النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: قياس العائد من التدريب: ضبط جودة التدريب وتحسينه

  1. #1
    يعتبر التدريب من المجالات التي تحتاج مصروفات كبيرة جدًا لذا من الأهمية أن يتم معاملة التدريب كاستثمار طويل المدى للمؤسسات سواء على مستوى القطاع العام أو الخاص وحتى يمكن حساب هذا الاستثمار وقياسه ومتابعته لابد من وضع نظام لذلك، أيضًا من الأسباب التي تجعلنا نفكر في قياس العائد هو أنه في بعض المؤسسات يتم معاملة التدريب كمجال مؤقت وطارئ أو حسب الطفرة المالية فعندما تكون هناك زيادة أرباح وطفرة مالية يتم الصرف بسخاء على التدريب وعندما تقل الأرباح ويكون هناك تقشف أول ما يبدأ به التدريب كتقليل للمصروفات من أجل ذلك يجب أن يكون هناك نظام شامل للقياس.
    مفهوم قياس العائد على التدريب
    قياس فاعلية التدريب يعني التعرف على مدى التأثير الذي أحدثه التدريب على المشاركين في البرنامج التدريبي من خلال عملية قياس موضوعية لهذا الأثر لمجموعة المهارات والقدرات والمعارف والعادات الجديدة والاتجاهات والتغير في السلوك وتأثير ذلك على العمل وكذلك التطوير الذي أحدثه هذا التدريب على أداء المشاركين.
    أسباب أهمية قياس العائد على التدريب:
    من الممكن حصر الأسباب في النقاط التالية:
    1- سهولة متابعة التدريب وتقييمه:
    فعندما يكون هناك نظام للقياس يكون هناك متابعة للدورات التي نفذت والتي لم تنفذ والدورات التي حققت نتائج مميزة والدورات التي كانت نتائجها ضعيفة أو دون المستوى المطلوب وتقديم تقرير عن أسباب التدني ومعالجته وعدم تكراره.
    2- ضبط جودة التدريب وتحسينه.
    بوجود نظام لقياس العائد سيكون هناك ضبط لجودة التدريب وتنفيذ خطة التدريب على أكمل وجه أيضًا سيساعد في تحسين جودته.
    3- ربط التدريب بأهداف المؤسسة.
    وذلك أن تحقق خطة التدريب الأهداف التي تطمح المؤسسة إلى تحقيقها ومن الأمثلة على ذلك ترغب المؤسسة في التحول إلى التعاملات الإلكترونية والاستغناء عن الورق فيجب أن يكون هناك دورات في التعاملات الإلكترونية ولن يتم التحقق من هذا الهدف إلا بوجود نظام لقياس العائد من التدريب.
    4- مبرر للمصروفات الكبيرة في التدريب:
    فالتدريب كما هو معروف مكلف ولن نستطيع التبرير عن هذه التكاليف وأهميتها إلا من خلال تقديم تقارير عن العائد من هذه المصروفات سواء من الناحية المادية أو الحسية من حيث تحسن الإنتاج وتقليل المعيب وزيادة الرضا الوظيفي وانخفاض الدوران الوظيفي.
    شروط لنجاح قياس العائد على التدريب:
    قبل التفكير في الطريقة أو المقياس الذي سيستخدم في قياس العائد على التدريب لا بد من توافر شروط معينة بتوافر أغلبها أو كلها، نستطيع أن نبدأ في قياس العائد على التدريب ونقول إن هناك عائدًا وهو:
    1- وضوح الرؤية والرسالة والأهداف الخاصة بالمنظمة.
    إذا لم يكن هناك رؤية وأهداف واضحة للمؤسسة فلن يكون هناك نجاح للتدريب لأنه يكون هناك اجتهادات شخصية وليست مبنية على أسس صحيحة وعندما نفكر في قياس هذه الاجتهادات فسيكون هناك صعوبات كبيرة في ذلك فلا بد من توفر رؤية ورسالة وأهداف للمؤسسة وتكون منشورة للجميع حتى يعملوا على تحقيقها ومن سبل تحقيقها التدريب.
    2- توافر الدعم الكامل من الإدارة العليا.
    لن ينجح التدريب إلا بدعم الإدارة العليا من حيث الدعم المادي بتخصيص ميزانية كافية للتدريب وفق الاحتياجات الفعلية ودعم معنوي من خلال تشجيع الموظفين وتكريمهم من الإدارة العليا.
    3- وجود الإدارة القادرة على إدارة العملية التدريبية.
    فاقد الشي لا يعطيه فلن يكون هناك تدريب ولا قياس عائد عليه إلا بوجود إدارة متخصصة ذات خبرة وبدون ذلك من الصعب جدًا قياس العائد على التدريب أو حتى تخطيط الدورات وتنفيذها بالشكل الصحيح.
    4- وجود اللوائح والأنظمة التي تحكم التدريب وتنظمه.
    قبل البدء في التدريب لا بد من وجود نظام شامل لإدارة التدريب من حيث ترشيح الدورات وتنظيم العمل.
    5- تحديد الاحتياجات التدريبية وفق الأسس العلمية الصحيحة.
    كما هو معروف تحديد الاحتياجات التدريبية هي أن يحصل كل موظف على الدورة التي تناسبه وتحسن من عمله ولن يتم ذلك إلا من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل علمي صحيح وإلا سيكون التدريب هدرًا ماليًا.
    6- وجود خطة تدريبية تنفيذية لجميع الاحتياجات التدريبية.
    من الصعب أن يكون هناك متابعة صحيحة للعملية التدريبية إلا بوجود خطة تحتوي جميع الدورات التي سيتم تنفيذها وتكون مثلاً على سنة كاملة ومن خلال هذه الخطة سيكون هناك متابعة دقيقة للدورات المنفذة والدورات المؤجلة ومن خلال هذه الخطة سيكون هناك مؤشرات من خلالها نقيس نجاح التدريب والعائد على التدريب.
    7- توافق الحقائب التدريبية مع الاحتياجات التدريبية حسب الخطة.
    عند تنفيذ الدورات التدريبية لا بد من توافق الحقائب التدريبية مع الاحتياجات التي تم وضعها فمثلاً هناك احتياج تدريبي في استخدام الحاسب في التقارير المالية فلا بد أن تحتوي الحقيبة على نماذج وأن تكون الحقيبة تغطي الوقت المطلوب للدورة ولا تكون أكثر من الوقت أو أقل منه وأن تغطي الأهداف المرسومة.
    8- اختيار مدربين ذوي خبرة وكفاءة عالية.
    المدرب من عناصر العملية التدريبية الأساسية ولن يكون هناك تدريب حقيقي إلا بوجود مدرب مميز ذا خبرة في مجاله لديه قدرة على إيصال المعلومات ومن الممكن التعرف على ذلك من خلال الاستفسار عمن سبق أن قدم لهم دورات أيضًا من خلال السيرة الذاتية الخاصة بالمدرب وأيضًا من خلال مشاهدة مقاطع فيديو سابقة للمدرب.
    9- اختيار الوقت المناسب للتنفيذ.
    وقت تنفيذ التدريب يشكل أهمية كبيرة فالدورات التي تنفذ في الصباح أفضل بكثير من الدورات التي تنفذ في المساء لأن الاستيعاب يكون أقل.
    10- توافر المكان المناسب المجهز بجميع الأدوات والمواد المساندة للتدريب.
    مكان التدريب من عناصر العملية التدريبية الأساسية ولا بد من توفر مكان مجهز من حيث الكراسي والتكييف والإضاءة وتوفر جميع المستلزمات الخاصة بالقاعة.
    11- الرضا الوظيفي لدى الموظفين.
    الرضا الوظيفي من العوامل المهمة في قياس العائد من التدريب فعدم وجود الرضا الوظيفي سيؤدي إلى أن التدريب سيكون عاملًا مساعدًا للاستقالات فالموظف يحصل على الدورات حتى يبحث عن فرص أفضل خارج المؤسسة والرضا الوظيفي يتم قياسه من خلال استمارة مخصصة لذلك.
    12- توافر دليل كامل وحديث للأوصاف الوظيفية.
    الوصف الوظيفي من الشروط المهمة لعملية تحديد الاحتياجات التدريبية وبدون وجوده لن نستطيع تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل صحيح لأنه من الطرق المهمة في تحديد الاحتياجات.
    13- توافر نظام كامل لتقويم الأداء.
    نظام تقويم الأداء مهم جدًا لقياس أداء الموظفين ومعرفة نقاط الضعف والقوة لديهم ومن خلاله يتم تحديد الاحتياجات التدريبية وبدون وجوده سيكون هناك خلل وضعف في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية.
    14- وجود نظام صارم ومحدد ومحدث للجودة.
    التدريب والجودة وجهان لعملة واحدة ولن يكون هناك تدريب ذو عائد إلا بوجود نظام جودة لذا قبل البدء في التدريب وقياسه لا بد من توفر نظام الجودة، ومن الأنظمة التي من الممكن تطبيقها نظام الأيزو والجودة الشاملة.
    مراحل الهيئة الأمريكية لتقييم التدريب:
    قبل التدريب ويتم من خلال ما يلي:
    1- قياس موضوعية أهداف التدريب وصياغتها بطريقة صحيحة.
    2- قياس كفاية ودقة وحداثة المعلومات المستخدمة في تصميم البرنامج التدريبي.
    3- قياس إلى أي مدى تم استخدام الأسس المناسبة لتحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية.
    4-قياس إلى أي مدى تم تصميم البرنامج التدريبي بكفاءة وفاعلية (مكوناته من حيث الشمول والتوازن والتناسب - وجدولته بما يتناسب والأهمية النسبية لمكوناته).
    5- قياس مدى سلامة ترشيح المتدربين طبقًا للمعايير الموضوعة.
    6- قياس مدى دقة اختيار المدربين المتخصصين.
    7- قياس مدى كفاءة التجهيزات والمعدات والمكان والمشروبات والمأكولات التي تقدم في فترات الراحة.
    أثناء التدريب ويتم من خلال ما يلي:
    1- التأكد من مدى استيعاب المشاركين لموضوعات البرنامج.
    2- التأكد من المشاركة الفعلية والموضوعية للحضور.
    3- التأكد من التسلسل المنطقي لموضوعات البرنامج والالتزام بالمواد التدريبية الموضوعة.
    4- التأكد من الاستخدام الأمثل للوقت والتوزيع الحقيقي لموضوعات البرنامج على الوقت المتاح.
    5- التأكد من تحقيق البرنامج لأهداف الاحتياجات التدريبية التي تم تحديدها مسبقًا.
    6- التأكد من مستوى التقدم في أداء ومهارة المشاركين أثناء البرنامج
    7- التأكد من حل أية مشكلات قد تطرأ أثناء البرنامج.
    8- التأكد من مستوى الخدمات التدريبية والإعاشة والشؤون الإدارية أثناء البرنامج.
    9- مدى استخدام الوسائل التدريبية المساعدة.
    10- مدى تغطية جميع الموضوعات التي من المقرر تغطيتها.
    11- مستوى أداء المدربين والتعرف على آراء المتدربين وردود أفعالهم حيال البرنامج.
    12- مستوى أداء المشرفين على البرنامج.
    13- مدى مناسبة توزيع موضوعات البرنامج على جدوله الزمني.
    14- مدى تغطية ما عرض في البرنامج للاحتياجات التدريبية للمتدربين.
    15- قياس مدى التعلم الذي تم خلال البرنامج.
    بعد التدريب ويتم من خلال ما يلي:
    1- المستوى الذي حققه المتدربون بسبب التدريب.
    2- قياس فاعلية التدريب والأثر الذي تحقق عند التطبيق والتغير في سلوكيات المتدربين بسبب البرنامج.
    3- قياس العائد على الاستثمارات التدريبية التي حدثت.
    4- قياس النتائج على مستوى المؤسسة ككل.
    5- قياس العائد على الاستثمارات التدريبية التي حدثت.
