الموضوع: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
أكدت دراسة بحثية فشل 40% من الموظفين الجدد في أداء مايتوقع منهم من مهام وواجبات، ووجد أن السبب الرئيسي هو المدير وليس الموظف، ويكون الضحية لهذا الفشل هو العمل والموظف والمراجعين بالإضافة للمدير.ووجد أن المشكلة تكمن في الأسابيع الأولى من استلام الموظف الجديد لمهام عمله، وذلك عندما يقع مديره فريسة للأخطاء.
الأخطاء الخمسة الشائعة التي يقع فيها المدير مع الموظف الجديد:
الخطأ الأول:إتباع أسلوب إما الغرق أوالنجاة:
حيث يفترض بعض المديرين،أن الموظف الجديد سوف ينخرط في تنفيذ مهامه بكفاءة، بمجرد استلامه لمهام وظيفته،خاصة إذا كان للأخير خبرات عملية تراكمية، إن مثل هذا النمط من المديرين يعتقد ونأنه وبمجرد تكليف هذا الموظف بمهمة ما فإنه "أي الموظف" سيلبي الطلب على أكمل وجه.
والصواب هو: قيام المديرين الأفذاذ بتأسيس قنوات اتصال فعالة مع مرؤوسيهم منذ البدء، وبذل الجهد في الحفاظ على التواصل رغماًعن مشاغلهم الكثيرة، وذلك عبرالآتي:
· الجلوس المباشرمعهم.
· إخبارهم بمهام عملهم الجديد.
· تحديد شخص محدد يرجع إليه الموظف عند الحاجة لأي استفسارات.
· يتم التوضيح للموظف أنه في حالة احتياجه لمقابلة المديركيف يتمكن من ذلك.
الخطأ الثاني: الفشل في تحديد أولويات المهام:
الكثير من المديرين يثقلون كاهل الموظف الجديد بقائمة منالمسئوليات والمهام المتوجب عليه تنفيذها، ودونما تحديد لأولويات هذه المهام.
والصواب هو: أن المدير الجيد هو ذلك الذي يمنح نفسه الوقت الكافي قبل أن يكلف الموظف الجديد بمهمة أو اثنتان على أكثر تقدير،وبالتالي يستطيع الموظف الجديد إنجازها بالصورة المطلوبة وتعلم ترتيب الأولويات.
الخطأ الثالث: المجاملة غير الصادقة:
المديرالمتجمل أو قل المدير ضعيف الشخصية يكره تقديم تغذية راجعة سالبة في المستهل" أي فيمستهل بدء الموظف الجديد لوظيفته", وذلك بسبب خجله، أو عدم رغبته في الظهور بمظهرالمتشدد.
والصواب هو: أن المديرين الفاعلين يؤمنون أن التغذية الراجعة المباشرة والحاسمة، ومهما كان مستوى سلبيتها مهمة جداً للنجاح المستقبلي للموظف الجديد.
الخطأ الرابع: ترصيص وتكتيل الأفكار:
إن البعض من المديرين لا يدركون مدى الرعب الذي يبثونه فيموظفيهم، عند ترصيص وتكتيل سيل من الأفكار المتراكمة، والذين بدورهم" الموظفون الجدد" يحاولون جاهدين أن يخلقوا انطباعاً جيداً عن أنفسهم، وعندما يشعر هؤلاء الموظفون بعدم واقعية الأهداف أو الأطر الزمنية الممنوحة لهم فإن الإحباط مدركهم ولا محالة.
والصواب هو:أن المدير يطلب من موظفه الجديدأن يدلي بدلوه في الأفكار ومنذ البداية وهو بذلك يؤكد لموظفه الجديد أنه فعلاً يريدسماع الجيد من الأفكار والمقترحات مهما تدنت الخبرة التي في جعبة الموظف الجديد.
الخطأ الخامس: الاعتماد على خرافة سياسة الباب المفتوح:
حيث يفترض غالبية المديرين أن الموظف الجديد إذا ما واجه مشكلة ما فإنه سيطلب الإرشاد فوراً، في حين أن واقع الحال يؤكد أن الموظف الجديد قدلا يدرك حاجته للمساعدة أبداً.
والصواب هو: أن المديرين الواقعيين يراجعون موظفيهم الجدد بصورةدورية لمراقبة التقدم المحرز، وتقديم الإرشاد متى اقتضت الحاجة لذلك، دون فتحهم أبوابهم على مصراعيها.
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
احسنت أخي علاء
لذلك نجد أن الشركات الناحجة تعتمد على برنامح ارشاد وتوحيه للموظفين الجدد يسمي Orientation Program يحدد هذا البرنامج عدد من الأنشطة التي يمر بها بمساعده مديره وزملاءه بالعمل حتى نضمن حصول التوجيه والارشاد السليم للموظف
ونجاح هذا البرنامج يعود بشكل كبير على الشركة اذ يحقق الاستقرار الوظيفي ويقلل بشكل كبير من أخطاء عمليات الاختيار والتعيين وبالتالي يحقق استفادة كبيرة من الرواتب كاستثمار ويقلل من معدول دوران العمالة
هناك برنامج لتوجيه وارشاد العاملين الجدد تجدونه في باب النماذج وأدوات العمل وفي باب الاختيار والتعيين
وفقكم الله
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
شكرا اخى علاء واسمح لى ان اضيف على ما كتبت ان هناك نوعا من المدراء الدين يعتقدون ان اتباع الاساليب المتشددة واضهار الحزم مع العاملين الجدد من اول يوم ودالك من حلال التحديرات واطلاق لائحة المحضورات والممنوعات سيؤدى الى احد الحيطة والحدر من قبل الموظف الجديد متناسين او هم يجهلون بان هدا الموظف قد بلغ من السن والعقل مايؤهله التمييز والتفؤيق بين تلك المعلومات الحقيقية وتلك الاخرى التى يراد بها التهويل
لدالك تجدهم يستمعون الى اولئك المدراء ويظهرون انهم يوافقونهم الرائ وانهم استوعبوا وحفظوا الدرس وفى اول فرصة تتاح له للتعبير مع زملائهم يفصحون عن استغرابهم من المعلومات التى سمعوها والى الطريقة التى تم القاء المعلومات بها ويحاولون ان يتحروا عن صدق تلك المعلومات من الموظفين القدامى.
