النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: خطة استبقاء الموظفين

  1. #1
    الصورة الرمزية Alya
    Alya غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    4

    خطة استبقاء الموظفين

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    أولا أشكر لكم جهودكم القيمة في تطوير هذا المنتدى وتوفير الاستفادة والمعلومة لمحتاجيها.

    من هذا المنطلق أريد أن اطلب مساعدة في طريقة وضع خطة لإستبقاء الموظفين.
    أنا أعمل نائب لمدير الموارد البشرية في كلية خاصة ومازلت جديدة في هذا المجال
    لقد طلب مني وضع خطة لإستبقاء الموظفين ولكني لا أرف مالذي يمكن عمله في هذا المجال.
    أتمنى ان تفيدوني في أقرب فرصة.

    شاكره لكم حسن تعاونكم

  2. #2
    الصورة الرمزية hamalawy1
    hamalawy1 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    Organizational Development
    المشاركات
    5
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ hamalawy1

    رد: خطة استبقاء الموظفين

    السلام عليكم
    الاخت الفاضلة ، ان كانت خطة الاستبقاء مطلوبة لمعالجة مشكلة زياة معدل دوران العمالة او كثرة عدد المستقيلين من الكلية؛ اذا فهناك مرض ما فوجب التشخيص اولا ثم التحليل ثم وضع خطة للعلاج ..
    ومن سبل التشخيص هى عمل مقابلة انهاء العمل وتتم بعدما يقوم الموظف بتسليم استقالته والموافقة عليها للوقوف على سبب تركه للعمل والمشاكل التى واجهته ورأيه فى سبل الحل، ومن التشخيص الاخرى هى عمل استقصاء الرضاء الوظيفى للعاملين سواء من هيئة التدريس او الأداريين للوقوف على سلبيات وايجابيات العمل بالكلية وكيفية تعديل السلبيات
    وبعد تحليل اراء الجميع يتم حصر اسباب عدم الرضاء الوظيفى والتعامل معها ووضع خطة لذلك
    فيمكن ان يكون السبب فى قلة الرواتب وانها اقل من المعدلات فى السوق، او يكون السبب فى تعامل بعض المديرين السيئ مع الموظفين او قد يكون هناك سوء فى الادارة او مواعيد العمل او غيره وتوضع الخطة للقضاء على تلك المشاكل بما يناسب رؤية الكلية واهدافها

    احمد الحملاوى
    Organizational Development Section Head

  3. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    491

    رد: خطة استبقاء الموظفين

    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    مثل ما أفاد الأخ الفاضل Hamalawy انه يجب ويتحتم أولا وضع اليد على مصدر الخلل لاجراء عملية التشخيص وحصر كافة الأسباب الرئيسية التى تدفع العمالة الى التسرب والتأثر بالمغريات الخارجية والتى تعمل على جذب العمالة المميزة وغيرها...حيث أن نجاح دور ادارة الموارد البشرية يقاس فعليا وعمليا من خلال مدى الاستقرار الوظيفى للعاملين بمختلف الدرجات والمستويات الوظيفية والذى بدوره يؤدى الى تخفيض حركة دوران العمالة خلال عمر المنشأة أو المشروع لذلك فاذا افترضنا أن هناك عدد كبير صادر من العمالة والصادر هنا المقصود به ترك العمالة للوظائف بالمنشأة وانتهاء علاقة العمل بها بسبب تطبيق الجزاءات التأديبية والعقوبات استنادا الى لائحة العمل والجزاءات فهذا ينتج عن وجود قصور بالغة أثناء تصميم وتفعيل عملية الاختيار أو ما يطلق عليها بمعنى أخر الاستقطاب والتى تهدف بشكل كلى الى العمل بجهد من أجل تحقيق التكامل والتطابق التام بين كل من مواصفات الوظيفة وبين مواصفات الفرد الذى سوف يشغل هذه الوظيفة فى المستقبل القريب كما انه قد ينتج بشكل رئيسى عن عدم توافر الحنكة فى توجيه وتدريب العاملين من أجل التعرف على طبيعة وظائفهم والالمام بأقدر ممكن من المعلومات حول المهام والمسئوليات التى تقع على عاتقهم والتى تهدف أيضا الى تحديد ورسم الأهداف وكيفية تحقيق مثل هذه الأهداف وغيره من المعلومات الجوهرية التى لا يمكن الاستغناء عنها الا وسوف تتسبب رئيسيا فى تعرض العامل لكثير من الجزاءات والعقوبات التأديبية نتيجة لمخالفة القواعد العامة للمنشأة أو التقصير عند اجراء ما يلزم من مهام وواجبات وظيفية...أما اذا كانت أسباب انتهاء علاقة العمل بين كل من الطرفين وهما المشروع والعامل ناتجه على الاستقالة فهنا يجب حتما اجراء ما يسمى بمقابلة المغادرة Exit Interview وهى عبارة عن اجتماع مبسط بين مدير ادارة الموارد البشرية أو ما ينوب عنه وبين الموظف المستقيل من أجل التعرف على الأسباب و الدوافع الرئيسية التى أدت الى اتخاذ العامل قرار ترك العمل وقد تكون هذه الأسباب اما أسباب شخصية , اجتماعية , اقتصادية أو مهنية والتى يمكن أن تتمثل فى الأتى:-
    1- عدم تطابق مواصفات الوظيفة مع مواصفات الفرد العامل. (سوء الاختيار).
    2- عدم القدرة على التكيف مع طبيعة العمل والزملاء. (عدم قدره ادارة الموارد البشرية للتخطيط لمواجهة المخاطر الاجتماعية).
    3- سوء معاملة الرؤوساء. (غياب رقابة ادارة الموارد البشرية وتوعية الرؤوساء وعدم تحقيق العدل).
    4- عدم التمتع بمستوى أجرى مناسب يتناسب مع طبيعة ما يقوم به الموظف من مهام وواجبات وظيفية. (سوء تخطيط وتصميم هيكل الأجور والرواتب).
    5- عدم توافر بيئة عمل صحية أو أمنة. (سوء تخطيط الأمن والسلامة المهنية).
    6- عدم الاستفادة بمستوى لائق من المزايا الاقتصادية والاجتماعية. (سوء تخطيط هيكل الحوافز والمزايا).
    7- ايجاد الموظف لفرصة عمل أفصل لدى أحد الشركات الأخرى. (سوء تخطيط الابقاء على العمالة ومواجهة المغريات والمؤثرات الخارجية).
    8- عدم توافر العدل والمساواة.

    وشكرا......