الموضوع: التحول من الهيئة القومية للاتصالات الى الشركة المصرية للاتصالات

إدارة الموارد البشرية

بالمصرية للإتصالات

فى خمس سنوات (1998-2003)

*تاريخ ميلاد الشركة 27/3/1998 تاريخ تحويل الهيئة القومية للإتصالات الى شركة مساهمة مصرية 0
الموقف عام 1998
*عدد الخطوط التليفونية 6ر5 مليون خط 0
*عدد المشتركين بالخدمة التليفونية حوالى 3ر4 مليون مشترك0
*عدد المنتظرين حوالى 4ر1 مليون منتظر 0
*عدد كباين الخدمة العامة حوالى 6000 كابينة 0
*عدد العاملين بالشركة أكثر من 55 ألف عامل 0
*معدل الخطوط لكل عامل حوالى 102 خط 0

*****************

الموارد البشرية عام 1998
*****************
عدد
ادارة عليـــا 120
مؤهلات عليـا مهندسين 1400
مؤهلات عليا أخرى 1500
مؤهلات فوق المتوسطة 3800
مؤهلات متوسطــة 18380
مؤهلات أقل من المتوسطة 13700
بدون مؤهـــلات 16600

الإجمالــى 55500



التحديات التى تواجه إدارة الموارد البشرية بالشركة ***************************************
التحدى الأولى :-
**********
إعادة هيكلة الموارد البشرية بالشركة والإبقاء على العاملين المؤهلين ذوى الكفاءة العالية وذلك فى ظل العمل مع شركات منافسة تدفع لموظفيها أجور مرتفعة تغرى الكثير من ذوى المهارات العالية من المهندسين والفنيين الذين سبق تدريبهم فى الداخل والخارج بنفقات باهظة فى نفس الوقت الذى لانستطيع أن ندفع لهم مثل مايعرض عليهم من رواتب فى ظل الأجور المعمول بها فى هذا الوقت 0

التحدى الثانى :-
*********
كيف يمكننا تحويل ادارة الموارد البشرية الى وحدة عمل تدعم شركة تجارية قادرة على التنافس ؟
*بداية كنا ندرك أن كل المديرين بالشركة هم مديرون للموارد البشرية حيث يلعب المديرون على طول خط السلطة دور كبير فى ادارة العنصر البشرى لتحقيق أهداف الشركة فكل المديرون على مختلف المستويات الادارية مسئولون عن تحقيق الكفاءة والفاعلية وتحقيق أعلى معدلات أداء للعنصر البشرى ويتحقق هذا النجاح من خلال الأدوار والسلطات التى تمارسها ادارة الموارد البشرية والتى تشتمل على مايلى :-

أولاً:- الدور الإستشارى أو السلطة الإستشارية 00
ويتمثل فى تقديم النصح والمشوره والبيانات والمعلومات للمديرين على طول خط السلطة فيما يتعلق بمجال الموارد البشرية 0


ثانياً:- الدور التنفيذى والسلطة التنفيذية 00
ويشمل ماتقوم به ادارة الموارد البشرية من أنشطة فى مجال تخطيط القوى العاملة – جذب وتعيين وتحفيز العمالة المؤهلة ذات الكفاءة العالية –رعاية العاملين إجتماعياً وثقافياً وترفيهياً 0

ثالثاً:- الدور الوظيفى والسلطة الوظيفية 00
ويتمثل هذا الدور فى التأكد من تطبيق السياسات الخاصة بالموارد البشرية ووحدة معاملة العاملين بالإدارات المختلفة 0

رابعاً:-الدور المشارك فى وضع القرارات الإستراتيجية 00
تلعب إدارة الموارد البشرية دور هام فى صنع وإتخاذ القرارات الإستراتيجية خاصة فيما يتعلق بمجال الموارد البشرية ويمكن تمثيل دور إدارة الموارد البشرية فى إتخاذ القرارات الإستراتيجية على شكل متصل يتراوح بين الحد الأدنى الذى يتمثل فى إمداد الادارة العليا بالبيانات والمعلومات والحد الاقصى الذى يتمثل فى وضع المقترحات على شكل خطط وبرامج للتنفيذ بما يجعل الإستشاره والنصيحة إجبارية للإدارات الأخرى إذ يتم إتخاذ القرارات فى الإطار الذى وضعته إدارة الموارد البشرية 0

