تجربةأمانة عمان الكبرى في تبني وتطوير مفاهيمإدارة المعرفة لديها



لقد كانللمبادرة التي تكرم بها جلالة الملك عبدالله الثاني بتخصيص جائزة الملك عبد اللهالثاني للتميز والإبداع في المؤسساتحافزا للعديد من المؤسسات للتميز في العملالمؤسسي وكانت هذه المبادرة شعلة انطلاقةلأمانة عمان الكبرى من اجل تطوير سياساتهاوبناء استراتيجياتها للوصول الى ثقافةالتميز وتجذيرها وذلك بهدف إحداث نقلةنوعية وتطوير حقيقي لأدائها وصولا إلىتحسين و تطوير الخدمات المقدمة للمواطنينوبمستويات عالية من الجودة و الكفاءةوتسهيل إجراءاتهم .


وانطلاقامن أهمية إدارة المعرفة في بناء هذا التميزفقد سعت أمانة عمان إلى تبني هذا المفهومو إلى تطوير إستراتيجية إدارة المعرفةضمن خطة وضعتها لترسيخ هذا المفهوم وتطبيقهوتطويره بهدف الوصول إلى بناء مؤسسةمتعلمة مميزة و مبدعة عبر المشاركة الفاعلةوالشاملة ما بين الأمانة والجمهور لبناءقاعدة المجتمع المعرفي ولان هذا المفهوميعتبر من المفاهيم الحديثة ولا زالتالممارسات والتجارب فيه قليلة لذا كانلا بد من السير في تبنى هذا المفهوم عبرمراحل متدرجة ارتكزت على بناء إستراتيجيةخاصة لإدارة المعرفة ونشر الوعي وترسيخثقافة المشاركة بالمعرفة وبناء النظماللازمة لإدارة المعرفة وذلك مع مراعاةومتابعة التجارب الدولية والعالميةوالتعرف إلى أفضل الممارسات في هذا المجالوتطبيقها .


وقد تمتبني معيار إدارة المعرفة ضمن خمس معاييرشكلت هرم التميز في علاقة متبادلة وهذهالمعايير هي :
معيارالقيادة .
معيارالأفراد
معيارالعمليات
معيارالمالية
معيارالمعرفة


وقد تمالبدء في العمل في معيار إدارة المعرفةفي أمانة عمان عام 2003م حيثكان العمل للسنة الأولى يدور حول التوعيةبالمفهوم ونشره داخل الأمانة ثم تطورالعمل إلى بناء إستراتيجية خاصة لتبنيإدارة المعرفة وذلك انطلاقا من الخطةالإستراتيجية لأمانة عمان والتي نصت علىتبني مفهوم إدارة المعرفة وتطبيقها فيالأمانة .


وقد ارتكزالعمل في تطبيق مفهوم إدارة المعرفة علىأربع محاور :


المحورالأول : الوعيوالالتزام
المحورالثاني :التخطيطوالتنفيذ
المحورالثالث : نشروتعميم المعرفة
المحورالرابع :الاتصالات


المحورالأول : الوعيوالالتزام :


يعتبرهذا المحور القاعدة والأساس الذي يبنىعليه العمل في إدارة المعرفة داخل المؤسسةحيث لا سبيل إلى تبني العمل بإدارة المعرفةداخل الأمانة دون تأسيس ثقافة عامة منالمشاركة في المعرفة داخلها حيث أن العملبإدارة المعرفة عمل جماعي تشاركي يستلزمالوعي والمعرفة أولا ثم القناعة الشخصيةوالرغبة إلى أن يصبح هذا ثقافة عامة سائدةداخل المؤسسة.


