النتائج 1 إلى 3 من 3

الموضوع: تقييم الوظائف

  1. #1
    الصورة الرمزية مصطفى الشرجبي
    مصطفى الشرجبي غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الإمارات العربية المتحدة
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    4
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ مصطفى الشرجبي

    تقييم الوظائف

    تقييم الوظائف

    • أولا التعريف


    تقييم الوظائف :العملية التي تحدد الأهمية النسبية لكل وظيفة من الوظائف مقارنة بالوظائف الأخرى من حيث الخصائص والواجبات والمسؤوليات والمهام والمواصفات وظروف العمل والمؤهلات اللازمة والنتائج المترتبة وذلك للاستفادة منها في كثير من أنشطة أدارة الموارد البشرية وأهمها تحديد الأجر العادل لكل وظيفة ووضع هيكل الرواتب والأجور على مستوى الشركة ككل .

    وهناك مجموعة من النقاط يجب أخذها في الحسبان عند إجراء التقييم :


    1. ليس هناك علاقة لتقييم الوظائف بالفرد شاغل الوظيفة .
    2. عملية التقييم تتم عن طريق مقارنة الوظائف ببعضها .
    3. عملية التقييم مسألة تقديرية قوامها مجموعة من الأحكام التي يعتمدها المقوم .
    4. يتحدد هيكل الرواتب والأجور نتيجة عملية التقييم أي بعد التقييم وليس قبله .



    • ثانياً : الهدف من عملية التقييم :


    1. توفير أساس موضوعي لبناء وتحديث هياكل الأجور .
    2. المساهمة في القضاء على التفاوت بين الأجور إذ أنه يقدم وسيلة علمية
    3. لمقارنة الوظائف ببعضها ومن ثم إلحاق الوظائف المتماثلة في درجة الصعوبة
    4. والمسؤولية ومطالب التأهيل بنفس درجة الأجر .
    5. وسيلة لتقييم الوظائف الجديدة
    6. تمكن من تحديد علاقات الفئات الوظيفية ببعضها .


    • ثالثاً : مسؤولية تقييم الوظائف :

    تقع مسؤولية تنفيذ البرامج الخاصة بتقييم الوظائف بالدرجة الأولى على إدارة الموارد البشرية .

    • رابعاً : الإعداد لعملية التقييم :

    قبل تقييم الوظائف هناك عدد من الخطوات الواجبة الإتباع للتهيئة لهذه العملية
    وهذه الخطوات هي كالتالي :


    1. حصر الوظائف المراد تقييمها :

    حيث يتم إعداد قائمة بعدد الوظائف الداخلة في التقييم تشمل مسمياتها ومراتبها والوحدات الإدارية التي تتبع لها .

    1. إعداد الأوصاف الوظيفية :

    حيث يعد لكل وظيفة وصف وظيفي يكتب على بطاقات لتسهيل عملية الفرز والمقارنة لاحقاً . على أن يتضمن ذلك مسمى الوظيفة ورقمها الوظيفي موقعها , واجباتها مسؤولياتها , ظروف العمل ......

    1. تشكيل لجان التقييم

    <>· :<>-<>-<>-<>-<>-<>-<>-
    1. اختيار عوامل التقييم وتعريفها

    من عوامل التقييم نذكر : التعليم / المهارات الذهنية / المهارات العقلية المعرفة / المبادأة / درجة تعقد العمل ...........إلخ

    1. اختيار وتعريف الوظائف الدالة :

    يجب إعطاء هذا الموضوع عناية فائقة إذ أن الوظائف الدالة يجب أن تكون ممثلة لمجموعة الوظائف المشمولة بالتقييم ولذلك يجب أن تتوفر فيها الشروط التالية :


    • أن تكون ممثلة لجميع الوظائف المطلوب تقييمها بحيث تعكس :
    • المستويات الإدارية المختلفة ( عليا , وسطى , تنفيذية )
    • الأنواع المختلفة للوظائف (حرفية , كتابية , فنية )
    • المستويات المختلفة للأجور (أجور مرتفعة , متوسطة , منخفضة )
    • أن تكون معرفة على أنها إحدى الوظائف الرئيسة في التنظيم
    • استقرار وعدالة الأجر المحدد لها
    • أن تكون واضحة ودقيقة فيما يتعلق بالواجبات وذات أسم مميز يعكس بقدر الإمكان أهميتها النسبية مقارنة بغيرها وعندما يتم تحديد الوظائف الدالة من قبل لجان التقييم يجتمع هؤلاء على وصف محدد وواضح لكل وظيفة دالة لضمان وحدة المفهوم عند التقييم



