاءات المؤسسة في تحقيق الميزة التنافسية فى المرفقات. ولا تنسونا من صالح دعائكم (مشاركات: 1)

الرضا الوظيفي و علاقته بالأداء في المؤسسة الإستشفائية((ساعدوني من فضلكم))
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته انا عندي بحث واحتاج مساعدتكم اذا ممكن وجزاكم الرحمن عني كل خير وعنوان البحث كالتالي الرضا الوظيفي و علاقته بالأداء... (مشاركات: 3)

لسلام عليكم من فضلك ممكن تساعدني في بحث حول علاقة إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي وشكرا
لسلام عليكم من فضلك ممكن تساعدني في بحث حول علاقة إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي وشكرا (مشاركات: 18)

استشارة ادارية : ما هي أهمية العلاقة بين الموظف والعميل ودور ذلك في تحقيق نتائج إيجابية للشركات؟
على ضوء استفسار حول أهمية العلاقة بين الموظف والعميل ودور هذا الاتصال في تحقيق نتائج ايجابية للشركات .. اليكم هذا المقال - كل اتصال يتم بين موظف الشركة وأي... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات