الموضوع: ثمانية أخطاء يقع فيها أصحاب الشركات عند إختيار الموظفين

ثمانية أخطاء يرتكبها أصحاب الشركات في اختيار الموظفين
سوزان هيثفيلد


تمتص قرارات التوظيف التي ينتج عنها توظيف سيء وقت تنظيمك، وموارد التدريب وطاقته النفسية.فيما يلي نعرض لأكثر الأخطاء خطورة والتي يمكن أن ترتكبها في اختيارك للموظفين. تجنبها وكن حذراً لئلا تقع بها، فاختيارك لموظفيك سينعكس لا شك سلباً أو إيجابا على نمو شركتك وتطورها.

من الأخطاء التي ترتكبها في عملية اختيارك للموظفين:

1. عدم اطلاعك على مؤهلات المتقدم قبل المقابلة:
مكالمة هاتفية لمدة نصف ساعة توفر ساعات من وقت التنظيم، إن المسح المسبق لطلبات التوظيف أمر مطلوب، بل وملح أيضاً لاختيار الأفضل؛ ستكتشف من خلال هذه العملية ما إذا كان المتقدم يتمتع بالمعرفة والخبرة التي تحتاجها. يمكنك أن تعرف من خلال مسحك لطلبات التوظيف من يطلب راتباً لا يمكن أن تغطيه شركتك، يمكنك أن تأخذ فكرة عن انسجام ثقافة المتقدم مع ثقافة تنظيمك أو شركتك. انظر في طلبات التقديم دائماً.

2. الفشل في تحضير المتقدم:
إذا فشل المتقدم في السؤال عن شركتك ومحددات العمل الذي جاء أو جاءت من أجل الحصول عليه، فساعده على الخروج من المأزق. حاول أن تحضّر المتقدم بشكل جيد للمقابلة، لأن المقابلات تمضي وقتها في مواضيع هامة مثل: تحديد مهارات المتقدم، ومدى تلاؤمه مع ثقافة التنظيم. تكون تهيئتك للمتقدم من خلال وصفك للتنظيم، لتفاصيل الوظيفة المتقدم لها، إخبارك إياه بألقاب ومهمات الأعضاء الذين ستجري المقابلة معهم، وكل ما يمكن أن يوفر وقتاً أثناء إجراء المقابلات.

3. الفشل في تهيئة المسؤولين عن إجراء المقابلات:
لا يمكنك أن تمضي في مشروع دون أن تضع له مخططاً، ولا يمكنك أن ترسل ابنك إلى إحدى المدارس أو الكليات دون دراسة مسبقة للموضوع، فلماذا تهمل الشركات موضوع التخطيط لمقابلة المتقدمين للعمل؟ يجب على المسؤولين عن إجراء المقابلات أن يجتمعوا ويضعوا مخططاً: من هو المسؤول عن نوع معين من الأسئلة، والوثائق التي يقدمها المتقدم: من سيقيّم ماذا؟ من الذي سيحدد مدى التوافق بين ثقافة المتقدم وثقافة الشركة؟

المقابلة ليست أسئلة وأجوبة كلامية فحسب؛ جولة ميدانية في أرجاء الشركة، مع بعض الأسئلة العملية والتطبيقية تعطيك فكرة أفضل عن مهارات المتقدم

4. تعتمد على المقابلة في تقييم المتقدم:
المقابلة هي عبارة عن سيل جارف من الكلام. وغالباً ، وبسبب عدم تهيئة المتقدم للمقابلة، يستهلك الكثير من وقت المقابلة في التعريف عن الشركة، ناهيك عن الوقت الذي يُهدر في توجيه نفس السؤال للمتقدم من أكثر من فرد من الأفراد القائمين على المقابلة!

خلال المقابلة يخبرك المتقدم بالمعلومات التي تحب أن تسمعها، لأنه، وببساطة، يريد الحصول على الوظيفة التي جاء من أجلها. المنظمات الذكية، هي تلك التي تطوّر العديد من الطرق إلى جانب المقابلة لتقييم المتقدم؛ إذ تقول بعض الدراسات أن المقابلة النموذجية تزيد من احتمال الحصول على أفضل المتقدمين للعمل في الشركة بنسبة تقل عن 2%.

