النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: الآليات المستخدمة في تطوير ادارة الموارد البشرية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,664

    الآليات المستخدمة في تطوير ادارة الموارد البشرية

    آليات تطوير الموارد البشرية:
    هناك العديد من الآليات التي يمكن اعتمادها لتطوير الموارد البشرية،منها:

    أولا:أنظمة التعليم المعتمدة في إعداد قوة العمل:
    ويبدأ الاهتمام بتطوير هذا العنصر من الاهتمام بأنظمة التعليم وسياسته،حيث تعتبر هذه العناصر الأساس في تقويم وتعديل الأفراد وتعديله وتنميته،وكذلك يعكس الاهتمام بأنظمة التعليم حاجات المنظمات من التخصصات والتنوع في المؤهلات.واستراتيجيات التعليم يجب أن ترتبط دائما باستراتيجيات العمل وحاجته من التخصصات، لذلك يجب أن تأخذ الدولة في اعتبارها المهمات والترتيبات اللازمة لأنظمة التربية والتعليم المعتمدة،والتي يجب أن يتم ربطها بإعداد قوة عمل فعالة،ولذلك يجب أن تتضمن الأنظمة التعليمية الأبعاد التالية:
    1.توفير الحد الأدنى من التعليم.
    2.تنمية قدرات الأفراد على التفكير والإبداع.
    3.تعزيز برامج التعليم بما يتلاءم مع المتغيرات البيئية والمستجدات.
    4.توافر حرية التفكير والعمل الأكاديمي.
    5.تعزيز القيم والاتجاهات التنموية وتصحيح العيوب الموجود في الأنظمة والقيم الحالية.
    6.استخدام التكنولوجيا التعليمية.
    7.ربط برامج التعليم بمتطلبات التنمية الشاملة.
    8.ربط مساقات التعليم مع احتياجات السوق.
    9.التنسيق والربط بين أجهزة التعليم القائمة عليه.

    ثانيا:تطوير آليات تخطيط قوة العمل:
    تعتبر مهمة التخطيط لقوة العمل إحدى المهمات الرئيسية لإدارة شؤون الأفراد،ويهدف التخطيط إلى القيام بعمليات التنبؤ وتحديد الاحتياجات من قوة العمل وكيفية الحصول عليها وتحديد مصادرها،وينظر للتخطيط على أنه عملية التأكد من توافر الكمية والنوعية الجيدة من القوى البشرية في المكان والزمان الملائم،والقيام بما هو مطلوب منها من أعمال تتناسب مع احتياجات المنظمة وتؤدي إلى تحقيق رضا العاملين.
    وتخطيط قوة العمل يتطلب وجود إستراتيجية جيدة واضحة المعالم ذات أبعاد شمولية تساعد على معرفة تركيبة القوى العاملة الداخلية،وكذلك كيفية العمل على تنميتها وتطويرها من خلال إتباع آليات تدريبية معتمدة وذات كفاءة وفعالية تساعد في الحصول على قوة عمل فعلية حالية ومستقبلية ذات تكاليف معقولة.إن اعتماد هذه الإستراتيجية يساعد المنظمة على استخدام المنهجية العلمية لدراسة المنظمة وتحليلا عمليا بشكل يساعد المنظمة على تحديد النوعية المطلوبة من الأفراد مستقبلا،وكذلك إعادة توزيع الموارد البشرية الحالية للتخلص من الأعداد الزائدة أو إعادة تأهيلها وتوزيعها من جديد، كما يساعد ذلك على قيام المنظمة بتقييم وضعها الحالي،والتعرف على نواحي القوة والضعف في جميع الجوانب التنظيمية والبشرية،وتحديد ماإذاكانت هناك حاجة لإحداث تغيير تطوير ببعض الجوانب،وذلك لتجنب انعكاس ذلك على محتوى ونوعية العمل والعاملين.ولتبني إستراتيجية لتخطيط قوة العمل يجب أخذ الأمور التالية باعتبار:
    1.الموارد المالية للمنظمة ووضعها الحالي وتأثير ذلك على خطط المنظمة في الجانبين البشري والتنظيمي.
    2.ضرورة ربط أهداف المنظمة الإدارية بتخطيط القوى العاملة.
    3.سياسات التشغيل الخارجية،لأن تخطيط القوة العاملة يتأثر دائما بالتنظيم والتشريعات.
    4.أوضاع سوق العمالة من حيث العجز والفائض في النوعية والمستويات.
    5.سياسات الهجرومايترتب عليها من هجرة العمالة الجيدة

    ثالثا:تطوير آليات الاختيار والتعيين:
    إن عملية اختيار الأفراد وتعيينهم لاتقل أهمية عن بقية متطلبات التخطيط الجيد للموارد البشرية،لأن البعد الإنساني هو البعد القادر على تحقيق الاستغلال الأمثل لبقية العناصر الأخرى،فكفاءة وفعالية العناصر الأخرى ليست ذات قيمة في حالة غياب العنصر البشري السليم.ويعتبر مفهوم الاستعداد والصلاحية والجدارة في توزيع الموارد البشرية الأساس السليم لبدء البناء التنظيمي السليم،ولذلك يجب أن تستعد عملية التعيين والاختيار لقوة العمل على:
    1.مبدأ الاستعداد والصلاحية.
    2.مبدأ الجدارة والكفاءة.
    3.مبدأ العمل الملائم للمؤهلات والميول والقدرات.
    إن مهمة اختيار الأفراد يجب أن تتم داخل التنظيم وفقا لنوعية المهارات المطلوبة ومقارنتها مع الموجود،ثم تلجأ المنظمة إلى بعض الأساليب للحصول على هذه القوة إما عن طريق الإعلان في الصحف المحلية أو الإعلان الداخلي أو الترقيات أو الإحلال لبعض العناصر.ولكن في حلة عدم توافر الكفاءات المطلوبة من داخل التنظيم،فعلى المنظمة القيام بعملية الاختيار والتعيين عليها أن تراعي مايلي:
    1.ربط تخطيط القوى العاملة الداخلية فيها بالاحتياجات الفعلية.
    2.دراسة وتحليل الأوضاع الداخلية للتنظيم من حيث تركيبة قوة العمل،وكذلك الأبعاد المادية.
    3.العمل على استغلال المصادر الداخلية والخارجية بصورة أمثل.
    4.تتبع المنهجية العلمية في الاختيار،والابتعاد عن المعايير الاجتماعية والسياسية.

    رابعا:تطوير آليات التدريب:
    يلعب التدريب دورا حيويا في تنمية مهارات وسلوكيات الأفراد لغايات رفع الأداء وتحسينه،لذلك على المنظمة أن تأخذ بالاعتبار التدريب وأهميته لما يتركه من أثر على الأفراد في تحقيق الكفاءة والفعالية.إن عملية التدريب تؤثر في التنظيم الإداري كون التنظيم يتكون من مجموعة من الأدوار المتداخلة واللازمة للوصول إلى الهدف،ويقوم بذلك الأفراد العاملين ممن يجب أن يكونوا على مستوى عال من الكفاءة والقدرة والمعلومات والخبرات المتنوعة والمتطورة التي تتلاءم مع التغيرات المتنوعة في المجال التنظيمي والتكنولوجي.فالدور الوظيفي الذي يقوم به هؤلاء الأفراد يعتبر مصدرا للخبرات المتنوعة بما يتضمنه من توقعات وأفكر وقيم ومهارات ذات تأثير على الأفراد العاملين، ويكون تأثيرها على أفكار الأفراد واتجاهاتهم وتطوير معلوماتهم وعلى إعادة تشكيل دوافعهم وتنمية مهاراتهم.وتتأثر الأدوار التي يقوم بها الأفراد بما يملكونه من صفات وقدرات وذكاء ودوافع،فالعلاقة المتبادلة بين الأفراد والأعمال التي يقومون بها تحتاج إلى تجديد وتنشيط وتطوير،وهنا يظهر دور وأهمية التدريب الذي يقدم معرفة جديدة،ويعمل على زيادة مايحمله الفرد من معلومات جديدة ومتنوعة،ويزيد مهارات الأفراد،ويؤثر على اتجاهاتهم،ويعدل أفكارهم،ويعمل على تعديل سلوكياتهم داخل التنظيمات بشكل ينعكس على العمل بحب وإخلاص،وزيادة الإنتاجية.فتحديد الاحتياجات التدريبية يعتبر في غاية الأهمية للتعرف على نقاط الضعف وتحديد المستويات التي تبدو بحاجة إلى تدريب،كما يتم التعرف على الأفراد وقدراتهم وتحديد من سيتم تدريبهم،بعد ذلك يتم تصميم البرنامج التدريبي وتحديد موضوعاته وأساليبه وأملكن عقده،كما يجب التركيز على عملية اختيار المدرب والذي يجب أن يتمتع بقدرات عالية.
    ويعتمد نجاح التدريب إلى حد كبير على قدرة المدرب الكفؤ الفعال،والذي يمتلك مهارات معينة في أداء الأدوار.وحتى ينجح المدرب يجب أن يتمتع بالمهارات التدريبية التالية:
    1ـ مهارة العمل مع المتدربين كجماعة ديناميكية.
    2ـ مهارة قيادة جماعات المتدربين بشكل ديمقراطي مشارك.
    3ـ مهارة الاتصال الإيجابي بجماعة المتدربين.
    4ـ مهارة تقييم الأداء.
    5ـ مهارة التجريب وترجمة الأهداف السلوكية للمادة التدريبية.
    6ـ مهارات التحليل والتقييم والمتابعة.
    7ـ مهارة الملاحظة المنهجية للتعرف على مشاعر وأحاسيس المتدربين.

