الموضوع: أزمة تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية بالمغرب
أزمة تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية بالمغرب
أزمة تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية
عبد الغفور العلام
ما من شك أن تدبير الموارد البشرية يعتبر من الإشكاليات الكبرى التي تعاني منها منظومتنا التربوية، على اعتبار أن المورد البشري يعد من أثمن الموارد التي تساعد على الرفع من المردودية و تحقيق الجودة و الوصول إلى أهداف ومرامي عملية الإصلاح التربوي.
فتدبير الموارد البشرية في المنظومة التربوية يرتبط بالأساس بالاستخدام و التوظيف الأمثل للعنصر البشري و استثمار كل طاقاته و قدراته من أجل بلوغ النتائج المرجوة، و التي تصب في تطوير قطاع التربية و التعليم باعتباره الرهان الأساسي لتحقيق التنمية في بلادنا.
و تأسيسا على ما سبق، إلى أي حد يمكن اعتبار المقاربة الحالية في تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية تستجيب لمتطلبات و انتظارات الإصلاح التربوي المنشود ؟
و هل الوزارة الوصية خلال السنوات الأخيرة ، و من خلال تدبيرها لعنصرها البشري قد عملت على إنصاف ورد الاعتبار لنساء و رجال التعليم، نظرا من جهة، لكونهم العمود الفقري في عملية تنمية الرأسمال البشري الوطني، و من جهة أخري، لموقعهم في الواجهة الأمامية لمحاربة كساد المنظومة التربوية ؟
فأهمية إشكالية تدبير الموارد البشرية تتطلب منا أجوبة في مستوى التحدي المطروح على نظامنا التعليمي، و في مستوى الدور المحوري و الإستراتيجي الذي يلعبه العنصر البشري في رفع التحديات و كسب رهان الإصلاح التربوي المنتظر.
إكراهات تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية:
بلغ عدد المناصب المحدثة في قطاع التربية الوطنية خلال الفترة 2003/2012 ، 52340 منصب جديد أي ما يمثل 38% من مجمل المناصب المحدثة في الوظيفة العمومية، كما وصل عدد موظفي وزارة التربية الوطنية سنة 2012 إلى 293663 موظفة و موظف يشكلون ثلث موظفي الدولة (33%)، منهم 106372 موظفة يشكلن 60% من مجموع الموظفات المدنيات.
و هذا يؤشر على وزن و أهمية موظفي قطاع التربية الوطنية مقارنة مع باقي القطاعات الحكومية، و في نفس الوقت يؤكد على تعقيد و صعوبة تدبير هذه الكتلة الضخمة من الموارد البشرية، نظرا لخصوصيتها واختلاف أصنافها و أنواعها (أساتذة، أطر الإدارة التربوية، المساعدين الإداريين والتقنيين، ملحقين إداريين وتربويين، مستشارو التخطيط و التوجيه التربوي، هيئة التفتيش، الأطر المشتركة...) الشيء الذي يجعل تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية يصطدم بمجموعة من الصعوبات و الإكراهات أهمها :
1 - ضعف في ممارسة المقاربات التدبيرية بقطاع التربية الوطنية:
و الذي يتجلى أساسا في:
• غياب رؤية إستراتجية واضحة المعالم في تدبير الموارد البشرية نتيجة عدم الاعتماد على مقاربات التخطيط الإستراتيجي للموارد وغياب التدبير التوقعي للعنصر البشري؛
• الاعتماد على التدبير التقليدي الكلاسيكي، من خلال الاقتصار عل التدبير اليومي، مع شبه غياب للمقاربات الحديثة في التدبير و التسيير ( التدبير التشاركي، التدبير بالنتائج، التدبير بالمشروع...)؛
• ضعف ممارسة الحكامة الجيدة في تدبير الموارد البشرية (ضعف المشاركة و التشارك في تدبير العنصر البشري، نقص الشفافية، ضعف ثقافة التقييم و المحاسبة...)؛
• تمركز تدبير الموارد البشرية، نتيجة ضعف اللاتمركز الترابي و الوظيفي و ضعف ممارسة اللامركزية .
2 - قصور في النصوص التشريعية و التنظيمية الحالية:
• غياب الإطار المرجعي للكفاءات والوظائف، الذي يحدد بشكل مفصل و بدقة المهام و الأدوار المنوطة بكل موظف و يضمن له الحقوق ويحدد له الواجبات؛
• قصور النظام الأساسي الحالي في معالجة الإشكاليات الروتينية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية (الترقية ،التقييم ،التكوين المستمر ، حركية و انتقال الموظفين...)؛
• تعقد المساطر الإدارية نتيجة تعدد وتشعب المسالك الإدارية وكثرة القوانين و التشريعات المنظمة، وكذا كثرة الوثائق و المستندات.
