الموضوع: 10 أسباب وراء عزوف الموهوبين عن مؤسستك
10 أسباب وراء عزوف الموهوبين عن مؤسستك
يسهل الحديث عن الموهوبين وعن أهميتهم في الشركات، لكن جذبهم للعمل والاحتفاظ بهم ليس بالسهولة نفسها. ومن الغريب أن العديد من المؤسسات تستبعد أصحاب المواهب من الباحثين عن العمل بدلا من جذبهم، ويحدث هذا خلال عملية اختيار الموظفين أو في الفترة التي تأتي بعد التوظيف. إذ تقع الشركات في مثل هذا الخطأ عفوا، لعدم إدراكها بأن الأنظمة والسياسات التي تتبعها في التوظيف، تحبط الموظفين الموهوبين وتجبرهم على ترك العمل. كما أن طبيعة نماذج تعبئة طلبات التوظيف السيئة ترهب الموهوبين وتدفعهم للرحيل، لاسيما إذا كانت لديهم خيارات أخرى للعمل. أما من لا يملك مثل هذه الخيارات، فسيضطر للبقاء والخضوع لمثل هذه الأساليب الرهيبة. إليكم 10 أمور تبعد الموظفين الموهوبين عن قبول الوظيفة أو الاستمرار بها:
إعلانات الوظائف المتسمة بالجمود:
معظم الإعلانات الوظيفية تذكر المتطلبات التي يجب على المتقدم أن يتمتع بها، ولا تحاول على الإطلاق أن تثير إعجاب الموهوبين أو تدفعهم للانضمام إلى الشركة. وإذا كان الإعلان الوظيفي خال من صفة البشرية، ويركز على المتطلبات الوظيفية فقط، فلن يتقدم للوظيفة أي من الأشخاص الموهوبين، وسيكون مجرد إضاعة للوقت.
نماذج تعبئة الطلبات المتعبة:
سيتوقف المتقدمين للوظيفة عن تعبئة نموذج التوظيف، إذا كان طويلا ويستغرق أكثر من ساعة لتعبئته. فإن كنت مديرا تنفيذيا لقسم التوظيف، ابحث في عدد الأشخاص الذين يبدؤون بتعبئة الطلبات، ومن ثم يتوقفون دون إكمالها، فهذا يدل على عدد المواهب التي ضاعت منك.
جمود التواصل الآلي:
إن استخدام عبارات تواصل جامدة مع المتقدمين، سيجعلهم يعيدون تفكيرهم بالعمل لديك؛ فعبارات مثل: "لقد تم استقبال طلبك"، ستحبط المتقدم للعمل. أما عبارات مثل: "رائع! شكرا لتقديم الطلب. سننظر في طلبك ونرد عليك خلال أيام قليلة لنخبرك بقرارنا." سيكون لها تأثير كبير على قرار المتقدم.
السياسات غير المرنة للإجازات:
بعض الشركات لا تمنح الإجازات للموظفين الجدد، بغض النظر عن مدى احتياجهم إليها. ومثال ذلك: سأل أحد الموظفين الجدد في إحدى الشركات عن إمكان أخذ مغادرة بعد 3 أسابيع، لاضطراره حضور جلسة محكمة. فرد عليه مسؤوله المباشر بأنه لا يحق له أخذ إجازة أو مغادرة لمدة شهرين، وأن عليه أن يغير موعد الجلسة. كما بينت له مديرة الشركة بأنها ستحاول النظر في مشكلته وحلها إن أمكن ذلك. لذلك، استقال الموظف على نحو مباشر، مبينا أن لاستقالته علاقة بالثقافة السائدة في الشركة، وسياستها غير المرنة.
عدم وجود نظام ناجع للتغذية الراجعة:
يرى بعض العلماء أن الفوضى هي صفة الأنظمة المغلقة، حيث لا يتم تلقي أي معلومات جديدة، وبالتالي ينهار كل شيء. ويسري هذا الأمر على الشركات التي لا تحتوي على نظام محدد للتغذية الراجعة؛ فالمديرون يتجنبون عناء التعامل مع الواقع الفوضوي، ويفضلون الاعتزاز بالروعة الوهمية لخططهم والاستمرار بتنفيذها. فإن كان ينقص الشركة أي نظام فعال وحيوي للتغذية الراجعة، وكان صاحب الشركة غير مستعد لتقبل الواقع خارج أسوار الشركة، فإن الموهوبين سيعزفون عن العمل في الشركة.
سياسة الدفع غير المجزي:
عندما يحقق أحد الموظفين إنجازا مهما للشركة، ويرى المدير أنه ليس بإمكانه زيادة راتبه أكثر من 2% بسبب سياسة الشركة، فاعلم أن مثل هذه الشركة لا تقدر المواهب التي لديها.
الخوف من سرقة الأفكار:
المعلومات تمنح القوة. فإن استخدمت لمحاربة الآخرين فإن النتائج لن تكون مرضية للعملاء أو المساهمين. وإذا كان الموظفين في الشركة ممن يفضلون الاحتفاظ بالأفكار خشية سرقتها، فلا بد لك من ترك الشركة على الفور، فالعمل في شركة كهذه يقوم على الشك وعدم الثقة بين الموظفين.
سياسة الترهيب:
بعض السياسات التي تتبعها الشركات بطيئة ومملة وتشكل عبئا ثقيلا، كما تعمد بعضها إلى نشر الخوف بين موظفيها كوسيلة لتحفيزهم على إنجاز الأعمال. لكن هذا سيمنعهم من أداء وظيفتهم على نحو منتج، وسيشجع الموهوبين منهم على ترك الشركة.