ثم يأتيتوكيدها بالالتزام من قبل الإداراتبالتشجيع عليها والتحفيز عليها وتوفيرالإمكانيات اللازمة للعمل بها ، وعليهفقد قامت أمانة عمان بخطوات عمليه تجاهتحقيق الوعي بإدارة المعرفة وترسيخ ثقافةالمشاركة بالمعرفة نذكر منها :


أ – إشراكعدد كبير من الموظفين بكافة المستوياتالإدارية من مدراء ، رؤساء أقسام ، موظفينبدورات متخصصة بإدارة المعرفة بهدفالتوعية والتدريب على ممارسات ونظم إدارةالمعرفة وطالبت كافة المشاركين بالتوعيةلبقية الموظفين ونقل المعرفة المكتسبةإليهم .


ب-والتزامامن الإدارة بتحقيق هذا المفهوم فقد تمتشكيل فريق متخصص معني بإدارة المعرفةمع توفير الإمكانات اللازمة له وتدريبهوتسهيل مهمته لدى دوائر الأمانة بحيثيتولى هذا الفريق ومسؤولية وضع الأسسلتطبيق إدارة المعرفة وصياغة الإستراتيجيةالخاصة بإدارة المعرفة ومتابعتها وتقييمهاوقد قام الفريق بإدارة الحملة التوعويةلتوضيح مفهوم وأهمية إدارة المعرفة علىالمستوى الفردي وعلى المستوى المؤسسيكما باشر بالعمل ضمن خطة عمل واضحة تتضمنمهمات أساسية في كافة المحاور الأربعةبالتعاون والتنسيق مع المختصين ونذكر منهذه المهمات :-


1- إعدادنشرة متكاملة عن إدارة المعرفة ,مفهومها, أهميتها, علاقتهابتحقيق الأهداف وفائدتها على المستوىالفردي والمؤسسي وتعميمها على كافةالموظفين العاملين .(مرفقالنشرة ) .
2- تمإعداد استبيان استطلاعي لعينة ممثلةللموظفين لقياس الفهم لمفهوم إدارةالمعرفة ومدى ممارستهم لعمليات إدارةالمعرفة في أعمالهم وتم اعتماد هذاالاستبيان كمرجع لبناء الخطط ووضع الأهدافالمقاسة . (مرفقالاستبيان )


هذا وقدتم الخروج بعدة توصيات نتيجة المسحالميداني عن طريق الاستبيان والملاحظةوتم اعتمادها عند صياغة الإستراتيجيةوإعداد الخطة التنفيذية ويعقب هذاالاستبيان الاستطلاعي استبيان قياسي منحين لأخر لقياس مدى فاعلية العملبالإستراتيجية ومدى تحقيق الأهدافالموضوعة .


3- تمالقيام بزيارات ميدانية إلى كافة الدوائروالمناطق حيث التقى الفريق مع كافةالموظفين المعنيين وفق جدول معلن وموضحفيه الهدف من الزيارة والأشخاص المعنيينبالاجتماع كما تم في الزيارات شرح مفهومإدارة المعرفة بشكل مبسط وإسقاط هذاالمفهوم على واقع العمل ضمن الدائرةوفائدة العمل به للفرد والمؤسسة .


4- تمإعداد وسائل تعليمية دعائية تساند ترويجهذا المفهوم وتوضح أهميته وذلك بشكل لطيفيتضمن قبوله و التفاعل معه ودعمه وتمتعميم هذه البوسترات الدعائية وتعليقهابكافة مناطق والدوائر (مرفقنموذج من البوسترات ).


5- تمتسمية ضباط ارتباط من كافة الدوائروالمناطق بمؤهلات جامعية معنيين بمتابعةبرامج إدارة المعرفة كل من في دائرته وتمتدريبهم بدورات متخصصة وإعداد برنامجلقاءات دورية معهم للتواصل ومتابعة تحقيقبرامج إدارة المعرفة في كافة المناطقوالدوائر، وهؤلاء ضباط الارتباط هم الساعدالأول للفريق ويعتمد الفريق عليهم بصورةرئيسية في تطبيق الخطط والبرامج الموضوعةواستقبال التغذية الراجعة بصورة موسعة.


