الموضوع: تمكين الموظفين ليحققوا اهداف المنظمة - عبد الرحمن تيشوري - شهادة عليا بالادارة

عبد الرحمن تيشوري

شهادة عليا بالادارة

مفهوم التمكين الذاتي كخطوة نحو التمكينالمؤسسي
تعني كلمة التمكين لغة التقوية أو التعزيز ويعني التمكين دعم البنى التحتية في المنظمة ،وذلك بتقديم المصادر الفنية وتعزيز الاستقلالية والمسؤولية الذاتية والتركيز علىالعاملين في الورش ، ومنحهم القوة والمعلومات والمكافآت والمعرفة وحمايتهم في حالاتالسلوك الطارئ وغير المتوقع خلال خدمة المستهلك والتركيز على العاملين الذينيتعاملون مع المستهلك ويتفاعلون معه .
ويعرف التمكين بأنه نقل طوعيلملكية الأعمال أو الحالات والظروف إلى مجموعة أو أفراد لديهم القدرة على التعاملمع الحالة المناسبة في محيط ممكن ، ويمتلكون السلطة والمسؤولية والمهارة والقدرةوالفهم لمتطلبات العمل ، والدافعية والالتزام والثقة ، والإدارة الصادقة في محيط لايمنع العمل المناسب والإتاحة الكافية لهم لإطلاق إبداعاتهم وطاقاتهم" .
التمكين والجودة الشاملة:
إنالمشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ،وإنها تعتبر تأثيرها يكون لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وهي برنامجتحفيزي مصمم لتحسين الأداء ويعتبرها العاملون دافع قوي نحو المشاركة في نشاطاتإدارة الجودة الشاملة .
يمكن أن يكون التمكين من خلال عملية الاختيار والتدريب المطلوبةلتزويد العاملين بالمهارات اللازمة والثقافة لتعزيز حق تقرير المصير والتعاونوالتنسيق بدلاً من التنافس ، وفي منظمات جودة الخدمة يمكن استيعابها إجرائياًبتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلات المتعلقة بالجودةوتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم" .
وان "إدراك العاملين لمعنى التمكين يعزز الإخلاص لديهم وتكريس أنفسهمللاهتمام بالمستهلكين والآخرين وتعزيز الرضا لديهم" .
ترتكز عملية التمكين إلى الفلسفة الفردية لدى الفرد حسب خبراء تطويرمصادر الطاقة البشرية ، ولكن يساء فهمها من قبل الكثير من واضعي استراتيجياتالأعمال ، لأن المدراء يشعرون بأن هذه العملية تعني فقدان للقوة حسب اعتقادهمومؤيدوها يرون أنها هي التي تمنحهم القوة ، ولأن التشارك في القوة يعزز قوة المدراءوليس اتساع النفوذ لديهم على الإطلاق . وتعرف القوة في نظرية المنظمة كوسيط والذي منخلالها يعمل على حل المشكلات ، وإن الطبيعة السياسية للتمكين تتطلب غالباً منالأعمال أن تبحث عن أفضل حل وسيط لتوزيع القوة ما بين الإدارة والعاملين ، وتدعمعملية التمكين إدارة الجودة ، وتتضمن عناصر حلقات الجودة والإدارة بالمشاركة وهيجزء أساسي لثقافة إدارة الجودة الشاملة . وتتضمن هذه العملية منح العاملين الدافعيةوالوسائل اللازمة لتحسين كل العمليات وباستمرار ولقد وجد خبراء الإدارةبأنه يوجد أربعة سلوكيات تحفيزية إدارية تحقق هذا الهدف وهي :
- الحفاظ على احترامالذات لدى الموظف .
- الاستجابة له بعطف ومودة .
- منحه حق طلب المساعدة لحلالمشكلات .
- تقديم المساعدة له بدون تحميله أعباء ومسؤوليات إضافية .
حيث أن سياسة التمكين تؤدي إلى كفاءة أكبر، وذلك عندما تلتزم المنظمةبكاملها بثقافة المنظمة.
وشدد فقهاء الإدارة على أهمية الاعتمادعلى أفكار وآراء ومهارات كل العاملين ، وإن إدراك عملية التمكين لديهم تعني بأن يكونلديهم القدرة على تلبية متطلبات المستهلك وبدون الحاجة إلى الحصول على إذن منالسلطة العليا للقيام بالأعمال من أجل التحسين . وأشاروا إلى أن التحول من الإدارة التقليدية إلى الاندماج ينتج من إدراك العاملين بأنهم يشاركونوبقوة في حل المشكلات ، وإن الاندماج يتحول إلى التمكين والهدف منه هو الحصول علىإنتاجية أكبر وجودة أفضل ورضا المستهلك ، وإن التمكين يعني تعظيم وتعزيز الأداءالكلي في المنظمة ، ومنح الفرصة لأي فرد في المنظمة للمشاركة في محيط مناسب لإدارةالجودة ، ويمكن أن يحقق النجاح ويمنح سلطة دفع اتخاذ القرارات في إنجاز الأعمال .