    خامسا:تطوير آليات الأجور والحوافز:
    تعتبر سياسات الأجور والحوافز والتعويضات من أهم الآليات ذات التأثير المباشر على سلوك وإنتاجية الأفراد العاملين،لذلك تعمل التنظيمات على تطوير هذه السياسات بصورة مستمرة مع مراعاة الظروف الاقتصادية للأفراد العاملين ومحاولة الوصول إلى حالة من التوازن بين الأوضاع الاقتصادية والعوائد المادية للعاملين حتى تستطيع المنظمة المحافظة على الكفاءات البشرية الداخلية خوفا .ن تسربها إلى الخارج.إن الاهتمام بهذه الأمور يلعب دورا كبيرا في بقاء التنظيم في حالة من القوة والفعالية،حيث تؤدي إلى صقل سلوك الأفراد ودفعهم للمساهمة في التطوير.ويعتبر انتهاج سياسة رشيد للأجور وأنظمة الحوافز من أهم عوامل نجاح برنامج إدارة الأفراد في المنظمة،بل تعتبر هذه السياسات دوافع وحوافز للعمل،ومبدأ للعدالة والمساواة.
    وبناء على ذلك يجب على كل منظمة_من خلال إدارة شؤون الأفراد_أن تحدد الشروط الواجب مراعاتها لنجاح خطة الأجور الرامية إلى تحفيز الأفراد ودفعهم للعمل،ويجب أن تتوفر في هذه الخطة التشجيعية للأجور الخصائص التالية:
    1.الوضوح والبساطة.
    2.ضمان حد أدنى من الأجر.
    3.مشاركة العاملين في وضع الخطة الجديدة.
    4.التوازن بين قيمة الأجر وبين الأداء.
    5.تحقيق فائدة لأكبر عدد من الأفراد.
    6.أن يكون مقدار المكافأة التشجيعية ملموسا.
    إن هذه الخطة التشجيعية لاتعمل بصورة منفردة بل لابد من إتباع أنظمة حوافز جيدة لتحريك الأفراد ودفعهم للعمل،وعلى المنظمة التي تسعى لتطوير أنظمة الحوافز المعمول بها أن تتبع الخطوات التالية:
    1.تحديد الأهداف الرئيسية والفرعية للحوافز.
    2.إعداد دراسات شاملة لحوافزها.
    3.الطلب من الجميع المشاركة في اقتراح وتبني أنظمة حوافز جيدة.

    الأفراد والتفكير الإبداعي:
    تعتبر مهارات التفكير الإبداعي من الأمور الواجب مراعاتها وتنميتها لدى الأفراد العاملين في التنظيمات حتى تتمكن هذه التنظيمات من مواكبة المستجدات ومواجهة التحديات،وذلك من خلال الاعتماد على كفاءتها وقدرتها الإبداعية في أفرادها للعمل عل التوفيق بين المثالية والواقعية بأسلوب علمي يعتمد على قدرات أفرادها في التفكير والتخطيط والتحليل ...إلخ ، إن دور المنظمة في هذا السياق هو العمل على توفير مناخ يعمل على تنمية قدرات الأفراد ، ويدعم الإبداع والتفكير الإبداعي لعلما بأن الإبداع هو المجال الأكثر أهمية في تعزيز التفاعل بين المنظمة وتحقيق أهدافها المستمدة من احتياجات هذه البيئة , وذلك بالإضافة إلى العمل وبشكل إبداعي على إيجاد الحلول للمشكلات القائمة سواء الداخلية منها أم الخارجية ، ومن خلال توفير القادة القادرين على التأثير في الآخرين بشكل ايجابي .
    ويرى البعض أن الإبداع ظاهرة متشعبة ومتنوعة لذا تصدى لها الكثير من الباحثين لدراسة والبحث وحاول كل منهم إعطاء تعريف يوضح مفهموم الإبداع ، يعرف الإبداع بأنه"تعبير عن الحقيقة الإنسانية التي تمكن الإنسان من التساؤل عن حقيقة الظواهر الكونية التي تحيط به وتساعد على:
    1.ابتكار وتطوير الأساليب والأدوات والأفكار التي تمكنه من كشفها أو تحليلها أو التوصل إلى قواعدها وقوانينها التي تحكم وجودها.
    2.ابتكار وتطوير الأساليب والأدوات والأفكار التي تمكنه من التعامل مع هذه الظواهر والاستفادة منها في تطوير حياته.
    3.ابتكار وتطوير الأساليب والأدوات والأفكار التي تمكنه من تطوير الظواهر نفسها بما يضمن استمرار بقائه وسعادته.
    كما تم تعريف الإبداع"بأنه العمل المتميز بشكل يفوق ماهو عادي أو مألوف أو معروف،وقد يكون الإبداع إبداع أداء أو إبداع خلق.
    وهناك من يعرفه"بأنه قفزة من فوق المألوف نحو أرض جديدة وأفق جديد...من الحقيقة غير المألوفة".