6- تمتأسيس ما سمي بركن المعرفة في كل دائرة ومنطقة حيث تم جمع الموجودات المعرفيةوالمتعلقة بعمل الدائرة وفهرستها ومن ثمالإعلان عنها وتعميمها والتشجيع علىالاستفادة منها ، ولربما يعتبر هذا الركنالمعرفي بداية الخطوات الايجابية علىارض الواقع لتحقيق مفهوم إدارة المعرفةحيث تم جمع المعلومات الموجودة لدى الأفرادفيه وإضافة ما يلزم ومن ثم نشرها وإتاحةالوسائل للجميع للاستفادة منها ، كما تمإلحاق ركن المعرفة بجهاز حاسوب موصول علىشبكة الانترنت وشبكة الانترنت الداخليةلإتاحة المجال للجميع للوصول إلى المعرفةداخليا وخارجيا .


7- تمالاستفادة من شبكة الانترانت الداخليةوموقع الأمانة الالكتروني لعمليات نقلوتبادل المعرفة حيث تم إضافة العديد منالمعارف الضرورية اللازمة لاطلاع الموظفينأو متلقي الخدمة على الصفحات الرئيسيةلموقع الأمانة وإفساح المجال أمامهملتقديم التغذية الراجعة أو تبادل المعرفةمن خلال الاتصال الالكتروني .


8- قامالفريق بالترويج للسلوك الجيد بالمشاركةبالمعرفة من خلال النشرات والبوستراتالدعائية كما تم التنسيق مع الإدارةوالمعنيين للتشجيع على تبادل المعرفةوترويج هذه الثقافة وذلك من خلال :

  • وضع نظام خاص بالحوافز التشجيعية للمشاركة بالمعرفة.


  • تم إقرار المشاركة بالمعرفة كأحد المفاهيم الأساسية المعرفية في بطاقات الوصف الوظيفي لكافة الموظفين.


  • تم إضافة بند المشاركة بالمعرفة ضمن نماذج التقييم السنوية كأحد البنود الرئيسية التي يتم التقييم عليها .


  • تم إفساح المجال والتشجيع على عقد المحاضرات وورش العمل الداخلية والالتحاق بالندوات الخارجية لتبادل ونقل المعرفة .


  • تم إقرار إقامة مركز تدريب داخلي لموظفي الأمانة للاستفادة من خبرات الداخلية الضمنية والتشجيع على نقلها .


9- تمتشجيع المجتمع الخارجي على تبادل المعرفةمن خلال المسابقات المعمارية وجوائز أفضلفكرة لتجميل المدينة واقتراحات المواطنينوتم الإعلان عنها بمختلف الوسائل وتكريمالمشاركين وذلك كخطوة أولية نحو تعميقالمشاركة مع الجمهور ومتلقي الخدمةوالشركاء وتأسيس قنوات من الاتصال لتبادلونقل المعرفة ما بين الأمانة والمجتمعالخارجي وذلك من اجل التحول بالمجتمعالخارجي نحو مجتمع معرفي.


المحورالثاني– التخطيط والتنفيذ :


ترافقإعداد الإستراتيجية الخاصة بإدارة المعرفةالخطوات العملية التي ابتدأها الفريقضمن خطة العمل الخاصة به بحيث تم الاستفادةبشكل واضح من الاستبيانات واللقاءاتوالجولات الميدانية والدراسات لوضعإستراتيجية ذات أهداف واقعية وعملية وقدتم تكليف الفريق بإعداد الإستراتيجية معتوفير الخبرات والاستشارات الخارجيةالمطلوبة ولاطلاع على الممارسات العالميةبهذا الخصوص للوصول إلى بناء إستراتيجيةواضحة لإدارة المعرفة في أمانة عمان .وقدتم اعتماد الخطوات التالية لدى إعدادالإستراتيجية :
1- تحليلالوضع القائم – باعتماد نظرية SWOTتمتحليل الوضع الحالي داخل الأمانة وبياننقاط القوة والضعف والفرص المتاحةوالتهديدات للاستفادة من هذا التحليلعند صياغة الأهداف في الإستراتيجية .