    • رابعا: طرق تقييم الوظائف

    تختلف طرق تقييم الوظائف بعضها عن بعض فلكل منها جوانبه الايجابية والسلبية مما يجعل من أحدها أكثر ملائمة لمشروع أو منظمة دون أخرى
    ولذا يتم اختيار الطريقة المناسبة بناء على دراسة وافية تأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية :

    1. الهدف من عملية التقييم
    2. الإمكانات المادية المتاحة
    3. الإمكانات البشرية القادرة على تبني التقييم وتنفيذه
    4. درجة الدقة المطلوبة
    5. سهولة التنفيذ والصيانة
    6. حجم مجتمع الدراسة ( جميع وظائف المنظمة , عدد محدد من الوظائف.
    7. وهناك مجموعتان أساسيتان من الطرق :



    • المجموعة الأولى : مجموعة الطرق الوصفية والتي تتضمن :
      1. طريقة الترتيب
      2. طريقة المقارنة المزدوجة
      3. طريقة التدريج

    • المجموعة الثانية : مجموعة الطرق الكمية والتي تتضمن :


    1. طريقة النقط
    2. طريقة مقارنة العوامل



    • أولا : مجموعة الطرق الوصفية :



    1. طريقة الترتيب :

    يتم تحديد الأهمية النسبية للوظيفة بمقارنتها كوحدة واحدة بغيرها من الوظائف المشمولة بعملية التقييم فترتب الوظائف الأهم في أعلى السلم بينما تستقر أقل تلك الوظائف أهمية في أدنى تلك القائمة وتعتمد هذه الطريقة بشكل كبير على الحكم الشخصي الإجمالي للوظيفة مما يؤدي إلى اختلاف التقييم من شخص لآخر

    ولتوضيح هذه الطريقة لنفترض أن لدينا الوظائف التالية يراد تقييمها :
    (مدير عام ،مبرمج ،محاسب ، سكرتير ، عامل ) حيث يتم توزيع هذه الوظائف على ثلاث مجموعات كل مجموعة من أشخاص ذوي خبرة يقومون بترتيب هذه الوظائف حسب أهميتها فتصبح مثلاً كالتالي :
    المجموعة الأولى : ( مدير عام ، مبرمج ، سكرتير ، محاسب ، عامل (
    المجموعة الثانية : (مدير عام ، سكرتير ، محاسب ، مبرمج ، عامل(
    المجموعة الثالثة : ( مدير عام ، سكرتير ،مبرمج ،محاسب ، عامل(
    نلاحظ أن تقييم الوظائف لكل من المجموعات الثلاث يصبح كما يلي :

    مدير عام مبرمج محاسب سكرتير عامل
    المجموعة الأولى 5 3 4 2 1
    المجموعة الثانية 5 2 4 1 1
    المجموعة الثالثة 5 2 4 3 1
    فيكون المتوسط 5 2.33 3.67 3 1
    متوسط التقريبي 5 2 4 3 1
    الترتيب النهائي: مدير عام / محاسب/ سكرتير / مبرمج/ عامل


    1. طريقة المقارنة المزدوجة :

    هي أسلوب مطور لطريقة الترتيب تعتمد على مقارنة كل وظيفة من الوظائف الخاضعة لعملية التقييم بغيرها مباشرةً وبشكل فردي حيث يتم تحديد أكثر الوظائف أهمية بإعطائها نقاط وترتيب الوظائف حسب عدد النقاط من الأعلى الى الأسفل ، ولتوضيح هذه الطريقة نفترض أن لدينا الوظائف التالية المراد تقييمها :

    ( فني كمبيوتر ، محاسب ، سكرتير ، أخصائي تسويق ، كاتب آلة )
    و مثلاً كانت نتيجة الترتيب كالتالي :
    (سكرتير ، كاتب حسابات ، فني كمبيوتر ، أمين مستودع ، كاتب آلة )

    فيأتي الترتيب وإعطاء النقاط كالتالي :

    1. سكرتير مع كاتب حسابات ، سكرتير مع فني كمبيوتر ، سكرتير مع أمين مستودع سكرتير مع كاتب آلة = 4
    2. كاتب حسابات مع فني كمبيوتر ، كاتب حسابات مع أمين مستودع كاتب حسابات مع كاتب آلة = 3
    3. فني كمبيوتر مع أمين مستودع ، فني كمبيوتر مع كاتب آلة = 2
    4. أمين مستودع مع كاتب آلة = 1
    5. كاتب آلة = 0

    المجموع 10 =

    وإذا أردنا التأكد من قيامنا بكل المقارنات بين الوظائف نعتمد القانون التالي
    عدد المقارنات = ع (ع - 1) / 2 : (ع) عدد الوظائف
    عدد المقارنات = 5 (5- 1) / 2 = 10
    10 وهي نفس عدد المقارنات إذا لم نغفل أي مقارنة .