    مهارات التفكير الإبداعي:
    تفاوتت وجهات النظر حول مفهوم التفكير الإبداعي،فهناك من ينظر إليه على أنه وراثي أو فطري،وهناك من ينظر إليه على أنه مكتسب أي بالإمكان تنميته وتطويره بالتعليم والتدريب.حيث يرى البعض أن هناك علاقة طردية بين الذكاء والاستعداد للتفكير الإبداعي،ولكن الاستعداد أو التهيؤ لايتحول بالضرورة إلى سلوك إبداعي،فقد يظهر الشخص المبدع في الشرائح العليا للمجتمع حيث مستوى الذكاء عال،ولكن بالضرورة أن كل من يتمتع بمستوى عال من الذكاء هو مبدع،فهناك عدد قليل ممن يستطيع مواصلة التفكير الإبداعي أو القيام بتحويل التفكير الإبداعي إلى سلوك إبداعي.
    ويرى كل من جيلفورد ووليم جوردن أن التفكير الإبداعي من الأنماط التعليمية،وأن العملية الإبداعية ليست أمرا غامضا بل يمكن تدريب الناس مباشرة على زيادة قدراتهم الإبداعية لو تم تعليمهم عمل ذلك.ويرى يونج أن الإبداع يعود للشعور الجمعي الذي يعتبر مصدر الأعمال الفنية العظيمة،وأن أي إنسان لديه شعور بأهمية الجماعة وبتقديرها له ولإنتاجيته. كما تحتاج إلى خبرات عملية واطلاع واسع واهتمام بخبرات الآخرين وآرائهم،ويمكن تنميتها سواء أكان ذلك بوساطة جهود شخصية أو بمساعدة الآخرين من خلال الجوانب التالية:
    1.تتبع المنهجية العلمية في التفكير التي ستحقق فوائد كثيرة للمبدع والإبداع وللتنظيم.وهذه المنهجية تتطلب تطبيق خطوات البحث العلمي من حيث:
    أ-جمع المعلومات والبيانات والأفكار.
    ب-القيام بعمليات التحليل لهذه المعلومات.
    ج-التوصل إلى فكر جديد ثم البدء بالبحث عن آليات تطبيقيه.
    2.زيادة ثقة الأفراد بأنفسهم من حيث التفكير والعمل،والبحث عن الآليات المساعدة في تنمية هذه الثقة من خلال التعليم والأصدقاء والتجارب والخبرات.
    3.ضرورة البحث والدراسة لمعرفة معوقات الإبداع على إيجا الحلول المناسبة لها.


    عوامل التفكير الإبداعي:
    هناك العديد من العوامل المساعدة على التفكير الإبداعي،وتعتبر هذه العوامل من القدرات الأساسية الإبداعية وهي:
    أولا:عوامل الطلاقة،وهي القدرة على إنتاج عدد كبير من الأفكار الجديدة وتتكون هذه العوامل من العناصر التالية:
    أ-الطلاقة اللفظية،وهي القدرة على إنتاج أكبر عدد من الكلمات ذات المعاني والجمل المفيدة.
    ب-طلاقة التداعي،وهي إنتاج أكبر عدد من الوحدات الأولية(الأفكار)ذات الخصائص المميزة.
    ج-الطلاقة الفكرية،وهي إنتاج أكبر عدد من الأفكار التي تنتمي إلى نوع معين الأفكار في زمن محدد.
    د-الطلاقة التعبيرية،وهي القدرة على التعبير والصياغة في عبارات مفيدة.
    ثانيا:عوامل المرونة،وهي مايتميز به بعض الأفراد المبدعين عن غير المبدعين في مجال القدرة على تغيير التفكير.
    ثالثا:الإصالة،وهي القدرة على سرعة إنتاج أكبر عدد ممكن من الاستجابات غير المباشرة والأفكار الطريفة غير الشائعة.
    رابعا:الحساسية للمشكلات:وهي القدرة على مجابهة موقف معين ينطوي على مشكلة أوعده مشكلات تحتاج إلى حل،وأن هذا الموقف قد يكتنفه نقص ما أو يحتاج إلى تغيير.
    خامسا:عملية التقييم،تحتاج عمليات الإبداع في إظهار الأفكار إلى تقييم النشاط الإبداعي وإفرازه وتبني الأفضل.