5. لا تفعل أكثر من الكلام أثناء المقابلة:
تتطلب أي مقابلة ناجحة وجود عناصر أخرى غير الكلام وطرح الأسئلة والمناقشات. خذ المتقدم في جولة في أرجاء التنظيم اسأله عن خبرته عن حالات معينة تمران عليها أثناء جولتكم: ماذا يعرف عن فعالية كهذه أو تلك... وما إذا كانت لديه أفكار عن تطويرها. راقب المتقدم وهو ينجز عملاً : يفصل أجزاء، يجمع أجزاء، كوّن فكرة عملية عنه.

اطلب من المتقدم أن يكتب خطوات لإحدى الأعمال أو الفعاليات التي تقوم بها شركتك. انتبه إلى سرعة التعلّم لدى المتقدم. اطلب منه تصوراً عن تحسين إحدى الخدمات التي تقدمها شركتك.

6. تعتمد في تقييمك على شخصية المتقدم، وليس على مهارات العمل والخبرة:
مؤكد أنه شيء جميل أن يشبهك كل العاملين عندك، إلا أن هذا ليس أهم من الحصول على أفضل وأقوى وأذكى موظف. يميل الأفراد إلى توظيف الأشخاص الذين يشبهونهم، فهم يكونون أكثر ارتياحاً مع متقدمين من هذا النوع.

هذا التفكير يسبب أضراراً مدمرة للتنظيم مع مرور الوقت. أنت بحاجة إلى تنوع في أفراد التنظيم لديك ليتعاملوا مع أنواع مختلفة أيضاً من الزبائن. فكّر لو أنك تحوز على أفراد يشبهونك في تنظيمك، ولديك مشكلات معينة مع زبائن معينين، ألا تعتقد أنهم سيقعون في نفس المأزق الذي تعاني أنت منه؟ وأن مشكلاتك مع الزبائن لن تُحل؟ عندما تبحث عن أفراد يشبهونك للعمل معك، أنت بذلك تتجاهل الخبرات والمهارات التي يتطلبها عملك فعلاً.

لا يعني إعجابك بشخصية المتقدم أنه يمتلك المهارات والكفاءات التي تحتاج إليها

7. الفشل في التمييز بين المتقدمين عن طريق الاختبار والمناقشة والمهارات العملية الأساسية:
كيف تميز بين متقدم وآخر؟ كل متقدم لديه "قائمة " بالمهارات والكفاءات والمقومات الشخصية والتجارب والاهتمامات التي ترغب أن تراها في موظفك المنتخب. عليك أن تقرر وربما تختبر أكثر المهارات المطلوبة لديك والتي تحتاجها. حدد ما هي العناصر الثلاث أو الأربع التي يجب أن تتوفر في المتقدم ليسهم في تطوير أعمالك وعلاقاتك مع الزبون؟ عندما تحدد هذه العناصر أو المقومات التي تحتاجها ، ستستبعد عن دائرة اختيارك المتقدمين الذين لا تتوفر لديهم هذه المقومات، وهذا ما سيوفر عليك الكثير من الوقت في اتخاذ القرار.

8. خيارات محدودة:
خذ وقتك في تكوين مجموعة جيدة من المتقدمين الذين تتوافق مؤهلاتهم مع احتياجات التنظيم لديك.. من الخطورة بمكان أن لا يكون لديك المجال للاختيار بين عدد من المتقدمين المناسبين. لا تعتمد أي شخص إن لم تكن مؤهلاته مطلوبة لديك أو تتوافق مع احتياجات العمل؛ الأفضل لك في هذه الحالة أن تفتح ملف البحث من جديد.

تعتبر هذه الأخطاء من أخطر ما يمكن أن تقع فيه أثناء اختيارك لموظفيك؛ ومع تجنبك لها تضمن وجود موظفين متعاونين في تنظيمك، يسهل عليهم التعامل مع معطيات العمل ويوفرون عليك وعلى التنظيم المال والوقت

بالفعل .... لقد حصر المقال الأخطاء الشائعة التي يمكن أن يرتكيها مسئول التوظيف او صاحب المنظمة .... ..... أشكرك يا اخ سامح على المداخلة .