تصيد الأخطاء:
يندر وجود المديرين الذين يلهمون موظفيهم ويدربونهم بشكل مستمر، فمعظمهم يعتقدون أن وجود فريق عمل ذي مهارات عالية، قد يهدد نفوذهم في الشركة، ولهذا يعمدون إلى تصيد أخطاء الموظفين. عندئذ، سيترك الموظفون الجيدون العمل في الشركة التي تتبع مثل هذا الأسلوب.
تشجيع التملق:
بعض الشركات تكافيء المتملقين الذين يقبلون بأي قرار تصدره الإدارة حتى لو كان خاطئا، فيما تعاقب الذين قد يرفضون أحد القرارات لأسباب صادقة ونزيهة. كما أن بعض الشركات تمنع العاملين فيها من طرح أي أسئلة صريحة قد تفيد العمل، وبالتالي لن يبقى أي موظف جيد ضمن هذه الأجواء الوظيفية التي تكبت المواهب.
https://www.hrdiscussion.com/imgcache/8690.imgcache
الموهبة: استعداد فطري لدى المرء للبراعة في فن أو نحوه، وقيل: القدرة المعرفية الابتكارية في التفكير والإنتاج، والمواهب العالية في مجالات خاصة. ... (مشاركات: 1)
عرض تقديمى عن خطوات اعادة تأهيل المؤسسه (مشاركات: 1)
مركز ديبونو لتعليم التفكير
للمرة الثانية وبعد النجاح الكبير خلال الاجازة الصيفية
البرنامج التدريبي لشهر نوفمبر 2010م
ورش برنامج الكورت لتعليم التفكير - ورش قياس وتشخيص الطلبة الموهوبين
... (مشاركات: 0)
مركز ديبونو لتعليم التفكير
للمرة الثانية وبعد النجاح الكبير خلال الاجازة الصيفية
البرنامج التدريبي لشهر نوفمبر 2010م
ورش برنامج الكورت لتعليم التفكير - ورش قياس وتشخيص الطلبة الموهوبين
... (مشاركات: 0)
غرفة الرياض تبحث أسباب عزوف القطاع الخاص عن خريجي الملك سعود
بحث وفد من الغرفة التجارية الصناعية بالرياض المهارات التي يرغب سوق العمل توفرها في خريجي جامعة الملك سعود والوقوف على المسببات التي تجعل... (مشاركات: 1)
برنامج تدريبي يتناول موضوع حل المشكلات واتخاذ القرارات ويعرف ما هي المشكلة والفرق بين المشكلة الجذرية والعرض واسباب المشكلات وانماط التفكير التي تتسبب في خلق المشكلات وطرق تحليل المشكلات وفهم اسبابها وادوات التحليل المستخدمة وعملية اتخاذ القرارات وتنفيذ القرارات.
دبلوم التغذية العلاجية هو برنامج تدريبي يشرح مفاهيم التغذية العلاجية والتحاليل الخاصة بتقييم الحالة الغذائية وكيفية وضع خطة غذائية ونظام البدائل الغذائية وتخطيط النظام الغذائي والتعامل الغذائي مع مشكلات السمنة والنحافة ويشرح ادوية التخسيس المنتشرة واثارها الجانبية وأجهزة التخسيس واستخدام الاعشاب وخطط تغذية الرياضيين وتغذية الحالات الخاصة مثل مرضى السكر ومقاومة الانسولين ومرضى الضغط المرتفع والحوامل والمرضعات والمراهقين والبالغين والمسنين.
برنامج تدريبي اونلاين يهدف الى تأهيل المشاركين على فهم المواصفات القياسية وعلاقتها بنظام ادارة المنشآت، ومن ثم الانتقال الى التعمق لفهم المواصفة الدولية ISO 41001/2018، والعائد من تبنيها وتطبيقها، والعلاقة بينها وبين الاصدارات الاخرى لمنظمة الايزو، وأيضا تعريف المشاركين في هذا البرنامج التدريبي على مفهوم العملية كأساس لكل نظم الادارة الصادرة عن الأيزو، والمتطلبات التفصيلية لهذه المواصفة الدولية وسياق عمل المؤسسة في ظل تطبيق تلك المواصفة، ويستهدف البرنامج الى نقل خبرات القيادة للمشاركين في ضوء فهم تلك المواصفة، والتعرف على متطلبات التخطيط والدعم والتنفيذ، وآلية تقييم الاداء لنظام المنشآت.
دبلوم تدريبي متقدم يهدف الى تأهيل المرشحين لتولي وظيفة المدير التنفيذي CEO والمرشحين للوظائف الادارية العليا عن طريق تنمية المهارات القيادية وتعميق المفاهيم الادارية والسلوكية لدى المرشحين لشغل هذه الوظائف، وتبادل الخبرات العلمية لرفع القدرة على تحمل المسئوليات الادارية والاضطلاع بمهامهم المستقبلية في الإدارة التنفيذية.
برنامج تدريبي لتأهيل المشاركين على إدارة المؤسسات الرياضية المختلفة بأسلوب احترافي وعلمي حديث، حيث يتم دراسة اساليب ادارة المؤسسات الرياضية التي تواكب التطورات المستحدثة في المجال الاداري على كافة المجالات، بما يشمل احدث تكنولوجيا التجهيزات للأبنية الرياضية، وتطبيقات الذكاء الصناعي في المنشآت الرياضية.