*من خلال تلك الرباعية من الأدوار وبمساندة فعالة من قطاع التدريب بالشركة والذى يمثل بحق مؤسسة تدريبيه عملاقة فى مجال الإتصالات فى مصر بل وفى التدريب الإدارى وإعداد القادة ومديرى المستقبل بالشركة 00ومن خلال الرؤية الواضحة للشركة كمورد لخدمات إتصالات عالية الجودة 00 مورد يحقق ربحاً ويحركه إقتصاد السوق ويكرس جهوده لإرضاء عملائه ويطور الإحتراف المهنى لموظفيه 0
*كانت أولى الخطوات وضع لوائح جديدة لشئون العاملين بالشركة وتعديل اللوائح المالية واللوائح التجارية ولوائح المشتريات والتخزين وتم الانتهاء من كل هذه التعديلات خلال النصف الأول من عام 1999 وتم العمل بها إعتباراً من بداية النصف الثانى من نفس العام وتضمنت تلك التعديلات زيادة محدوده فى أجور العاملين ومع خصخصة قطاع الإتصالات فى مصر وظهور شركات المحمول وشركات بيع الخدمة التليفونية من خلال كباين الكروت الممغنطة زادت أجور المهندسين والفنيين فى مجال الإتصالات فى سوق العمل مما زاد من خطورة تسرب المهندسين والفنيين من ذوى الكفاءة العالية لهذه الشركات فتم زيادة محددة أخرى فى الأجور فى بداية عام 2001 0

*وفى خلال عامى 2002،2001
**********************
تم إتخاذ مجموعة أخرى من الإجراءات للمساهمة فى إعادة هيكلة العمالة بالشركة ومن هذه الإجراءات :-

1-فتح باب الخروج على المعاش المبكر الإختيارى لكبار السن من الجنسين مشروط بموافقة العامل وجهة العمل مع تعويضهم بتعويضات مناسبة وتم خروجهم على دفعات 00 بلغ عدد المستفيدين من هذا النظام حوالى ستة آلاف حتى أخر عام 2002 0

2-تعيين مجموعة كبيرة من شباب الخريجين من كليات الهندسة والتجارة والحقوق من الحاصلين على تقديرات مرتفعة 0

3-جعل الحد الأدنى للتعيين بالشركة الحصول على مؤهل متوسط على الأقل 0

4-تحسين هيكل الأجور وإلغاء نظام الدرجات وإجراء تعديل شامل لهيكل المرتبات والحوافز على ضوء الأجور السائدة فى سوق العمل فى مجال الإتصالات 0

5-الإهتمام بسياسة الإنتقاء فى التوظيف ووضع معايير دقيقة لإجتذاب أفضل العناصر من العمالة الماهرة للعمل بها 0

6-إعادة بناء وتدريب فريق العمل بالتسويق وقد ساهمت سياسة التوظيف الجديدة ان تجتذب مجموعة من خريجى الجامعات المتميزين فى مجال التسويق والذين تم تعيينهم بمختلف المواقع بما يتفق مع الخطة التسويقية 0
7-الإهتمام بخدمة العملاء وافتتاح سلسلة من مراكز التحصيل والبيع والتى تهتم بتقديم الخدمات للعملاء مما يعكس مدى إهتمام الشركة بتحسين الخدمة التى يحصل عليها عملاؤها 0

8--إهتمام قطاع التدريب بتوفير أفضل فرص التدريب المصممة لتوائم العاملين فى المناصب المختلفة بتسهيل حصولهم على دورات تدريبية داخلياً وخارجياً ودولياً لزيادة خبراتهم ودعم قدراتهم العملية 0

*وبتنفيذ هذه المجموعة من الإجراءات أرى أنه من المناسب إستعراض هيكل الموارد البشرية لعام 1998 مقارناً بالموقف عام 2003 0