3 - الإشكالية المزمنة : الخصاص في الموارد البشرية:
و في هذا الصدد، يقدرإجمالي الخصاص في الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية بكافة أصنافها برسم الموسم الدراسي 2012/2013 (الأساتذة، الأطر الإدارة التربوية، المساعدين الإداريين والتقنيين، ملحقين تربويين ملحقي الإدارة و الإقتصاد، مستشارو التخطيط و التوجيه التربوي، هيئة التفتيشن، الأطر المشتركة...) ب 15ألف منصب.
فالخصاص من الأساتذة يتمركز بشكل كبير بالوسط القروي، الذي عرف حركة انتقالات واسعة نحو الوسط الحضري، مما أصبح يغذي عدد الأساتذة الفائضين في المؤسسات التعليمية الحضرية. و من أجل سد هذا الخصاص ، عملت السلطات التربوية على تقليص ساعات التدريس واعتماد الضم والاكتظاظ في الأقسام، كما تم حذف مادتي الفلسفة والترجمة و حذف التفويج في المواد العلمية في العديد من المؤسسات الثانوية .
أما بالنسبة للأطر الإدارة التربوية، فبدورها تعرف نقصا مهولا، خصوصا فيما يتعلق بالأطر الإدارية في الثانوي الإعدادي و الثانوي التأهيلي، و كذلك الأمر بالنسبة للمساعدين الإداريين والتقنيين و كذا فئة المستشارين في التوجيه و التخطيط التربوي.
أما فيما يخص هيئة التفتيش بكافة مجالاتها (تربوي ، تخطيط ، توجيه ، مالي ومادي) فمعظلة الخصاص تهم توزيع و تغطية مناطق التفتيش الشاغرة في النيابات التعليمية، نتيجة لإغلاق المركز الوطني لتكوين المفتشين لأزيد من عقدين و نظرا لإختلالات الحركة الانتقالية لأطر التفتيش ، مما ترتب عنه عدم التوازن في توزيع أطر التفتيش على المناطق التربوية.
أهم المداخل لتدبير ناجع للموارد البشرية بقطاع التربية و التعليم.
لتحسين و تجويد تدبير الموارد البشرية بالمنظومة التربوية نقترح الإجراءات التالية:
• اعتماد نظام أساسي جديد ينصف كافة رجال و نساء التعليم على اختلاف مشاربهم، على اعتبار أن النظام الحالي استنفذ جميع أغراضه حيث تشوبه مجموعة من النقائص و الثغرات؛
• إعداد الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات الخاص بموظفي قطاع التربية و التعليم، باعتباره الأداة المرجعية لتحديد المهام والاختصاصات، و ذلك من خلال المرور عبر مجموعة من المراحل (توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، عملية الانتقاء، مرحلة التكوين الأساس، التعيين ،التقييم، الترقية ) ؛
• الحرص على نهج مبادئ الحكامة الجيدة في جميع مراحل تدبير الموارد البشرية (التخطيط، ،الانتقاء ،التكوين ،التقييم، الترقية، حركة و انتقال الموظفين...)؛
• ترسيخ ثقافة التقييم (المحاسبة و المساءلة) من خلال قياس كفاءة وأداء الموظفين و للتأكد من الأداء الفعلي للعمل و من المردودية، و ذلك باعتماد شبكة تقويم موضوعية استنادا على الإطار المرجعي للوظائف و الكفاءات الذي يحدد المهام ويضبط معايير العمل؛
• ترسيخ ثقافة الحق و الواجب، عبر بلورة تعاقد منصف يحرص على التوازن بين الحقوق و الواجبات من خلال منح الحقوق المشروعة للموظفين و إنصاف الفئات المتضررة من جهة ، و تحديد المسؤوليات و الإلتزامات المهنية بكل دقة من جهة أخرى . و بناءا على نتائج عملية التقييم تتم ترقية المجدين ومعاقبة المقصرين؛
• إعمال المقاربة التشاركية في تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية و التعليم، من خلال تمتين قنوات التواصل بين كافة الشركاء و توسيع دائرة المشاركة لكل الفاعلين و المتدخلين في المنظومة التربوية؛
• تعبئة و حفز نساء و رجال التعليم من أجل الانخراط في سيرورة الإصلاح؛
• تقوية القدرات التدبيرية للموارد البشرية عبر الارتقاء بالتكوين الأساس وإعادة النظر في آليات و برامج التكوين المستمر؛
• تحسين الوضعية المعنوية و المادية لنساء و رجال التعليم من خلال حفزهم و تثمين مهامهم وإعادة الاعتبار لهم ( الرفع من الأجرة ، الترقية المنصفة ، تحسين الخدمات الاجتماعية...).
