الموضوع: مداخل قياس قيمة الموارد البشرية
مداخل قياس قيمة الموارد البشرية
أ – مدخل التكلفة التاريخية لقياس قيمة الموارد البشرية:
يرى هذا المدخل أن التكلفة اللازمة للحصول على الموارد البشرية هى التى تحدد قيمتها بمعنى أن التكاليف اللازمة لتعيين أفراد مؤهلين تعتبر أساس تطبيقى عملى للتكاليف التاريخية ، ولقد قدم (Flamholtz 1985) نموذج لتحديد التكلفة التاريخية للموارد البشرية كما يلى:
رأس المال الفكرى = تكاليف الاستقطاب والاختيار + تكاليف التعيين
+ تكاليف التوظيف + وقت المدرب
+ الإنتاجية الضائعة خلال فترة التدريب
ب – مدخل تكلفة الإحلال كمقياس قيمة الموارد البشرية:
يقصد بتكلفة الإحلال التضحية التى ستتحملها المنظمة اليوم لإحلال موارد بشرية بدلاً من الموجودة الآن ، ويرتبط بمفهوم تكلفة الإحلال مفهوم تكلفة الفرصة بالإضافة إلى التكلفة المدفوعة.
وقد قدم (Flamhotz 1985) نموذجاً لقياس تكلفة الإحلال كما يلى:
تكلفة الإحلال = تكلفة الاستقطاب + تكلفة الاختيار + تكلفة التعيين + تكلفة التوظيف + تكلفة التدريب والتوجيه الرسمى + تكلفة التدريب أثناء العمل + وقت المدرب + الإنتاجية الضائعة أثناء التدريب + تكاليف الانفصال + تكاليف الإنتاج المفقود أثناء الانفصال + تكاليف الفرصة للوضع الحالى.
ج – مدخل العوائد المستقبلية لقياس قيمة الموارد البشرية:
يحاول هذا المدخل قياس قيمة الموارد البشرية بالتنبؤ وتقدير العوائد المستقبلية التى يمكن الحصول عليها من هذه الموارد.
ومن أهم النماذج المستخدمة فى قياس العوائد المستقبلية للموارد البشرية: نموذج قيمة ناتج العمل Value of Labor Product ، نموذج الأجور والمرتبات Wages or Salaries ، نموذج الاختلافات فى تكلفة العمل Labor Cost Differences ، ونموذج تخصيص العوائد Earnings Allocation.
د- نموذج مقترح لتحديد قيمة رأس المال البشرى:
اعتمد الباحث فى إعداد النموذج المقترح على دراسات (أمين 2003 ، Cascio1998 ، Porter, et.-al, 1987 ، Invancevich 1992).
ويلاحظ على المحاولات السابقة فى تحديد قيمة رأس المال البشرى أنها جزئية ولم تستند إلى نموذج متكامل لإدارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة ، كما أنها ركزت على دراسة الموضوع من وجهة نظر المنظمة فقط ، وأهملت العلاقة التبادلية بين الفرد والمنظمة ، وما يمكن أن يكون لها من انعكاسات على قيمة رأس المال البشرى فى المنظمة ، ويحاول الباحث فى دراسته الحالية العمل على تغطية الجانبين السابقين من القصور من خلال تقديم نموذج متكامل مقترح لقياس قيمة رأس المال البشرى على مستوى المنظمة.
أ – مدخل التكلفة التاريخية لقياس قيمة الموارد البشرية:
يرى هذا المدخل أن التكلفة اللازمة للحصول على الموارد البشرية هى التى تحدد قيمتها بمعنى أن التكاليف اللازمة لتعيين أفراد مؤهلين تعتبر... (مشاركات: 0)
ارفق لكم هذه المحاضرة التي تتناول وظائف ادارة الموارد البشرية اي المهام التي تقوم بها ادارة الموارد البشرية داخل الشركات
والمحاضرة عبارة عن عرض تقديمي متميز
تم اعدادها بجامعة الأميرة نورة بنت عبد... (مشاركات: 2)
كورس تدريبي متطور في التخطيط الاستراتيجي باستخدام بطاقة الاداء المتوازن والخرائط الاستراتيجية، وهي نظام قياس أداء يهدف إلى تمكين المؤسسة من تقييم الأداء على نحو متكامل
دبلوم تدريبي موجه للراغبين في الالتحاق بوظيفة اخصائي ادارة العلاقات العامة، يستهدف هذا البرنامج التدريبي الى فهم واستيعاب افضل المناهج لتخطيط وادارة العلاقات العامة، والتعرف على آلية المساهمة في نجاح الشركة او المؤسسة من خلال تعزيز سمعتها وتحسين شبكة علاقاتها مع الشركات والمؤسسات الأخرى
يهدف البرنامج الى اكساب المتدربين المهارات والخبرات العملية في موضوع مؤشرات ومقاييس الموارد البشرية ويتعرف المشاركون على أهمية قياس مؤشرات الاداء الرئيسية وأنواع هذه المؤشرات واستخداماتها وكيف يمكن قياس مؤشرات الاداء
برنامج يتناول تنمية وتحسين المهارات السلوكية والقيادية للأفراد الراغبين في الحصول على مناصب أعلى مثل التخطيط الاستراتيجي والتفاوض والاقناع والتأثير وحل المشكلات واتخاذ القرارات وتدريب المرؤوسين وتوجيههم والتفويض الناجح وبناء وادارة فرق العمل
برنامج تدريبي متخصص في إتيكيت وبروتوكول فن الخدمة في المطاعم يتناول مفهوم الخدمة في المطاعم ومبادئ الامتياز في الخدمة ودورة العميل داخل المطاعم Guest Cycle وقواعد الإتيكيت والبروتوكول في التعامل مع العميل في كل مرحلة من مراحل الخدمة