2- تحليلالفجوات :-Gap analysis



حيث تمحصر الموجودات و المتطلبات اللازمة لإدارةالمعرفة وبيان مدى تحققها والفجوات إنوجدت وبالتالي بناء الأولويات وخطط العملاللازمة لتوفيرها ومن الجدير بالذكر أنتحليل الفجوات تناول المحاور الأربع الذيارتكز عليها العمل في إدارة المعرفة وتبيننقصا واضحا في عمليات التخطيط وكذلكالتقييم والمتابعة ، كذلك تبين وجود فجواتواضحة في إعداد خرائط المعرفة الضمنيةوالصريحة كان تحليل الفجوات منطلقا رئيسيافي تحديد الأهداف وبناء خطط العمل .


3- تحديدالمخاطر :-


حيث تمتحديد المخاطر المتعلقة بالمحتوى المعرفيونظم المعرفة ومن ثم تقيمها من حيث إمكانيةالحدوث والأثر المترتب عليها وترتيبهاوفق الأولويات للخروج إلى إيجاد خطة إدارةالمخاطر المتعلقة
بالمعرفةوكيفية مواجهتها والتعامل معها وقد تناولتهذه خطة المخاطر المتعلقة بالمعرفةالضمنية والمعرفة الصريحة وتمت دراسةالسبل والإجراءات الكفيلة بالحد منهاوخاصة ما يتعلق بالمعرفة الضمنية والتيتواجه خطر الفقدان باستمرار إما بسبب تركالموظف الوطن لعملة سواء بالاستقالة أوالتقاعد أو بسبب عزوف صاحب الخبرة عننقلها والمشاركة بها ..وتماقتراح الوسائل والأساليب المناسبةلمواجهة هذا الخطر وتضمينها ضمن الإستراتيجية.


4. المراجعةوالتقييم :-


وتعتبرهذه النقطة ركيزة أساسية في إعدادالاستراتجيات بشكل عام إلا انه فيما يختصبإدارة المعرفة تعتبر أكثر أهمية وأكثرإشكالية ذلك انه من الصعوبة بمكان قياسمدى تحقق الأهداف وقياس مدى تأثير إدارةالمعرفة على الأداء المؤسسي بشكل عاموعليه فقد تم دراسة هذا الأمر بصورة علميةودراسة التجارب العالمية في هذا المجالللوصول إلى بناء قاعدة لتقييم اثر المعرفةعلى تحقيق النتائج ودراسة قياس تحقيقالأهداف وعليه تم اقتراح آلية للمراجعةو اقتراح معايير التقييم المناسبة و لازالالبحث جارياً نحو استخدام الطريقة الأنسبللتقييم و تحديد مؤشرات الأداء .


وقد تأخرصياغة الإستراتيجية الخاصة بإدارة المعرفةإلى ما بعد عام من العمل وتنفيذ الخطواتعلى ارض الواقع للوصول إلى صياغة إستراتيجيةمناسبة وقابلة للتطبيق وقد استهلتالإستراتيجية بتحديد دوافع ومحفزات تقوللماذا ( نريدإدارة المعرفة )وذلكمن اجل خلق الرغبة الشخصية وبيان الدوافعالموجبة لتبني وتطبيق إدارة المعرفة داخلالمؤسسة و قد تضمن الإستراتيجية ما يلي:



  1. تحديد أهداف واقعية للإستراتيجية شملت المحاور الأربع بحيث تضمن :-


- نشرالوعي وترسيخ ثقافة المشاركة بالمعرفةداخل المؤسسة .


- تحديدمصادر المعرفة داخل المؤسسة وخارجها ورصدخرائط المعرفة .


- توفيرسبل الوصول للخدمات والأنظمة والسياساتوالتعليمات داخليا وخارجيا .


- توفيرالجاهزية الالكترونية لعمليات إدارةالمعرفة .