و ختاما، فإن تجويد تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية يعتبر حجر الزاوية لنجاح عملية التغيير المنشود في منظومتنا التربوية، فنجاح الإصلاح التربوي رهين بمدى تعبئة هذه الموارد وإعادة الثقة لها، لضمان انخراطها و استثمار قيمتها المضافة، و ذلك من خلال تحفيزها معنويا و ماديا و تثمين قدراتها و الإنصات لهمومها و التجاوب مع انشغالاتها و انتظاراتها و التعاطي الإيجابي مع مطالبها المشروعة.
عروض و إعلانات العمل كبيرة التوظيف في الوكالة الدولية. رب العمل. الباحثين عن العمل. المروج. وثيق.
https://www.anapec.org (مشاركات: 0)
ترمي هذه الدراسة إلى تحقيق مجموعة متكاملة من الأهداف :
1. المساهمة في تطوير البنية التنظيمية الإدارية للجماعة الحضرية للمضيق و ذلك عن طريق اقتراح منظام Organigramme ملائم و فعال خاص بالجماعة.
2.... (مشاركات: 10)
هل يمكنكم ولكم جزيل الشكر مسبقا موافاتي ببحث في تطوير ادارة الموارد البشرية في قطاع التربية الوطنية؟ (مشاركات: 0)
هل منكم من يساعدني في بحث يخص تطويرمصلحة الموارد البشرية بقطاع الةربية الوطنية (مشاركات: 0)
i – الاختلالات نظام الترقية : تشخيص الوضعية الحالية :
تعتبرالترقية بجميع أشكالها بالنسبة لكل موظف العمود الفقري في مسار حياته الادارية وحافزا ماديا ومعنويا يؤثر بصفة مباشرة في تثبيت وترسيخ دوافع... (مشاركات: 3)
أهم كورس تدريبي في مجال تحسين جودة العمليات، كما يكسب هذا البرنامج المشاركين الخبرات والمهارات اللازمة للنجاح في هذا التخصص
برنامج تدريبي يشرح عمليات الاستحواذ والاندماج وبين الشركات وأهميتها وكيفية التخطيط لتنفيذها لتحقيق افضل النتائج، وتضمن لك الدراسة في هذا البرنامج فهم استراتيجية الاستحواذ والاندماج بين الشركات، وكيفية تقييم وتحليل الشركات المستهدفة من عمليات الاندماج، وستتعلم آلية ادارة التكامل المؤسسي والعمليات والتكنولوجيا وادارة الموارد البشرية والثقافة التنظيمية بعد الاندماج، كذلك دراسة الأسلوب الأمثل لإدارة العلاقات العامة والتواصل الاستراتيجي اثناء وبعد عملية الاندماج، وكيفية ادارة المخاطر والامتثال وتقييم الأداء والقياس وكيف تتم ادارة العلاقات مع الشركاء والموردين في الشركة بعد اتمام عملية الاندماج بشكل كلي.
دبلوم تدريبي اون لاين بنظام الدراسة عن بعد يهدف الى تعريف المشاركين بمفهوم سلامة الغذاء، وانواع المخاطر التي تهدد سلامة الغذاء، والفرق بين الغذاء الآمن والصحي وذو الجودة، وتعريف المشاركين بمصادر تلوث الغذاء، والمبادئ الستة وقواعد الصحة العامة، ومن ثم التركيز على تاريخ ونشأة نظام الهاسب HACCP، والمبادئ السبعة للهاسب، والتوغل في دراسة نظام الهاسب وفوائده وشجرة القرارات تحت مظلة هذا النظام واهم المصطلحات والاختصارات الخاصة به، والدورة المستندية لتطبيقات نظام الهاسب، بما يعني ان المتدرب في نهاية هذا البرنامج التدريبي سيكون اخصائي سلامة غذاء.
اذا كنت ترغب في العمل بمجال تصميم المجوهرات وليس لديك الخبرة في هذا المجال، فأنت أمام أقوى دورة تصميم مجوهرات في الوطن العربي، هذه الدورة في مستواها الأول تم تصميمها خصيصا للمبتدئين في مجال تعليم تصميم المجوهرات حيث تشمل المحاور التي ستقوم بدراستها مبادئ تصميم المجوهرات، والتحبير ورسم الوصلات، وتعلم كل شيء عن الاحجار الكريمة، وكيفية تصميم القلادة، وستتعلم أيضا التلوين واحتراف اخراج التصميم، وفي النهاية ستكون قد وضعت قدمك على أول الطريق لتصبح مصمم مجوهرات محترف.
ورش عمل في الموارد البشرية تهدف الى التدرب على ممارسة أعمال ادارة الموارد البشرية. وينقسم البرنامج الى 6 ورش تدريبية متخصصة. الهدف منها اكساب المشاركين خبرات عملية والمرور بمواقف مشابهة للمواقف التي يقابلها مسئولوا الموارد البشرية في عملهم اليومي.