الموضوع: تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية
تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.
وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون. ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة. فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم [التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره. ماهية تخطيط الموارد البشرية:تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة. أهمية تخطيط الموارد البشرية: 1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع. 2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز. 3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد. 4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه. 5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل. من يخطط للموارد البشرية؟يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع. تحليل المطلوب من العمالة:تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة. أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة: 1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الإجراءات والنماذج؟وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك. 2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي: ـ دراسات العمل و الأساليب. ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة. ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب. ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب. 3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عمل معين. وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة. 4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من حيث نوعيتهم وأعدادهم. 5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة. 6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى. 7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية. ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة: هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة: 1ـ تقدير الخبراء والمديرين: وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولة للتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديد حجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة. 2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات: هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمة بها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج. 3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج: يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل: يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية: عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد
مقدمه:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليهيجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من المواردالبشرية.
وحسن تحديد النوعيات والأعداد... (مشاركات: 1)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أقدم لكم دورة تدريبية مجانية تسمى ( تخطيط الاحتياجات البشرية)
بإذن الله تستفيدوا منها
تحميل الدورة التدريبية (مشاركات: 1)
الاحتياجات من الموارد البشرية إدارة الأفراد
مقدمه:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه
يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد... (مشاركات: 3)
مقدمه:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية.
ـ وحسن تحديد النوعيات... (مشاركات: 4)
برنامج تدريبي يهتم بتعريف الابحاث التسويقية والخطوات الستة المنفصلة لعمليات أبحاث السوق وتصميم الاستبيان وقواعد مهمة لإجراء مقابلة بحثية وأنواع أبحاث / طرق التسويق وأدوات جمع البيانات ولوحة القيادة والتقرير والاستنتاجات والتوصيات ومثال عملي على المشروع والاتجاه الجديد في أبحاث التسويق والمشروع العملي الفردي والجماعي ومناقشة المشاريع وتقديم النتائج
تم تصميم هذا البرنامج التدريبي المتكامل للراغبين في دخول مجال التشطيب والديكور والعاملين في المجال العقاري، حيث سيتم المشاركين في هذا البرنامج كل ما يختص بأمور التشطيب والتأسيس والديكور من اعمال الكهرباء والسباكة والنجارة والمحارة والسيراميك والدهان، وكذلك اعمال اللاندسكيب واعمال التشطيبات النهائية، كما سيتم شرح خصائص المواد والخامات المستخدمة واستعمالاتها المختلفة وكيفية تقسيم موقع العمل الى وحدات منفصلة للتعامل مع كل وحده على حده، ويختم البرنامج بتقديم شرح اساسيات الديكور وتوزيع الأثاث.
أول دبلومة متخصصة في صيانة الاجهزة الطبية وكيفية التعامل مع الاجهزة العلاجية واكتشاف اعطالها، يتناول الكورس أنواع الاجهزة الطبية واستخداماتها وطرق اللحام للمكونات الالكترونية وبرنامج صيانة المعدات الطبية والسلامة الكهربية واختبارات المكونات الالكترونية واجراءات فحص الاجهزة الطبية واعطال الاجهزة الطبية وصيانتها
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
برنامج يشرح مفاهيم ITIL ويمكن المشاركين من تطبيق ممارسات ITIL في بيئاتهم العملية وكيفية تحسين عمليات تقديم الخدمة التقنية وادارتها باستخدام اطار عمل ITIL ويزودهم بالأدوات والمفاهيم التي تساعد في خفض التكاليف من خلال تطبيق مبادئ ITIL