- إدارةالاتصالات المفتوحة وتبادل المعلوماتداخليا وخارجيا .



  1. تحديد الاليات المقترحة لتحقيق إدارة المعرفة داخل الأمانة، وقد اشتملت الآليات على برامج التدريب الداخلي والخارجي وبرامج الإحلال و التعاقب وبرامج رفع الجاهزية الالكترونية وغيرها من البرامج وبرنامج الأرشفة الالكترونية.


  2. إعداد خطة العمل التنفيذية اللازمة والتي قسمت إلى أقسام وبحسب المحاور الموضوعة ضمن الإستراتجية وتم فيها تحديد الإجراءات والمسؤولية والمواعيد مع خطة متابعة أسبوعية لبيان مدى تحقيقها.


  3. تطوير إستراتيجية خاصة للاتصال الخارجي والداخلي تم فيها تحديد الأهداف المطلوبة والفئات المستهدفة وخطط العمل وتوزيع المسؤوليات والمواعيد.


5- كماتم تحديد آليات للمراجعة والتقييم منخلال تطوير نظام خاص لمؤشرات الأداءومعايير التقييم .


المحورالثالث : نشروتعميم المعرفة :-


ولتحقيقهذا المحور فقد تم العمل على وضع النظموالإجراءات للمشاركة بالمعرفة ونشرهاوتعميمها وذلك من خلال :-


1 – إعدادخارطة مرنة للمعرفة تتضمن :-.



  • إيجاد خارطة المعارف الضمنية داخل الأمانة .


  • حصر قائمة الموجودات المعرفية في الأمانة .


  • تحديد مصادر المعرفة داخل المؤسسة وخارجها وحصر المعلومات الصريحة والضمنية وتعميمها ونشرها .



  • دعمها بوسائل الاتصال وتكنولوجيا المعلومات .



  • المراجعة والتحديث المستمر للمعرفة .


وعليهفقد تم تطوير نظام حديث لإدارة الوثائقوحفظها (نظامالأرشفة الالكترونية )يتضمنفهرسة الوثائق المعلنة وتحديد نظام تسميةواسترجاع الوثائق والبدء بالعمل بهوتعميمه .


كما تمالعمل على إيجاد فهرس المعرفة الضمنيةمن خلال البدء بعمل قاعدة بيانات للخبراتوالمعارف الضمنية للعاملين داخل الأمانةوتعميمه والعمل على الإعلان عنه بوسائلمناسبة للاستفادة من هذه الخبرات (مرفقالنموذج ) .


2- عملياتالمراجعة والتقييم وذلك للسلوك والمؤسسيو سلوك الأفراد حيث تم بناء نظام مراجعةيتضمن النظر إلى السلوك المؤسسي ومراجعتهوفق :-


* حاجاتالمؤسسة.
* الاستراتيجياتوالأهداف الموضوعة .
* النظموالقدرات .
* التكنولوجياالمرافقة .


كما تمالنظر إلى سلوك الأفراد ومتابعته لضمانمشاركة وفهم اكبر وعلى مستوى الأمانةوذلك من خلال.



  • تقييم أداء الموظف بناءاً على المشاركة في المعرفة والاستفادة من المعرفة المكتسبة وذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية وتتضمن هذا مراجعة نماذج التقييم السنوية والفصلية .


  • تقديم المكافآت على التشارك في المعرفة وذلك من خلال مراجعة نظام الحوافز والمكافآت والتأكيد على بنود المشاركة بالمعرفة وتفصيلها .


3- البنيةالتحتية الالكترونية اللازمة لنقل ونشرالمعرفة حيث تم دراسة الجاهزية الالكترونيةداخل الأمانة من حيث البنية التحتيةوالموارد البشرية وإعداد خطط شاملة لرفعالجاهزية تضمنت رفع الكفاءة الالكترونيةللأنظمة و الشبكات وتطوير القدرات الشخصيةللعاملين من خلال الدورات المتخصصة وورشاتالعمل وغيرها .


