الموضوع: القيادة و الادارة

القائد و المدير

محمد مصطفى قوصيني

القائد والمدير Leader & Manager :

بادئ ذي بدء علينا أن نقول أن القيادة ليست هي الإدارة وأن الإدارة ليست هي القيادة. المدير له قوة الموقع الرسمية، في حين أن للقائد قوة التأثير الاجتماعية في الآخرين. وللأول مرؤوسين أما الثاني فله اتباع. ويمكن للمدير أن يكون قائد فتبعثه المجموعة قائداً لها. فالقادة، ببساطة، أولئك هو الذين لديهم القدرة في التأثير على سلوك الآخرين معهم دون قوة وإنما رغبة حقيقية منهم.



مفهوم القيادة The Leadership Concept :

نشير بداية بأن اهتمامنا ينصب على مفهوم القيادة في منظمات الأعمال، حتى أن البعض يفضل إطلاق لفظة " القيادة الإدارية " على ما نشير إليه هنا بمفهوم " القيادة " . فإذا ما عرفنا أن القيادة هي التأثير المتداخل بين الأفراد نحو تحقيق هدف يهم المجموعة ككل، فإننا قد أشرنا بذلك إلى عملية مرتبطة بالسلوك الهادف في منظمة الأعمال. بكلمة أخرى، يمكن للقيادة الإدارية في منظمة الأعمال أن تكون عملية ممارسة التأثير في المرؤوسين باتجاه تحقيق أهداف محددة. وهنا تكمن حيوية دور القيادة في منظمة الأعمال في التأثير على سلوك المرؤوسين وتغييره. إننا نشير إلى ذلك التأثير باعتباره ناتجاً لعملية التفاعل بين الأفراد من خلال ترجمة الاتجاهات والرغبات لأحدهم بصورة قولية أو فعلية في توجيه سلوك الآخرين وفي الاتجاه الذي يرغبه.
فالقيادة في منظمة الأعمال هي عملية واعية تتعلق بالتأثير والتغيير في سلوك وأفعال الآخرين وباتجاه أهداف محددة. إننا نجد في تعريف القيادة بأنها " نظام من خلاله تتم عملية التأثير والتغيير في سلوك الآخرين في منظمة الأعمال وفي موقف معين لتحقيق أهداف محددة". فإننا ننظر بهذا التعريف إلى القيادة باعتبارها نظام يضم مجموعة من العناصر المترابطة والمتغيرات المتفاعلة باتجاه أهداف معينة.
فبنظرتنا للقيادة نظام فإن مدخلاته يمكن لها ان تضم خصائص القائد والتابعين والأنشطة. وأما العمليات فهي الاتصالات وحلقات التفاعل والأنظمة الإدارية في الأجور والحوافز والخدمة وغيرها، ولتكون المخرجات هي تلك الأهداف وما يتحقق من إنجازات في سبيلها. إننا قد جعلنا بذلك جوهر عملية القيادة ونظامها يقومان على عناصر أساسية تتمثل في:

1. وجود الفرد، القائد والذي له القيام بعمليات التأثير والتغيير من خلال التفاعل الموجه.
2. وجود مجموعة الأفراد، التابعين، مستعدين لاتباع قائدهم.
3. وجود أهداف محددة، وفي كل موقف، تسعى المجموعة لبلوغها.

وإذا كانت عملية الإدارة تنصرف إلى توجيه الجهود نحو أهداف محددة وإذا كان بمقدور المدير تخويل جانب من صلاحياته أو سلطاته لمؤوسيه للنهوض باتخاذ القرارات المتعلقة بشؤون وحدته أو قسمه، إلا انه لا يستطيع أن يفعل مثل ذلك مع مهمة قيادة وتوجيه الآخرين. من هنا تتوقف فاعلية المدير الإدارية على مدى مهارته في قيادة الآخرين حقاً. من ناحية أخرى قد يكون المدير مخططاً جيداً ومنظماً دقيقاً لكنه إن افتقر إلى مهارات وقدرات التأثر في الآخرين وحملهم معلى اتباعه طائعين فإن أدائه جميعاً سيفقد تأثيره وتضحي النتائج آلية الطابع ليس فيها من الحياة من شيء.

ممارسة القوة لدى القائد :

شتى أنواع القوة ترتبط بالقائد الإداري في تأثيره لتوجيه سلوك واتجاهات المرؤوسين، وبالمقابل تكون استجابة المرؤوسين بأحد ثلاثة أشكال: من المرؤوسين من يبدي التزاماً وبحماس شديد لقبول أهداف قائدهم الإداري والعمل بجد لأجل إنجازها بكفاءة. ومنهم من قد يبدي تذمراً أو قد يفتقر للحماس ولكن بدون أية مقاومة، مما يعني بذلهم الحد الأدنى من الجهد المطلوب لحمل أوامر قائدهم الإداري ومتطلباتها. وهناك ثالث هو من يبدي مقاومة للأهداف التي يحددها القائد الإداري وتجنب أي جهد يصب في تحقيقها.
إن أي رد في سلوك واتجاهات المرؤوسين وكيفية التعبير عنه من قبلهم يعتمد على مصدر قوة القائد الإداري أولاً وعلى الطريقة التي يمارس بها قوته ثانياً. ولقد توصلت أبحاث عديدة في هذا المجال إلى أن : الالتزام يكون الطابع المميز لسلوك واتجاهات المرؤوسين تجاه القائد الإداري الذي تكون قوته قائمة على الخبرة Expert Power أو القوة المرجعية Referent Power ، ذلك ما يجعل مستوى الرضا لديهم بأفضل حالاته والاندفاع واضح تجاه الأداء الكفؤ. أما مع القوة الرسمية أو (الشرعية) Legitimate Power أو تلك القائمة على المعلومات Information Power أو المكافأة Reward Power فإن التذمر قد يحتل حيزاً كبيراً من سلوك واتجاهات المرؤوسين في أكثر الأحوال. لكن الأمر يكون مختلفاً تماماً مع القوة التي يكون مصدرها العقاب أو الإكراه Coercive Power فالمقاومة من لدن المرؤوسين هي السلوك والاتجاهات المتوقعة أكثر. من جانب آخر، نجد أن طريقة ممارسة القائد الإداري للقوة التي تسبغ طابعها عليه عنصر آخر في تحديد رد واستجابة سلوك واتجاهات المرؤوسين. فالتكبر والغطرسة لا يكون لها سوى سلوك واتجاهات مقاومة من لدن المرؤوسين بخلاف تلك الطرق القائمة على الاحترام والاعتراف بمشاعرهم. فالقوة الحقيقية للقائد الإداري تعتمد وبشكل كبير على مدى تمكين Empowerment المرؤوسين وممارسة القوة بالطرقة التي تجعلهم ومن تلقاء أنفسهم يندفعون نحو الالتزام في تنفيذ الأهداف المحددة للمجموعة وللمنظمة بشكل عام.
فالقوة لوحدها لا تجعل الجميع في الطريق الصحيحة تجاه تحقيق الأهداف، فمع القوة وبصورة عامة لابد وان يسير كل من المسئولية والصلاحية والمسائلة بنفس الاتجاه الإيجابي المثمر. حيث أن كل ذلك مجتمعاً يجعل المرؤوسين يتقبلون التوجه نحو كل ما من شأنه المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة. إن إساءة استخدام القوة من قبل القائد الإداري مهما كان مصدرها لا يمكن له إلا أن يكون السبب الكبير في النتائج السلبية فيما يخص تحقيق أهداف المنظمة. فالمرؤوس ينظر بصورة عامة إلى قائده الإداري بأنه النموذج المصغر للمنظمة كل بقيمها وما تؤمن به وما يحكم جوانبها الإنسانية. وهكذا نجد أن صورة المنظمة ككل تتبلور في تعامل القائد الإداري مع مرؤوسيه.

بارك الله فيك ، وأصلح لك في عملك وعلمك ومالك

موضوع رائع ،كثير من كتب الإدارة التربوية تتناوله ،لكن أسلوبكم جدا مميز ,مفيد
زادك الله علما

ليت مفهوم القيادة يتم تدريسه في المدارس ، حتى يكبر الجيل ويتعلم القيادة من صغره
لكي يكون له دور فعال في مجتمعه

القيادة و القائد و الإدارة سمات و مقومات
بورك فيك أخي الفاضل و أعتقد أن من أهم سمات القائد رحمته بمرؤوسيه و حرصه على مصلحتهم و أن يتواجد هذا الشعور عندهم أن قائدهم يحبهم و يتمنى لهم الخير و يسعى إليه مثل سعيه لصلح العمل كما أن التزام القائد و إعطائه المثل العملي للعلم و العمل و تواجده في أداء العمل وكذلك تواجده ومعرفته بالجوانب الشخصية وحكمته في اتخاذ القرار هي من مقومات القائد المدير الناجح
كل ما سبق إن كان طبعا و بلا تكلف فهنيئا للقائد و الموظفين

اعتقد جازماً أن ما نحتاجه فعلاً في وطننا العربي هم القادة ، لدينا مدراء جيدين لكن ليس لدينا قادة بحجم حاجاتنا بله تطلعاتنا

يوجد مدراء ربما يملكون صفات القادة لكنهم لا يمارسون التأثير على مرؤوسيهم ، وإنما يقبعون دائماً خلف سلطتهم وما لديهم من أنظمة

الجماهير تتطلع إلى من يقودهم ويؤثر عليهم

استاذ / محمد . . . تقبل تحياتي وتقديري