    نموذج كرك باترك لقياس العائد على التدريب:
    1- نموذج كرك باترك KirkPatrickلقياس العائد على التدريب:
    هو (دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) ابتكر منهج قياس العائد على التدريب عام 1959، وما زال هذا المنهج هو الوحيد الصالح إلى الآن واقتصرت الاجتهادات بعد ذلك على الإضافة إليه دون استبداله.
    المراحل الأربع لقياس العائد من التدريب لكلارك باترك:
    1- ردة الفعل
    وهي تعني مدى استجابة المتدربين وإعجابهم بالبرنامج وهل خرجوا سعداء من البرنامج؟
    ويتم قياسها من خلال استبيان يقيس التالي:
    • المادة التدريبية.
    • المدرب.
    • المكان وتوفر خدمات الضيافة.
    • مناسبة الوقت للتدريب.
    • المشاركة وإثراء الحوار.
    • التنوع في أساليب التدريب.
    2- التعلم
    ما هي المعارف التي اكتسبها المتدرب «نظريات، حقائق، تقنيات» وهل تعلم المتدرب ما كان مستهدفًا من البرنامج.
    ويتم قياس ذلك من خلال استبيان يقيس التعلم لدى المتدرب من خلال المتدرب نفسه ورئيسه المباشر.
    3- السلوك:
    هل حدث تغيير في هذه النواحي بعد الانتهاء من التدريب؟ وهل التغيير حدث نتيجة المشاركة في فعاليات التدريب؟
    «بالنسبة لمستوى التعلم والسلوك يجب الأخذ في الاعتبار أن يكون هناك وقت كاف بعد الدورة التدريبية للقياس والأفضل أن تكون ثلاثة أشهر».
    4- النتائج
    من خلال النقاط التالية للدورات الفنية:
    1- انخفاض أو ارتفاع إصابات العمل.
    2- انخفاض أو ارتفاع الإنتاج.
    3- انخفاض أو ارتفاع جودة الإنتاج عن طريق زيادة أو انخفاض الوحدات المعيبة.
    4- انخفاض أو ارتفاع تعطل مكائن الإنتاج.
    5- انخفاض أو ارتفاع استهلاك المواد الأولية للإنتاج.
    6- انخفاض أو ارتفاع ساعات العمل.
    من خلال النقاط التالية للدورات الإدارية:
    1-الاختبارات ما قبل وما بعد التدريب.
    2- الاستبيانات التي توزع على الموظفين بعد نهاية الدورة والرئيس المباشر.
    3- الاستبيانات التي توزع على الموظف والرئيس المباشر بعد فترة من الزمن.
    4- انخفاض معدلات شكاوى العملاء.
    5- تقليل الدوران الوظيفي.
    6- تقليل جزاءات العمل.
    7- زيادة الرضا الوظيفي.
    8- تقليل أخطاء الموظفين.
    9- زيادة إنتاج الموظفين في الوظائف الإدارية.
    «بالنسبة لقياس النتائج يجب أن يكون هناك وقت كاف للقياس والأفضل أن تكون من ستة أشهر إلى سنة».
    نموذج جاك وباتي فليبس (عملية تكلفة العائد) أو المستويات الخمسة في قياس العائد:
    قام الدكتور جاك فيلبس وزوجته الدكتورة باتي فيلبس Drs. JackandPattiPhillipsبتطوير نموذج عملية تقييم التدريب خلال الأعوام 1982 و1996 اعتمادًا على نموذج المستويات الأربعة بحيث أضافا مستوى خامسًا يمثل مستوى حساب (عائد تكلفة التدريب)، ويستخدم هذا النموذج حاليًا على المستوى العالمي, كما تم اعتماده في الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير ASTD.
    وهذا يتم حسابه بالشكل التالي:
    العائد على الاستثمار في التدريب = (العائد من التدريب - تكلفة التدريب) / تكلفة التدريب.

    بقلم: د . ناصر العامري

  2. #2
    تاريخ التسجيل
    Oct 2021
    المشاركات
    3
    الف شكر على كل ما تقدموه من خدمات عظيمة