المحورالرابع :الاتصالات–


وقد تمالنظر الى الاتصالات كمحور رئيسي وأساسيفي إدارة المعرفة وتم الإشارة بوضوح لهامن الخطة الإستراتيجية لإدارة المعرفةوعليه فقد تم إعداد إستراتيجية خاصةللاتصال على شكلية الاتصال الداخلي ويشملالاتصال ما بين الدوائر والمناطق المختلفةالتابعة للأمانة بالإضافة إلى الاتصالاتما بين الموظفين أنفسهم و الاتصال الخارجيويشمل أي اتصال مع أي جهة خارج نطاق الأمانةومع كافة فئات متلقي الخدمة والشركاء(stake holders) :



  1. خطة الاتصال الداخلي حيث تم فيها تحديد الهدف من الاتصال وارتباطه بنشر المعرفة وسرعة نقل المعرفة بكفاءة عالية وفاعلية داخل المؤسسة وقد تم بناء خطة للاتصال ذات مرجعية مركزية حددت فيها المسؤوليات ووسائل الاتصال ووضع نظام للتغذية الراجعة كما تم تفعيل الموقع الالكتروني الداخلي للأمانة (الانترنت ) واستخدامه للاتصال الداخلي وتم العمل مرحليا على إيجاد وسيلة لكل موظف للوصول إلى الموقع واستخدامه والاستفادة منه وذلك من خلال ركن المعرفة كما تم حصر وتفعيل كافة وسائل الاتصال الداخلي في الأمانة والإعلان عنها .


  2. الاتصال الخارجي – وهذا الاتصال ضروري وهام جدا تم التركيز عليه لما له من اثر في بناء الثقة وإعطاء صورة ايجابية عن الأمانة لدى متلقي الخدمة بالإضافة إلى أن الاتصال الخارجي يساهم بصورة كبيرة في الوصول للآخرين والحصول على التغذية المراجعة .


وقد تمإعداد خطة للاتصال الخارجي تم فيها تحديدوسائل الاتصال مبرمجة زمنيا مع توضيحالمسؤوليات وتم الإعلان منها من خلالموقع الأمانة الالكتروني .


وقد تمالاستفادة بشكل كبير من موقع الأمانةالالكتروني لعمليات الاتصال الخارجيوإيصال المعلومات والحصول على التغذيةالراجعة .


كما تمالاستفادة من وجود الأمانة طرفا في الحكومةالالكترونية لمزيد من الاتصال و التنسيقمع الشركاء، هذا بالإضافة إلى تفعيلالتقرير السنوي وتطويره من اجل مزيد منالاتصال مع متلقي الخدمة حيث تم العملعلى تطويره وتوزيعه بصورة أوسع وتضمينهما يتعلق بخطط الأمانة ونسب الانجازللأهداف ونشره على الموقع الالكترونيللأمانة إضافة إلى توزيعه بصورة أوسعواشمل .


كما تمتأسيس شركة إذاعة الأمانة التي تقوم بالبثعلى موجة F.Mوموجههإلى جميع الفئات المستهدفة.







النتائجوالتوصيات :-


بالرغممن ان تجربة أمانة عمان لا زالت تجربةقصيرة من حيث المدة إلا ان هناك بعض النتائج والتوصيات الأولية التي تم استقرائهاوالخلوص إليها من هذه التجربة واذكر منها:-



  1. التدرج في العمل بإدارة المعرفة ضروري ويحقق نتائج أفضل وخاصة في المراحل الأولية حيث ان طرح المفهوم بكامله منذ البداية قد يؤدي إلى شعور لدى الموظفين بان الأمر معقد وصعب وبالتالي رفض الفكرة وعدم الرغبة بالمشاركة فيه .


  2. لا بد التركيز على مرحلة نشر الوعي وإعطائها الوقت الكافي والتنوع في الأساليب المستخدمة وذلك لكسب اكبر ما يمكن من الدعم المبنى على الفهم والاستيعاب .