    1. طريقة الدرجات ( تدرج الوظائف:

    تسمى أيضا طريقة التصنيف وتتم هذه الطرية وفق الخطوات التالية :
    الخطوة الأولى :
    تحديد عدد الدرجات أو الفئات للوظائف الموجودة في المنشأة :
    ينبغي على إدارة المنشأة في هذه الحالة تحديد عدد الدرجات أو الفئات التي تصنف ضمنها الوظائف، وهذا العدد يختلف من منشأة لأخرى حسب اختلاف أنواع وعدد الوظائف، وحسب المركزية واللامركزية ، وحسب نطاق الإشراف، وحسب سياسة الترقية المتبعة.. الخ.
    الخطوة الثانية :
    تحدد مواصفات وشروط كل درجة.
    بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة المناسبة.
    الخطوة الثالثة :
    توزيع الوظائف على الدرجات :
    بناء على المقارنة بين البيانات الواردة في بطاقات توصيف الوظائف والبيانات والشروط الخاصة بالدرجات توضع الوظيفة في الدرجة المناسبة.
    توضيح توزيع الوظائف على الدرجات لإحدى شركات القطاع الخاص:
    الدرجة / الوصف الخاص بكل درجة
    الدرجة السابعة / تشمل الوظائف العليا المسئولة عن وضع سياسات الشركة، وتتطلب مؤهلات قيادية عالية ودرجة مسؤولية كبيرة، وأيضاً إشراف واسع.
    الدرجة السادسة / تشمل وظائف مديرو الإدارات الرئيسية : تسويق ، تمويل، مشتريات، موارد بشرية، وهي أيضاً تتطلب مؤهلات قيادية عالية، ومسؤولية كبيرة وإشراف في نطاق إدارته.

    الدرجة الخامسة / تشمل وظائف التنفيذ كرؤساء الأقسام ومديرو فروع البيع وتتطلب خبرات فنية متقدمة، ومسؤولية في نطاق العمل وإشراف في نطاق إدارته.

    الدرجة الرابعة/ وتشمل الوظائف الفنية : مهندسون، أخصائيون، وتتطلب مؤهلات فنية، ومسؤولية تناسب الوظيفة ، وخبرة في مجال العمل.

    الدرجة الثالثة/ وتشمل الوظائف الإدارية.

    الدرجة الثانية/ وتشمل الوظائف التي تحتاج لمهارة، إضافة إلى الوظائف الكتابية، والتركيز في هذه الوظائف على المهارة والخبرة في مجال العمل.

    الدرجة الأولى/ تشمل الوظائف التي لا تحتاج إلى مهارة، كعمال التنظيفات والخدمات.

    • ثانياً : مجموعة الطرق الكمية :



    1. طريقة النقط :

    وهي طريقة تتميز بدقتها النسبية وصحة نتائجها، وتقوم على أساس مقارنة الوظائف المراد تقييمها في ضوء عوامل مشتركة بين هذه الوظائف، بحيث تعطي الوظيفة عدداً من النقاط بالنسبة للعوامل المشتركة التي اختيرت كأساس للتقييم، وكلما حصلت الوظيفة على نقاط أكثر كلما دل ذلك على أهميتها بالنسبة للوظائف الأخرى.
    خطوات تطبيق هذه الطريقة :

    1. تحديد الوظائف المراد تقييمها :

    فالوظائف منها ما هو إشرافي، ومنها ما هو كتابي، وفني، وإداري،… الخ. من الممكن الافتراض ومن باب التبسيط أن الوظائف هي :



    • وظائف إشرافية.
    • وظائف فنية.
    • وظائف إدارية.
    • وظائف كتابية.
    • وظائف خدماتية.