وترسخ إستراتيجية التمكين الحس لدى العامل بالولاء والانتماء وتطوير المهاراتوالقدرات والمواهب ، ولكن لها محاذير فهي تتطلب إدارة فعالة ، وإستراتيجية مؤسساتيةواضحة ، وهيكلاً تنظيمياً يعزز الشعور بالمسؤولية وتطوير المهارات ، وإبقاء قنواتالاتصال مفتوحة ، وتوجيه وتدريب وتمرينلتقوية التمكين ، وتعتبر العاملينلبنة أساسية للتحسين . وفرق التحسين تلعب دوراً حيوياً في منحى الرقابة على الجودة ،ومشاركتها في النشاطاتجوهرية ما دام اندماجها مفيداً ، ويلبي توقعاتها والعكسبالعكس . وتعتبر المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاحإدارة الجودة الشاملة ، وإن تأثيرها يكون نسبة لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسينفي المنظمة وفق برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الأداء ، ويعتبرها العاملون دافعاً قوياًنحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة.
ويلقيالتمكين الضوء على الإنتاجية وذلك بازدياد مشاركة العاملين وتمتعهم بالعمل ، والهدفالأسمى له هو تحسين الجودة بشكل فريد وزيادة رضا المستهلك ، وذلك من خلال حلقاتالجودة كوسيلة تعزز من مشاركة العاملين في حل المشكلات في المنظمة.
ويرى خبراء مصادر الطاقة البشرية أن برامج الجودة قد تفشل بدون الحصول علىتمكين العاملين ، بينما يرى آخرون أن التمكين يحتاج إلى الهندرة (إعادة هيكلةالمنظمة) لتتناسب مع عملية التكيف ، والتحول من الإدارة التقليدية إلى المشاركةوالتمكين . حيث أنه كلما تعززت عملية التمكين فإنها تصل إلى درجة أرقى وهي ولاءوانتماء الموظف للمنظمة بحيث يصبح جندياً منتميا لمنظمته أو مؤسسته ، ويكرس كل طاقاتهوإمكاناته لخدمتها والتضحية من اجل بقائها ونجاحها وازدهارها.
التحول في النماذجالإدارية وأهمية التمكين
ولقد أشارتدراسات كثيرة بأن اندماج العاملين والتمكين والقيادة الإدارية والالتزام والتعهدبالجودة ، تعتبر عناصر جوهرية لنجاح برامج إدارة الجودة الشاملة . ويرى بعض علماء الإدارة أن التمكين يمكن أن يكون من خلال عمليةالاختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللازمة ، والثقافة لتعزيز حقالمصير والتعاون والتنسيق بدلاً من التنافس في منظمات الجودة.
ويمكن استيعابهاإجرائياً عملياًبتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلاتالمتعلقة بالجودة ، وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم وهذا يتضمن منحهم الحرية بتجنيبهم الرقابة المفرطة بالتعليمات والسياسات والأوامرالقاسية في عملهم ، ومنحهم الحرية لتحمل المسؤولية لإبداء أرائهم واتخاذ قراراتهموالقيام بأعمالهم ، ولقد ثبت أن فعالية التمكينوالاندماج تؤثر على تحسين أداء المنظمة ، ويعتمد في الدرجة الأولى على الإستراتيجيةالتنافسية للمنظمة والتكنولوجيا وعلاقة المنظمة مع المستهلكين ، ولقد لوحظ أن إدراك العاملين لمعنى التمكين يؤثر على إخلاصهم لهوتكريس أنفسهم واهتمامهم بالمستهلكين والآخرين ، وتعزيز الرضا لديهم.
ويعزز خبراء الإدارةهذا الاتجاه بقولهم أن العاملين المتمكنين أو الممكنين يكون لديهمالسلطة والمسؤولية والمساءلة والمهارة والخبرة والفهم لمتطلبات العمل والدافعية ،والالتزام والثقة والرغبة الصادقة ، وفي محيط لا يعيق معنى التملك والإحساسبالانتماء ، وإنه يعبر عن نقل طوعي لمعنى تملك العمل أو الحالة إلى فرد أو مجموعة مالديها الإرادة والقدرة المناسبة للتعامل مع الحالة المعنية وفي محيط ممكن ، ويشيرون إلى أن الاتصال والاندماج والتطوير منظومةمتكاملة تتخلل كل النظريات الإدارية وذلك لاستحداث محيط مناسب للمشاركةوالإبداع.
وأيضاً إن معظم أدبيات إدارة الجودة الشاملة اعتبرت أن اندماجالعاملين وتمكينهم والقيادة الإدارية والالتزام بالجودة عناصر جوهرية لنجاح أيبرنامج لإدارة الجودة الشاملة ، وإن الهدف من عملية التمكين هو استحداث قوة عمل قويةوممكنة ولديها قدرة لإنتاج خدمات وسلع تفوق توقعات المستهلك الداخلي والخارجي، ولابد للقيادة الإدارية من بناء ثقافة تنظيمية مناسبة ، من أجل تمكين الناس وذلكباستحداث ثقافة تركز على الجودة الشاملة ، وذلك من خلال الالتزام بتحقيق رضاالمستهلك ، وفي الممارسة العملية نجد أنها تلقي الضوء على الاستراتيجيات أو الآلياتالتي تعزز الثقة والفعالية أو الثقة في تحقيق أهداف الأعمال.
ويلاحظ أنه مهمااختلفت وجهات النظر والرؤى حول اندماج العاملين في العمليات فإنه يستخلص منالمراجعات السابقة ، بأن عملية التمكين تركز على رقابة العشيرة أو الأسرة الواحدة أوالزملاء أو الرقابة اللامركزية ، والتي تتضمن استخدام القيم المشتركة والعاداتوالتقاليد والأعراف المتجسدة في ثقافة المنظمة وهنا لا بد من تغيير ثقافة المنظمةأيضاً من خلال اندماج القيادة أيضاً في العمليات لتمكين الناس للعمل في بيئة ثقافيةتنظيمية مناسبة ، ولإحداث التحول نحو تبني إدارة الجودة وتحقيق الجودة الشاملة فيالمؤسسات وإن بناء الثقافة التنظيمية هو محور التمكين لتحفيز القوى العاملة علىالاندماج في كل العمليات وتعزيز قدراتهم المعرفية ومهاراتهم السلوكية والفنيةلتحقيق أهداف الجودة والتميز على الإطلاق دوماً وباستمرار.
ويلاحظ أن القيمةالجوهرية هي تحقيق رغبات المستهلك الداخلي والخارجي والتعرف عليها والتفوق أيضاً والتركيز على صانع الخدمة أو السلعة ، واستحداث الوعي لديه نحو تحقيق هدف المنظمة أوالمؤسسة ، وذلك بإطلاق طاقات الإبداع والابتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياساتوالإجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتوجيهه تحفيزه والاتصالمعه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرات جمة للإبداع والابتكار ،وهي قادرة على معايرة ممارساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ،وهم بحاجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والآمان والشعور بالرضا الوظيفيوالانتماء والولاء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إلابسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافةالتنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤسساتية ، وهي التي تؤثر علىعملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة الاستقطاب والاختيار للعامل المناسبلتمكينه والاستمرار بتعزيز قدراته من خلال التوجيه والإرشاد والتدريب وإعادةالتدريب ، وتقويم الأداء لإعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العمليةطيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.

مشكور جداً على هذا الإسهام

اشكرك اخي عبد الحميد
وارجو لاخير لك ولكل الاشقاء في الجماهيرية الليبية
انا سعيد لما اقدم من فائدة
ادعوك لزيارتي اذا جئت الى سورية

اشكرك على هذا الجهد في ابراز احد اهم الاساليب الادارية العصرية لتطوير الموظفين ..

ونظراً لأنني اعمل على دراسة هذا الموضوع في الفتره الحاليه فإنني آمل تكرمكم بتزويدي بأي دراسات اجنبيه
( غير عربيه ) تناولت موضوع التمكين والأداء الوظيفي

مششششششششششششششششششكورييي يييييييييييين على المساعدة وبارك الله في جهودكم


أبو أمجد الخولاني

الاخ ابو امجد
بارك الله بك
ارجو لكم النجاح والسعادة

جزاك الله الف خير و جعل الله عملك هذا في ميزان حسناتك إنشاء الله