  3. من الضروري إشراك اكبر ما يمكن من الموظفين والعاملين في عمليات إدارة المعرفة وعدم اقتصار الأمر على فريق محدد توكل إليه المهمة بحيث يشعر البقية بان الموضوع لا يعنيهم ويقتصر على الفريق فقط في حين ان النجاح في إدارة المعرفة يرتكز بالأساس على المشاركة الجماعية في عمليات إدارة المعرفة .

  4. برامج التدريب ذات أهمية خاصة في عمليات إدارة المعرفة وينبغي عدم اغفاله وذلك بنوعيه التدريب الداخلي والخارجي حيث ان التدريب يؤكد على أهمية الموضوع ويوضح أفضل الممارسات في هذا المجال ويفسح المجال لمشاركة الجميع في عمليات إدارة المعرفة .


  5. من الضروري مراجعة خطط رفع الجاهزية الالكترونية جنياً إلى جنب مع عمليات إدارة المعرفة حيث ان الجاهزية الالكترونية ذراع رئيسي لا بد من الاعتماد عليه لتحقيق إدارة المعرفة .


  6. من الأفكار المؤثرة حسب تجربتنا فكرة ركن المعرفة و تفعيل ضباط الارتباط ضمن الدوائر والمناطق حيث ان هذا أدى إلى نقل المفهوم إلى ارض الواقع وجعل المفهوم ذو احتكاك يومي مع كافة الزملاء داخل الأمانة .


  7. لا زالت عمليات نقل المعرفة الضمنية إشكاليه رئيسية وتهدد إدارة المعرفة وتشكل الخطر الرئيسي بفقدانها و يجب التفكير باستمرار بوسائل عملية ومبدعة لتناقلها ومواجهة خطر فقدانها.


  8. التزام الإدارة العليا بموضوع إدارة المعرفة ورعايتها وتوفير كافة السبل والوسائل لتطبيقها يعتبر من الأمور الهامة والتي تضمن استمرار العمل بإدارة المعرفة ويتضمن التزاما أكثر من الموظفين بالنظم والإجراءات المقترحة ضمن الإستراتيجية الموضوعة .


  9. نظام الحوافز والمكافآت ذو ارتباط رئيسي بالتشجيع على المشاركة بالمعرفة وذلك بالمكافآت المعنوية أو المادية وبالطبع الهدف البعيد هو خلق ثقافة عامة من التشارك بالمعرفة داخل المؤسسات لا المشاركة بالمعرفة من اجل الحافز فقط .


10. والركنالأهم الذي تشير إليه الرؤيا المستقبليةلإدارة المعرفة هو المشاركة مع المجتمعالمحيط تأسيسا لمجتمع المعرفة وهو ماتنظر إليه الأمانة من خلال خططها و توفرالوسائل اللازمة لتشجيع المجتمع الخارجيعليه وهو ما يجب ان تنظر إليه السياساتوالاستراتيجيات حيث ان عمل البلديات بشكلخاص يرتبط بمجتمع خارجي بشكل أساسي ويعتمدفي معلوماته على التغذية الراجعة ولذالا بد من التفكير بوسائل اتصال مناسبةوشامله لتحقيق هذا الأمر.


وأخيرااختم بالوقوف عند هرم التميز لبيان علاقةإدارة المعرفة باركان التميز الثلاثفأقول أن إدارة المعرفة تعزز الركائزالثلاث للتميز من خلال :-






  1. التركيز على المواطن


  • تضمن إمكانية الوصول إلى المعلومات بأسلوب جاهز قابل للاستعمال
  • تكون المعلومات مناسبة زمنياً وملائمة موضوعاً ودقيقة



  1. التركيز على النتائج:-


  • تعزز عملية صنع القرار وتقدم المعلومات المناسبة في الوقت المناسب للشخص المناسب بالشكل المناسب.



  1. التركيز على الشفافية :-

    • بناء الثقة لدى الجهات المعنية
    • تضمن تعاون الموظفين