    1. تحديد العوامل الأساسية المشتركة التي سيتم التقييم على أساسها :

    أي تحديد العوامل التي يمكن أن تكون موجودة في كل الوظائف وعناصرها (العوامل الفرعية) المكونة لها ولكن بدرجات متفاوتة، ومن العوامل الأكثر شيوعاً:


    • المهارة : وعناصرها- العوامل الفرعية- ( التعليم ، التدريب، الخبرة(
    • المسؤولية : وعناصرها- العوامل الفرعية- ( المسئولية المالية ، مسئولية الإشراف على الآخرين ، مسئولية العدد والآلات (
    • المجهود : وعناصره- العوامل الفرعية- ( المجهود الذهني ، المجهود البدني (
    • ظروف العمل : وعناصرها- العوامل الفرعية- ( بيئة العمل ، أخطار العمل(


    1. تحديد مستويات العوامل الفرعية المكونة للعوامل الأساسية للوظيفة التعليم : يمكن تقسيمه إلى الدرجات التالية :

    درجة 1 يقرأ ويكتب.
    درجة 2 شهادة متوسطة.
    درجة 3 شهادة ثانوية.
    درجة 4 شهادة جامعية.
    درجة 5 شهادة فوق الجامعية

    • الخبرة : ويمكن تقسيمها إلى الدرجات التالية :

    درجة 1 : خبرة أقل من سنة.
    درجة 2 : خبرة بين 1-3 سنوات.
    درجة 3 : خبرة بين 3-5 سنوات.
    درجة 4 : خبرة أكثر من 5 سنوات.


    1. تحديد الأهمية النسبية ( الوزن ) للعوامل الأساسية والفرعية للوظيفة :

    في هذه المرحلة يعطى كل عامل أساسي من عوامل المقارنة عدد معين ( وزن) يدل على أهميته في الوظيفة المختارة، ثم يتم توزيع هذا العدد ( هذا الوزن) على العوامل الفرعية ، مثال : نفترض أن القيمة الإجمالية للعوامل الأساسية 1000 نقطة ، موزعة بين العوامل الأساسية وعناصرها الفرعية حسب وزنها النسبي (أهميتها (كما يلي :

    • المهارة 45%25 : تعليم %20 خبرة .
    • المسؤولية30 : 10% مالية 10 % على الآخرين10 % على العدد.
    • المجهود 15 % 10 : ذهني 5 % بدني .
    • ظروف العمل 10 5% : بيئة العمل, 5 %أخطار العمل


    فيكون عدد النقاط للعوامل الأساسية وعناصرها الفرعية وحسب الأهمية النسبية لكل منها الواردة أعلاه كما يلي :

    أ – المهــــارة : 450

    • التعليم 250
    • الخبرة 200


    ب – المسؤولية : 300

    • المسئولية المالية 100
    • مسئولية الإشراف على الآخرين 100
    • مسئولية العدد والآلات 100



    ج – المجهـود : 150
    - المجهود الذهني. 100
    - المجهود البدني 50

    د –ظروف العمل:100 - بيئة العمل 50

    - أخطار العمل 50

    المجموع : 1000

    1. اختيار بعض الوظائف الأساسية ( أو الدالة) لتقييمها :


    يجب أن تمثل هذه الوظائف المستويات الوظيفية المختلفة في المنشأة، والهدف من ذلك التأكد من دقة تحديد العوامل المختلفة ودرجاتها ودقة التعاريف الموضوعة لها، وأيضاً التأكد من تناسب عدد النقاط للدرجات المختلفة.


    1. إعداد دليل تقييم للوظائف : يحتوي على :

    - تعاريف العوامل والمستويات المستخدمة في التقييم.
    - توزيع النقاط على كل العوامل الأساسية والفرعية وكل مستوى من مستوياته.

    - مقارنة المعلومات الواردة عن عوامل الوظائف المختلفة مع التعاريف المحددة في الدليل .


    - تحديد المدى الوظيفي ( وهو سلسلة المراتب أو الدرجات التي تحدد الأجور المناسبة للوظائف وفقا لمجموع النقاط التي تحصل عليها الوظيفة .