    معوقات التفكير الإبداعي:
    تتعدد معوقات التفكير الإبداعي في التنظيمات الإدارية وتأخذ شكلين أساسيين:فهناك المعوقات التنظيمية المتمثلة باللوائح والتعليمات،وهناك المعوقات البشرية وهي مايمثله العنصرالبشري نتيجة للقصور في المهمات والتفكير والعلاقات...الخ.وكلما استطاعت المنظمة تحديد المعوقات كلما كانت هناك فرصة أكبر للإبداع والتفكير الإبداعي،ويمكن تحديد هذه المعوقات بما يلي:
    1- القيادة:أن النمط القيادي المتبع يشكل عقبة أمام التفكير الإبداعي،فالقيادة الاستبدادية لا تسمح بظهور الإبداع في النشاطات الإدارية نتيجة لعدم إعطاء الأفراد فرصة للمشاركة في صنع القرار أو لتبادل الآراء والمقترحات.
    2- الضغوط التي تمارسها الجماعات غير الرسمية،حيث تشكل هذه الضغوطات حاجزا أمام الإبداع والتفكير الإبدعي إذ تحول دون عدم إعطاء أي فرصة لتقديم حلول أو آراء أو مقترحات جديدة.
    3- ضعف الإمكانات المادية والبشرية وعدم توافر المناخ التنظيمي المناسب نتيجة لافتقاده العناصر التنظيمية الجيدة مثل عدم توافر أنظمة حوافز ذات تأثير على الأفراد،أو عدم توافرمعايير عدالة بين الأفراد.
    4- عدم توافر الاستقرار الوظيفي يمنع الأفراد من التفكير والإبداع.
    5- عدم وضوح الأهداف التنظيمية،وما يترتب عليها من تدني الروح المعنوية وروح الإبداع،يعتبر عائقا يمنع قيام الأفراد بممارسة الإبداع في النشاطات الإدارية.

  2. #2
    الصورة الرمزية ابواسماء
    ابواسماء غير متواجد حالياً أقدمية
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    40

    رد: الآليات المستخدمة في تطوير ادارة الموارد البشرية

    جزاكم الله خيرا معلومات جميلة ورائعة

موضوعات ذات علاقة
دورة الآليات الفنية في كتابة العقود الخارجية (Legal Information System Group )
تتشرف مجموعة نظـم المعلومات القانونية للتدريب القانونـي والبرلمـانـي بدعوة سيادتكم لحضور دورة تدريبية عنوانها الآليات الفنية في كتابة... (مشاركات: 0)

المواد المستخدمة في الإطفاء
تكون المواد المستخدمة في إطفاء الحرائق من الآتي- 1. الماء. 2. الرغاوي. 3. المساحيق الكيميائية الجافة. 4. الغازات. 5.... (مشاركات: 0)

الوسائل المستخدمة في التدريب عن بعد
الوسائل المستخدمة في التدريب عن بعد: يشتمل نظام التدريب عن بعد على نوعين من الأجهزة: أجهزة ووسائل الاتصال التي يجب أن تكون سهلة الاستعمال ويكون... (مشاركات: 0)

التقنيات المستخدمة في التعليم عن بعد
يتناول العرض التقديمي المرفق العديد من الموضوعات الهامة مثل : تقنيات التدريب عن بعد قسمين :- 1- غير متزامن :- فيديو – صوت –PDF-عرض بور... (مشاركات: 0)

الوسائل المستخدمة في التدريب عن بعد
الوسائل المستخدمة في التدريب عن بعد: يشتمل نظام التدريب عن بعد على نوعين من الأجهزة: أجهزة ووسائل الاتصال التي يجب أن تكون سهلة الاستعمال ويكون... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات