الموضوع: نموذج توماس غلربت لتوجيه السلوك في التدريب

عندما لا يقوم شخص أو مجموعة من الأشخاص بأعمالهم بطريقة مقبولة، يطلب المشرفون والزملاء في العمل من مدير
التدريب قائلين "الموظفون غير مدربين جيدا ولا يحققون النتائج التي نريدها، الرجاء توفير التدريب لهم." بكلمات
أخرى، يطلب منك كمدير تدريب تزويد الموظفين بالمعارف والمهارات كي يتمكنوا من القيام بعملهم بشكل جيد، لكننا
ً لتطوير أداء الموظفين، فالتدريب يستطيع المساعدة في تسهيل
يجب أن نتذكر بأن التدريب قد لا يكون الحل المناسب دائما
الأداء ولكنه لا يستطيع ضمانه. ينجح التدريب فقط عندما يوجد نقص في المهارات والمعرفة، ولكن ثمة عوامل أخرى تؤثر
عىل السلوك ونتائجه في مكان العمل.
كخبير تدريب، تحتاج دائما الى التركيز علي أسباب ضعف الأداء، وأن لا تندفع إلي التفكير الفوري بالحلول والتركيز عليها،
وتحتاج بدلا من التجاوب الفوري لطلب التدريب إلي تحديد الأسباب وتحليلها، وفي الوقت ذاته طمأنة المشرف أو الزميل
الذي يقدم طلب التدريب بأنك ستساعده في حل مشكلة الأداء لدى موظفيه.

مثال:
كخبير تدريب وضمن عملك الحالي، اسأل الموظفين في مؤسستك هل باستطاعتهم الأداء بصورة أفضل؟ سيقول الجميع نعم نستطيع لأننا دائما نتحسن. اخرت إجابة واحدة من العبارات أدناه
لإكمال العبارة التالية:
سوف أقوم بأداء أفضل في حال:
عرفت التوقعات الدقيقة لعميل وتلقيت تغذية راجعة بشكل متكرر وكان لدي إمكانية أكرب للوصول إلي المعلومات.
لدي موارد بشرية أفضل.
لدي حوافز أفضل، مالية وغير مالية، وثمة عواقب للأداء المتدني.
تلقيت تدريبا أكثر للقيام بعميل.
قدراتي وصفاتي الشخصية تتلاءم بطريقة أفضل مع العمل.
أردت فعال أن أقوم بعميل بصورة أفضل.
أيا كان الجواب الأفضل لك، سيكون واحدا من العوامل الستة التي حددها توماس ف. غيلربت
في دراساته عن الأداء في مكان العمل 1996.

عوامل بيئة معلومات موارد حوافز وعواقب
عوامل فردية معارف ومهارات قدرات دوافع
العوامل الثالثة التي في الأعلى هي ضمن بيئة مكان العمل، ولا يستطيع الفرد الذي يؤدي العمل السيطرة عليها مباشرة، بينما عوامل الأداء الثالث التي في الأسفل، هي عوامل تعتمد علي الشخص نفسه.

عوامل بيئية:
المعلومات: تعني توقعات أداء واضحة، معايير مفهومة عموما، معرفة ما هو العمل الجيد والعمل غير الجيد، تغذية راجعة
من المشرفين وزملاء آخرين، وإمكانية الوصول إلي المعلومة الصحيحة عندما تحتاجها.
الموارد: تعني أدوات، نظم، إجراءات، سياسات، مراجع أدلة، حجم عمل مناسب، وقت كاف للأداء،
إمكانية الوصول إلي الخبراء، ومكتب مناسب وآمن أو بيئة عمل أخرى مناسبة.
حوافز وعواقب: تعني مكافآت مالية، مكافآت غير مالية، اعتراف، فرص ترقية، عقوبات لمن كان
أداؤهم منخفضا ومن املهم أن تكون الحوافز والعواقب موزعة بنزاهة وموضوعية.

عوامل فردية:
معرفة ومهارات: تعني تدريب أكثر وأفضل، تطوير مهني، واجبات عمل مختلفة، حضور مؤتمرات وندوات.
قدرات: تعني صفات شخصية، أساليب عمل، شخصية، قضايا حياة شخصية، قيود جسدية،
تحديات عقلية وعاطفية.
)4)
دوافع: تعني مستوى ثقة، قيمة العمل المنظورة، المزاج )يتأثر بثقافة وجو العمل(.
أظهر البحث الذي أجراه جلربت أن ما بني 80-70 باملائة من الموظفين أكدوا أن العوامل البيئية كانت من أكبر القضايا التي
منعتهم من تقديم أداء أفضل يجب أن لا يقلل هذا من أهمية التدريب في مكان العمل، إلا أننا بحاجة إلى نهج شمولي ودراسة
كافة العوامل الموجودة في نموذج غلربت وذلك للحصول على تأثير إيجابي فعال على الأداء، وفي حال أن أحدا من هذه العوامل
غير موجود فان ذلك سوف يؤثر على أداء الشخص .
في حين تزداد أهمية التدريب عندما يفتقد الموظفون إلى المعارف والمهارات لأداء ذلك العمل، وبذلك يكون عمل خبير التدريب
هو التركيز علي تنفيذ تدخلات تدريب للتأثير على لااداء بطريقة إيجابية.
وخبراء التدريب يستطيعون تعزيز مهارات ألاداء من خلال تحديد كافة الأسباب المؤدية إلى ضعف الأداء، كما يستطيع المستشارون تقديم اقتراحات لتعزيز عمل المؤسسة إما بزيادة التدخلات غير التعليمية أو من خلال تبني حلول أخرى من شأنها تطوير الأداء.