التمكين كإستراتيجية إدارية

يجب على المنظمات التي تسعى لادخال ثقافة التمكين أن تتبنى أسلوب لبناء نظم وعمليات التي تطلق قدرات وأمكانيات العاملين، ويمكن لاى منظمة أن تحقق ذلك من خلال:
· التركيز على السلوك المرغوب من قبل المنظمة.
· تغيير البناء التنظيمي التقليدي للحصول على السلوك المرغوب.
· بناء مناخ من الثقة بين الإدارة والعاملين.
· فتح قنوات الاتصال في جميع الاتجاهات.
· تشجيع العاملين على التعلم والتطوير الذاتي.
· أيجاد فرق الإدارة الذاتية.
· دعم مشاركة العاملين في اتخاذ القرار.
· التعامل مع الصراع التنظيمي بفاعلية وكفاءة.
ولتحقيق ذلك لابد من إحداث تحول في فكر واستراتيجية الإدارة. وتعتمد ثقافة التمكين على اندماج ومشاركة الجميع كل من الإدارة والعاملين على حداً سواء لتحقيق النجاح. فالالتزام ومشاركة القيادات الادارية شرط أساسي لإيجاد ثقافة شاملة للتمكين. وتمكين العاملين لا يعنى بحال من الأحوال سحب البساط من المديرين ولكن التركيز بدلاً من ذلك على توفير الوقت والجهد للمديرين للعمل بكفاءة. وقد وصف Nixon (1994) استراتيجية لتمكين العاملين من خمس نقاط، وتتضمن:
1. بناء الرؤية.
2. تحديد الأولويات.
3. بناء وتطوير علاقات مع زملاء العمل.
4. توسيع شبكة العمل.
5. استخدام دعم المجموعات الداخلية والخارجية.
ولخص Cook (1994) الخطوات الأساسية لعملية التمكين في الخطوات التالية:
· إيجاد وبناء الرؤية.
· القيم.
· دور المديرين.
· تكوين فرق العمل.
· التدريب.
· تحسين العمليات.
· المتابعة.
إيجاد وبناء الرؤية

يجب أن يتم دعم رسالة المنظمة بالقيم الاساسية التي تؤمن بها المنظمة. وتتضمن هذه الخطوة إعطاء العاملين حيز ومتسع للقيام بالعمل وإعطائهم كذلك الثقة اللازمة لاتخاذ القرارات. وقد تمثل هذه الرؤية تحد حقيقي نظراً لطبيعة النظرة التقليدية التي تعمل بها كثيراً من المنظمات. ولكي يكتب لعملية التمكين النجاح لابد أن تولية الإدارة الاهتمام والتفكير الكافيين وتعمل على ربط برنامج التمكين بأهداف وقيم المنظمة. ويرى Block ( 1987) كذلك أن بناء الرؤية تمثل الخطوة الأولى نحو التمكين. فالرؤية تزود الموظفين بالإحساس " ما الذي سنقوم به لاحقاً"، وبالتالي تقودهم للابداع ، وتسمح لهم بأتخاذ قرارات تصب في الاتجاة الذي تعتقد القيادة الادارية بانة صحيح.