الموارد البشرية الموارد البشرية
عام 1998 عام 2003
الادارة العليا 120 230
مؤهلات عليا مهندسين 1400 2400
مؤهلات عليا أخرى 1500 3100
مؤهلات فوق المتوسطة 3800 4500
مؤهلات متوسطة 18380 17500
مؤهلات أقل من المتوسطة 13700 12300
بدون مؤهلات دراسية 16600 12500
55500 52530

النتائج التى تحققت نتيجة ماتم إتخاذه من إجراءات :-
1-مضاعفة أعداد شاغلى وظائف الادارة العليا 0

2-مضاعفة أعداد العاملين بمجموعة الوظائف التخصصية من المهندسين والمحاسبين والاداريين 0

3-انخفاض ملحوظ فى أعداد العاملين الحاصلين على مؤهلات أقل من المتوسطه وانخفاض اكبر فى اعداد العاملين الغير حاصلين على مؤهلات دراسية 0

4-انخفاض متوسط أعمار العاملين نتيجة خروج اكثر من ستة آلاف من كبار السن للمعاش المبكر وتعيين اعداد مماثلة من خريجى الجامعات والمدارس والمعاهد الفنية المتوسطة 0

5-زياده فى رواتب الادارة العليا والوظائف التخصصية بنسبة 70% وفى الوظائف الفنية 50% والمكتبية 30% وباقى الوظائف زيادة لاتقل عن 20%


*بعد العرض شديد الإيجاز الذى قدمناه عن إعادة هيكلة الموارد البشرية بالمصرية للإتصالات 00 يثـور سؤال هـــام 0،

ماذا تم على أرض الواقع من إنجازات ؟
وماهى النتائج التى حققتها عقول وسواعد العاملين بالشركة
المصرية للاتصالات خلال خمس سنوات من عمر الشركة بالأرقام؟

وسأكتفى بالمؤشرات الستة التى بدأت بها ورقتى كبيان مقارن عن الموقف عام 1998 مقارناً بالموقف عام 2003

عام 1998 عام 2003
******* ********
عدد الخطوط التليفونية بالمليون 6 ر5 3ر11
عدد المشتركين بالخدمة التليفونية بالمليون 3ر4 7ر8
عدد المنتظرين بالمليون 4ر1 1ر0
عدد كباين الخدمة العامة 6000 48800
عدد العاملين بالشركة 55500 52530
معدل الخطوط لكل عامل 102 215

إعداد
محاسب/ محمد ديـاب
رئيس القطاع الإدارى بالشركة

انا موظف فى الشركة المصرية للاتصالات ارجو الرد على سؤالى انا اعمل فنى ازالة اعطال مع العلم اننى تم تعيينى على انى موظف لحام كوابل والسؤال هل يحق نقلى الى فنى ازلة اعطال واذا كان ما عدد الخوط التى واجب لى ان اتحملها من حيث المنطقة التى سوف استلمها فانا الان اتحمل مسؤلية 18000 ثمانية عشر الف خط هل للعامل القدرة على تحمل هذا العدد ارجو الرد

لقد تم تعينى على وظيفة فنى شبكات ارضيه ( للحام كوابل) والان تريد الاداره (المهندس المباشر) منى العمل بوظيفة فنى ازالة اعطال واستلام منطقه شاسعة توسعها افقى من حيث عدد المشتركين تضم عدد2 سنترال بقوة الاول 24والثانى من24الى 30الف فهل يحق للمهندس ارغامى على القيام بذلك العمل وتحمل مسؤليته مع العلم بانه لا يريد ان يكون بناء على امر ادارى بذلك وهل يحق الامتناع وفى اى حاله اقبل لان اخاف من مخالفت لائحة العمل الخاصه بى والتى لم استطيع الحصول عليها ومعرفة موادها فمن اى قسم مختص يكون ملزم باعطائى تلك الائحه او يكون المرء ممنون اذا تم ارسالها لى على البريد الاكترونى الخاص (تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى) والاستفسار الاخر هل يحق لى الحصول على البدل النقدى فى حالت عدم زواجى ومعيل لاسرتى المكونه من 7 افراد بى