يمكن القول ان هناك عدد كبير من الوسائل والاساليب التى يمكن استخدامها لادارة الصراع التنظيمى ، الا اننا سنركز هنا على (7) اساليب فى هذا الصدد وهم :

1- استخدام السلطة الرسمية .
2- الاتصالات .
3- ادوات التكامل .
4- استخدام طرف ثالث .
5- تدوير الافراد .
6- الرسالة المشتركة والاهداف .
7- تدريب الافراد .

1- استخدام السلطة الرسمية Formal Authority
ويقصد بها قيام المديرين باستخدام القواعد والنظم والسلطة الشرعية لحل ومعالجة الصراع .
مثال:قد تختلف ادارة المبيعات مع ادارة الاعلان على استراتيجية الاعلان،حيث تريد قوى اليبع العتماد على اسلوب البريد المباشر ، وتفضل ادارة الاعلان استخدام التلفزيون والراديو كوسيلة لللاعلان .
وبالتالى فان الصراع يمكن معالجته وفقا لهذا الاسلوب عن طريق ارسال الامر برمته الى مدير التسويق والذى يستخدم القواعد والسلطة الرسمية الشرعية لحل هذا الصراع .
والعيب الاساسى لهذا السلوب هو عدم تغيير اتجاهات الصراع نحو التعاون وايضا يركز على المشكلة الحالية فقط ولا يتفادى المشاكل المستقبلية .
اما الميزة الاساسية وهى يعتبر وسيلة فعالة لمعالجة الصراع فى الاجل القصير وذلك عندما يفشل الاطراف المتصارعة فى التوصل الى حل الصراع .

2- الاتصالات Limited Communications
يمكن للمنظمة ان تقوم بتشجيع الاتصالات بين الوحدات المتصارعة حيث تقوم المنظمة بادارة هذه الاتصالات والتفاعل بين الوحدات من خلال التركيز على الاهداف المشتركة بين الوحدات واهمية التعاون بين الوحدات لتحقيقها .
فعلى سبيل المثال ، سيحدث فى احدى الشركات صراع متكرر بين ادارة البحوث والتطوير وادارة الانتاج،ثم نجحت المنظمة فى التوصل الى طريقة ادت الى حل والقضاء على هذا الصراع وهو تكوين حلقات نقاش بين المديرين فى هاتين الادارتين المتصارعتين اطلق عليها لقاء القمة Summit Meeting حيث يجتمع المديرين فى هذا اللقاء لبحث جميع نقاط الاختلاف بين الادارتين وطرق حلها .


3- ادوات التكامل Integration Devices
يمكن ان تستخدم المنظمة فرق العمل والمشروعات والتى تقدم اعمالها للادارات وذلك كادوات تكامل ، فتكوين فرق عمل من ممثلين لكل الوحدات المتصارعة من الممكن ان تكون اسلوب فعال لتقليل الصراع لانها تسمح بتبادل وجهات النظر بين ممثلى الوحدات ز وفى بعض الاحيان ، تقوم المنظمة بتعين فرد يسمى INTERGRATOR مهمته هى تحقيق التعاون بين الادارات من خلال اجراء المقابلات مع المديرين وتبادل المعلومات معهم وبالتالى يصبح لديه تصور واضح لمشاكل الادارات مع بعضها البعض مما يساعد على حل هذه المشكلات .

4- استخدام طرف ثالث : Third Porty
يستخدم هذا الاسلوب عندما تبلغ حدة الصراع حدها الاقصى ويصبح التعاون بين الادارات منعدم فمعنى استخدام طرف ثالث الاستعانة ببعض الخبراء فى السلوك الانسانى لحل موضوع الصراع .
ويلاحظ ان نصائح وارشادات واقترحات الخبراء لابد ان تكون موضوع تقدير واحترام من جانب جميع الادارات . فهذا الاسلوب يمكن ان يقلل من الصراع وفى نفس الوقت بناء اتجاهات تعاونية بين الادارات .
5- تدوير اعضاء الادارات Member Rotation
ويقصد بهذا الاسلوب تكليف بعض الافراد من ادارة معينة بالعمل فى ادارة اخرى سواء على اساس مؤقت او دائم وميزة هذا الاسلوب هو انغماس الافراد فى قيم واتجاهات اهداف ومشاكل الادارة الاخرى ، وفى نفس الوقت يمكن ان يقوم هؤلاء الافراد بشرح اهداف ، اتجاهات ومشاكل ادارتهم الى الادارة الجديدة مما قد يسهل من عملية تبادل المعلومات بين الادارات .
وعلى الرغم من ان هذا الاسلوب يعتبر بطئ نسبيا لتخفيض الصراع ، الا انه يعتبر فعال جدا فى تغيير الاتجاهات والادركات التى تؤدى الى الصراع .

6- الرسالة المشتركة والاهداف العالية Shared Mission And Superordinate
ويقصد بها ان تقوم الادارة بخلق رسالة مشتركة واهداف عالية تتطلب التعاون بين الادارات . فالدراسات الحديثة اثبتت انه عندما يدرك العاملين فى الادارات المختلفة ان اهدافهم مرتبطة ببعضها فان ذلك سيزيد من درجة التعاون بين الادارات ويقلل من الصراع .
ويلاحظ انه لكى يصبح هذا الاسلوب فعال ، فان الاهداف لابد ان تكون واقعية وقابلة للتحقيق وان يمنح العاملين الوقت اللازم لتحقيق هذه الاهداف من خلال التعاون وان يعمهم نظام للحوافز يشجع الافراد على تحقيق هذه الاهداف .


7- التدريب TRAINIG
يعتمد هذا الاسلوب على علم النفس ، حيث يمكن استخدامه فى حالة الاساليب الاخرى فى تخفيض الصراع . ويقوم هذا الاسلوب على اكساب الافراد فى الادارات المختلفة اتجاهات التعاون من خلال التركيز على اهمية التعاون فى تحقيق اهداف الادارة والمنظمة واهمية العمل كفريق واحد ، ويلاحظ ان هذا التدريب يفضل ان يون خارج نظام العمل وبعيدا عن مشاكله ويستغرق عدة ايام .
وعلى الرغمم من ارتفاع تكلفة هذا الاسلوب ، الا انه يعتبر اسلوب فعال فى تنمية اتجاهات تعاونية بين الادارات فى المنظمة .