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
شــــــــــــــــــــــــ ـــــــ خاص ـــــــــــكر
لكم أعزائي
أ.محمد أحمد اسماعيل
أ.بشير
والله أرآااااااااااء فعالة
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
شكراً أخواني على هذا التوضيح الممتاز والفعال
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
بارك الله لك
أ. مصطفي
جزيتم خيرا
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
thankssssssssssssssssssssss
رد: كيف يتجنب المدير تعثر الموظفين الجدد في وظائفهم؟
شكرا ان امكن بحث حول عملية الاستقبال للموارد البشرية
تحتاج كل شركة من حين إلى حين، إلى تعيين موظفين جدد لملء الأماكن الشاغرة التي نتجت إما عن رحيل بعض الموظفين وإما عن توسعات في الشركة اقتضت وجود مناصب جديدة. في جميع الحالات يكون اختيار الأشخاص... (مشاركات: 9)
التعيين و الإدماج
أ ـ التعيين :
بعد تصفية المرشحين للعمل من خلال المراحل السابقة يصبح قرار التعيين للمرشحين المقبولين , أمرا واجبا , حيث يستهدف التعيين مبدأ وضح الشخص المناسب في المكان... (مشاركات: 13)
التدريب التوجيهي
في بداية التحاق الموظف بالمؤسسة فإنه يمر بفترة التدريب التوجيهي Orientation. هذا التدريب قد يطول لعدة أشهر أو يكون قصيرا لعدة أسابيع أو أيام بحسب خبرة الموظف الجديد وعمله في مجال... (مشاركات: 35)
جوهر البحث أن لديك أسئلة، تحاول الإجابة عنها. وهو مهارة ضرورية لك في الدراسة وفي العمل، وفي كل جوانب حياتك. وأول خطوة في البحث هي أن تحدد بدقة الأسئلة التي تبحث عن إجابات لها، يليها البحث عن مصادر... (مشاركات: 0)
تهدف تلك الدورة التدريبية الى إكساب المشاركين المعارف والمهارات اللازمة لتمكينهم من التعامل مع فرص الاستثمار وإدارة منتجات وخدمات ومحافظ الاستثمار المختلفة
برنامج تدريبي يشرح استخدامات الذكاء الاصطناعي في تحليل المخاطر ويشرح أساسيات التحليل الإحصائي واستخدامه في تحليل البيانات المتعلقة بالمخاطر و كيفية بناء وتدريب الشبكات العصبية الاصطناعية لتطبيقات تحليل المخاطر وتنبؤ المخاطر المحتملة ويستعرض دراسات الحالة والتطبيقات العملية لتحليل المخاطر باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجالات متنوعة و كيفية استخدام نتائج تحليل المخاطر لاتخاذ قرارات استراتيجية واقتصادية مناسبة
برنامج يشرح الجوانب القانونية في عمل العقود التي تبرمها النوادي الرياضية والمؤسسات الرياضية مثل عقد تصميم فرع نادى رياضى وعقد مدير تنفيذى بالنادى وعقد مديرى ادارات مختلفة بالنادى وعقود العاملين والموظفين بالنادى وعقد المدرب الرياضى وعقد لاعب محترف وعقود أعضاء الجهاز الفنى والادارى للالعاب الرياضية بالنادى وعقد رعاية رياضية وعقد دعاية واعلان وعقد مدير كرة محترف وعقد اعلانات ثابتة ومتحركة وعقد ايجار منافذ خدمات وعقد مقاولة وعقد خيمة رمضانية.
برنامج يتناول موضوعات الجوانب القانونية واللوائح الحاكمة للعمل فى المنشات الرياضية والمبادىء العامة ومراحل التخطيط والتصميم للمنشات الرياضية والمواصفات الفنية فى تصميم المنشات الرياضية وأسس ومعايير تصميم المنشات الرياضية المختلفة ( الملاعب المفتوحة – الصالات المغطاة ) وعمليات التشغيل الداخلية ورفع الكفاءة التشغيلية للمنشات الرياضية وإدارة المخاطر التشغيلية فى المنشات الرياضية والاجراءات الوقائية التشغيلية للحد من الازمات وعمليات الاخلاء فى المنشات الرياضية وأسس عمليات الصيانة الدورية والوقائية للمنشات الرياضية
برنامج تدريبي يؤهلك لجميع المهام الوظيفية المنوطة لوظيفة مدير المنتج، حيث يتم شرح متطلبات وظيفة مدير المنتج وعملية تحليل البيانات وتطوير المنتجات وتسعير المنتجات وادارة مصادر التوريد