    1. طريقة مقارنة العوامل :

    وهي شبيهة بالطريقة السابقة وتتم وفق الخطوات التالية :

    المرحلة الأولى : تحديد معايير التقييم وتعريفها :

    حيث تستخدم معايير تتصف بطابع العمومية والشمول لأكبر عدد ممكن من الوظائف وهذه المعايير هي :
    الجهد الذهني / الجهد الجسدي / المهارة / المسؤولية / ظروف العمل


    • المرحلة الثانية : اختيار مجموعة من الوظائف الدالة : التي يجب أن تمثل مختلف الوظائف في المنظمة ومختلف المستويات فيها .
    • المرحلة الثالثة : تقييم مجموعة الوظائف الدالة : حيث تقييم على أساس العوامل الخمسة التي حددت في المرحلة الأولى ولتكن لدينا الوظائف الدالة :أ, ب , ج , د
    • ولنفرض أنَّ التقييم كان وفق الجدول التالي :







    القدرة العقلية
    المهارة
    القدرة البدنية
    المسؤولية
    ظروف العمل
    عوامل التقييم


    • التقييم



    أ
    أ

    • 1000

    د


    • 900

    ب

    ج

    د

    ب

    ج


    • 800

    د
    ج
    ب

    • 700

    ج
    أ
    ب
    أ

    • 600

    د
    ب
    أ

    • 500

    400
    300
    ج
    200
    د
    100



    وتحسب قيم وظائف المجموعة الدالة من خلال الجدول عن طريق قسمة مجموع الوحدات التي حصلت عليها الوظائف الدالة على عدد معاير التقييم وذلك على النحو التالي :

    قيمة الوظيفة أ : (1000+600+500+1000+500)÷ 5 = 720 وحدة

    قيمة الوظيفة ب : 3400 ÷ 5 = 680 وحدة

    قيمة الوظيفة ج : 3100 ÷ 5 = 620 وحدة

    قيمة الوظيفة د : 3000 ÷ 5 = 600 وحدة

    المرحلة الرابعة : تقييم بقية وظائف المنظمة :

    بناءً على الوظائف الدالة التي وضحت في الجدول وذلك عن طريق مقارنتها بكل عامل
    من عوامل التقييم على حده ولنفرض أنَّ لدينا الوظيفة ع

    يراد تقييمها ولدى مقارنة توصيف هذه الوظيفة مع توصيف مجموعة الوظائف الدالة
    حصلنا فرضاً على النتيجة التالية :

    من حيث القدرة العقلية تتشابه مع /ج/ : 600

    من حيث المهارة تتشابه مع /أ/ : 600

    من حيث القدرة البدنية تتشابه مع /ب/ : 600

    من حيث المسؤولية تتشابه مع /د/ : 100

    من حيث ظروف العمل تتشابه مع /ج/ : 800

    إذاً تكون قيمة /ع/ : 2700 ÷ 5 = 540 وحدة




    مصطفى الشرجبي - صنعاء
    موبايل (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)
    مختص موارد بشرية

  2. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    اليمن
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    5
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ علي السودي

    رد: تقييم الوظائف

    شكرا جزيلا ونتمنى لكم مزيدا من التقدم والازدهار في هذا المنتدى الرائع

  3. #3
    الصورة الرمزية mounirDZplm
    mounirDZplm غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    5
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ mounirDZplm

    رد: تقييم الوظائف

    مشكووور أخي ، بارك الله فيك و وفقك لكل خيرتقييم الوظائف

موضوعات ذات علاقة
طرق تقييم الوظائف
طرق تقييم الوظائف : يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة, وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل المنظمة, وعلية... (مشاركات: 1)

عرض تقييم : تقييم الوظائف ونظام الأجور والرواتب
الملف المرفق عبارة عن عرض تقديمي بعنوان تقييم الوظائف ونظام الأجور والرواتب من اعداد : دز بثينة جمجوم (مشاركات: 3)

طرق تقييم الوظائف
- طريقة الترتيب البسيط : وتستخدم بالمنظمات الصغيرة وتتلخص في ترتيب الوظائف حسب أهميتها بنظام تصاعدي أو تنازلي .2- طريقة التصنيف أو التدرج : وتقسم من خلالها... (مشاركات: 0)

تقييم الوظائف
ن عملية تقييم الوظائف تعني الطريقة التي يتم بواسطتها بعملية مقابلة ( الجهد المبذول من قبل الموظفين أو العاملين في أي وظيفة معينة) بأجور مناسبة لها تعتمد على... (مشاركات: 0)

ما الفرق بين تقييم الوظائف وتقويم الوظائف؟
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته اخواني اعضاء المنتدى ..... سؤالي هو ما الفرق بين تقييم الوظائف وتقويم الوظائف؟ من حيث المصطلح والمفهوم؟ شاكرا حسن التفاعل من... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات